企业劳动工资管理题海

企业劳动工资管理

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自考《人力资源管理》专业专科（专业代码：00166

）尚德机构人力资源教研组出品主讲老师：魏煜乔

企业劳动工资管理2014年4月

企业劳动工资管理1．报酬分为内在报酬和外在报酬，属于内在报酬的是()A．带薪休假B．活动的多样化C．股票期权D．利润分享

企业劳动工资管理B

企业劳动工资管理2．具有“薪酬水平波动不大”特点的薪酬模式是()A．高稳定模式B．高弹性模式C．折中模式D．高灵活模式

企业劳动工资管理A

企业劳动工资管理3．强调企业薪酬的外部竞争性的是(A．薪酬体系B．薪酬水平C．薪酬结构D．薪酬形式

企业劳动工资管理B

企业劳动工资管理4．下列职位评价方法中，不把岗位划分为要素来分析的是()A．因素比较法B．评分法C．排列法D．要素计点法

企业劳动动工资管管理C企业劳动动工资管管理5．收益益分享属属于绩效效薪酬形形式中的的()A．个人人特征薪薪酬B．特殊殊绩效薪薪酬C．激励励薪酬D．成就就薪酬企业劳动动工资管管理B企业劳动动工资管管理6．关于于以技能能为基础础的薪酬酬结构描描述，正正确的是是()A．薪酬酬水平的的决定因因素是考考核工作作绩效的的市场标标准B．基本本薪酬的的决定因因素是员员工的知知识或技技术C．基本本薪酬增增加依据据是完成成相应的的工作就就可以得得到工资资D．对雇雇主的好好处表现现在薪酬酬管理简简便企业劳动动工资管管理B企业劳动动工资管管理7．在薪薪酬结构构设计基基本方法法中，企企业根据据经营状状况自行行设定基基准职位位的薪酬酬标准，，然后再再根据工工作的评评价结果果设计薪薪酬水平平的方法法是()A．基准准职位定定价法B．直直接定价价法C．设定定工资调调整法D．当当前工资资调整法法企业劳劳动工工资管管理C解析：：基准准职位位定价价法，，即利利用基基准职职位的的市场场薪酬酬水平平和基基准职职位的的工作作评价价结果果建立立薪酬酬政策策线，，进而而确定定薪酬酬结构构。直直接定定价法法，即即企业业内所所有职职位的的薪酬酬完全全由外外部市市场决决定，，根据据外部部市场场各职职位的的薪酬酬水平平直接接建立立企业业内部部的薪薪酬结结构。。设定定工资资调整整发，，即企企业根根据经经验状状况自自行设设定基基准职职位的的薪酬酬标准准，然然后再再根据据工作作的评评价结结果设设计薪薪酬结结构。。当前前工资资调整整法，，即在在当前前工资资的基基础上上对原原企业业薪酬酬结构构进行行调整整或再再设计计。企业劳劳动工工资管管理8．不不属于于间接接工资资制的的是()A.员员工的的工资资按班班组集集体的的营业业额的的一定定比例例提成成计算算B．员员工的的工资资按完完成的的定额额的百百分比比计算算C．员员工的的工资资按结结算期期平均均产量量计算算D．员员工的的工资资按工工资标标准百百分比比计算算企业劳劳动工工资管管理A解析：：间接接计件件工资资计算算方法法一般般有四四种：：按完完成的的定额额的百百分比比计算算；按按结算算期平平均产产量计计算；；根据据服务务对象象的人人数和和产量量定额额来计计算；；按工工资标标准百百分比比计算算。企业劳劳动工工资管管理9．适适用于于非经经常性性发生生的劳劳动报报酬计计算或或者适适用于于短时时间在在企业业工作作的劳劳动报报酬计计算的的是()A.小小时工工资制制B．．日工工资制制C．．周工工资制制D．．月工工资制制企业劳动工资资管理B解析：日工资资一般适用于于非经常性发发生的劳动报报酬计算或者者适用于短时时间在企业工工作的人员（（如临时工））的劳动报酬酬的计算。企业劳动工资资管理10.不属于于管理人员工工作特征的是是()A.稳定性B．．短暂性C．变变动性D．不联联系性企业劳动工资资管理A解析：管理人人员的工作特特征一般表现现为短暂性、、变动性以及及不联系性。。企业劳动工资资管理II.所有员员工以原有薪薪酬为基数，，按照同样的的百分比调整整薪酬，称为为()A.等额调整整法B．综合调调整法C．等比比调整法D．平平均调整法企业劳动工资资管理C解析：等比调调整发是指所所有员工以原原有薪酬为基基数，按照同同样的百分比比调整薪酬。。等额调整法法是指所有员员工都按同样样的数额调整整薪酬。不规规则调整法是是根据员工的的岗位重要性性、相对价值值贡献大小、、员工资历等等不同情况，，确定不同的的调整比例。。经验曲线调调整法是指员员工对其从事事工作的熟练练程度、经验验积累会随着着工作时间的的延续而逐步步增加，产生生工作效率提提高、成本下下降的效应。。综合调整发发是综合考虑虑通货膨胀、、员工资历、、员工绩效等等因素，对薪薪酬水平进行行调整的方法法。企业劳动工资资管理12.职位薪薪酬取酬应遵遵循的原则是是()A.干多少、、得多少B．有有什么样的知知识，取什么么样的报酬C．有什么样样的技能，取取什么样的报报酬D．在其位位、取其酬企业劳动工资资管理D解析：职位薪薪酬体系是以以职位或工作作为基础，根根据职位或工工作的性质及及其对组织的的价值来决定定某种职位或或工作的薪资资水平。企业劳动工资资管理13.技能评评估以技能分分析为基础，，以下不涉及及到技能分析析的是()A.定义技能能B．技能等级级划分C．技能能鉴定D．技能能模块分类企业劳动工资资管理C解析：技能分分析设计定义义技能、技能能等级划分、、技能模块分分类等。企业劳动工资资管理14.法定节节假日所涉及及到的概念是是()A.奖金B．加加点工资C．补补贴D．福利企业劳动工资资管理B解析：加班是是指员工在公公休日和法定定节假日从事事工作或生产产；加点是指指员工在标准准工作日以外外继续从事工工作或生产。。企业劳动工资资管理15.技能薪薪酬设计的基基础是()A.技能B．技技能单元C．技技能模缺D．技技能类型企业劳动工资资管理C解析：技能模模块是技能薪薪酬设计的基基础，是区别别于职位薪酬酬的显著特征征。技能模块块的形式决定定了技能薪酬酬的不同类型型，包括技能能等级模块和和技能组合模模块两种。企业劳动工资资管理16.用人单单位所支付的的薪酬低于最最低薪酬的，，由当地政府府劳动行政主主管部门责令令其限期补发发所欠劳动者者工资，并视视欠付薪酬时时间的长短向向劳动者支付付赔偿金，如如果欠付3个个月以上的，，支付薪酬赔赔偿金是所欠欠工资的()A.20%B.50%C.75%D.100%企业劳动工资资管理D解析：用人单单位所支付的的薪酬低于最最低薪酬的，，视欠付薪酬酬时间的长短短向劳动者支支付赔偿金。。欠付1个月月以内的向劳劳动者支付所所欠工资的20%的赔偿偿金；欠付3个月以内的的向劳动者支支付所欠工资资的50%的的赔偿金；欠欠付3个月以以上的向劳动动者支付所欠欠工资的100%的赔偿偿金。拒决欠欠工资和赔偿偿金的，对企企业和相关责责任人给予经经济处罚。企业劳动工资资管理17.劳动者者在法定休假假日工作的，，企业支付劳劳动者工资应应不低于劳动动者本人日或或小时工资标标准的()A.lOO%B.150%C.200%D.300%企业劳动工资资管理D解析：劳动者者在法定休假假日工作的，，支付劳动者者工资应按照照不低于劳动动者本人日或或小时工资标标准的300%支付劳动动者工资。企业劳动工资资管理18.按照时时间维度可以以将激励薪酬酬划分为短期期激励计划和和长期激励计计划两种形式式，短期和长长期的分界点点是()A.l年B.5年C.IO年D．．员工整个职职业生涯的年年限企业劳动工资资管理A按照时间维度度可以将激励励薪酬划分为为短期激励计计划和长期激激励计划两种种形式，短期期和长期的界界定通常以1年为期企业劳动工资资管理19.以计件件工资为基础础的激励计划划是()A.贝多计划划B．哈尔西计计划C．梅里克克计划D．罗恩恩奖金制企业劳动工资资管理C以计件工资为为基础的激励励计划主要是是依据员工单单位时间的产产量为标准计计发薪酬，此此激励计划的的典型代表是是梅里克计件件工资计划。。企业劳动工资资管理20.与薪酬酬的外部竞争争性密切相关关的是()A.薪酬水平平B．薪酬控制制C．薪酬结构构D．薪酬支付付企业劳动工资资管理A薪酬体系决策策的主要任务务是确定企业业的基本薪酬酬以什么为基基础。薪酬水水平是指企业业中各职位、、各部门以及及整个企业的的平均薪酬水水平，薪酬水水平决定了企企业薪酬的外外部竞争性。。薪酬结构指指的是统一组组织内部的不不同职位所得得到的薪酬之之间的相互关关系，它涉及及的是薪酬的的内部公平性性的问题。薪薪酬形式是指指员工所得到到的总薪酬的的组成成分以以及各部分的的比例关系。。企业劳动工资资管理21.属于薪薪酬等级内部部范围概念的的有()()()()()A.中位薪酬酬线B．薪酬幅幅度C．薪酬中中值D．最高值E．．最低值企业劳动工资资管理BCDE解析：一个典典型的薪酬结结构的基本构构成部分包括括：薪酬的等等级数量、薪薪酬趋势线（（最高薪酬线线、中位薪酬酬线、最低薪薪酬线）、薪薪酬等级内部部范围（薪酬酬幅度、薪酬酬中值、最高高值、最低值值），以及相相邻薪酬等级级的交叉或重重叠程度等。。企业劳动工资资管理22．根据国国务院发布的的相关规定，，不列入工资资范围内的有有()()()()A.误餐补助助B．稿费C．出出差伙食补助助费D．安家费E．．计划生育独独生子女补贴贴企业劳动工资资管理ABCDE解析：根据国国务院发布的的相关规定，，以下企业支支出作为专项项支出，不列列入工资范围围内。（一）根据国国务院发布的的有关规定颁颁发的创造发发明奖、自然然科学奖、科科学技术进步步奖和支付的的合理化建议议和技术改进进奖以及支付付给运动员、、教练员的奖奖金；（二）有关劳劳动保险和职职工福利方面面的各项费用用；（三）有关离离休、退休、、退职人员待待遇的各项支支出；（四）劳动保保护的各项支支出；（五）稿费、、讲课费及其其他专门工作作报酬；（六）出差伙伙食补助费、、误餐补助、、调动工作的的旅费和安家家费；（七）对自带带工具、牲畜畜来企业工作作职工所支付付的工具、牲牲畜等的补偿偿费用；（八）实行租租赁经营单位位的承租人的的风险性补偿偿收入;（九）对购买买本企业股票票和，债券的的职工所支付付的股息（包包括股金分红红）和利息；；（十）劳动合合同制职工解解除劳动合同同时由企业支支付的医疗补补助费、生活活补助费等；；（十一）因录录用临时工而而在工资以外外向提供劳动动力单位支付付的手续费或或管理费；（十二）支付付给家庭工人人的加工费和和按加工订货货办法支付给给承包单位的的发包费用；；（十三）支付付给参加企业业劳动的在校校学生的补贴贴；（十四）计划划生育独生子子女补贴。企业劳动工资资管理23.企业薪薪酬调查的目目的有()()()()()A.确定基准准职位的薪酬酬水平B．调整整薪酬水平C．完善薪酬酬结构D．估计计竞争对手的的劳动力成本本E．了解其他他企业薪酬管管理实践的最最新发展和变变化趋势企业劳动工资资管理BCDE解析：薪酬调调查可以帮助助企业实现以以下几个方面面的目的。调调整薪酬水平平；完善薪酬酬结构；估计计竞争对手的的劳动力成本本；了解其他他企业薪酬管管理实践的最最新发展和变变化趋势。企业劳动工资资管理24.属于社社会保险的有有()()()()()A．养老保险险B．医疗保险险C．独生子女女补贴D．工伤保险险E．生育保险险企业劳动工资资管理ABDE解析：社会保保险，包括生生育保险、养养老保险、医医疗保险、工工伤保险、失失业保险以及及疾病、伤残残、遗嘱三种种津贴。企业劳动工资资管理25.为了补补偿员工特殊殊和额外的劳劳动消耗以及及因其他原因因支付员工劳劳动报酬的薪薪酬叫______特殊绩效薪酬酬企业劳动工资资管理26.工作分分析的方法大大致分为两类类，一类是以以为为中心，另一一类是以人为为中心。工作工作分析的方方法种类繁多多，大致可分分为两类：一一类是以工作作为中心的方方法，包括功功能分析、管管理职务描述述问卷、海氏氏面谈法以及及人物清单法法等。另一类类是以人为中中心的方法，，包括职务分分析问卷、体体能分析、关关键事件技术术、扩展事件件法以及规则则工作分析等等。企业劳动工资资管理27.任职者者的技能高低低与其创造的的价值大小成成比比。正企业劳动工资资管理28.薪酬结结构设计就是是对建立起来来的职位等级级和技能等级级进行定价的的过程，主要要从两个维度度进行考察：：一是如何形形成职位等级级；二是如何何确定。。薪酬水平解析：薪酬结结构设计就是是对建立起来来的职位等级级和技能等级级进行定价的的过程，主要要从两个维度度进行考察：：一是如何形形成职位等级级（是否采用用工作评价法法）；二是如如何确定薪酬酬水平（是否否采用市场薪薪酬调查）。。企业劳动工资资管理29．员工流流动效应=年年度流动水平平×____。预计平均增长长率(计划中中的加薪额)企业劳动工资资管理30．《劳动动法>第48条规定：““最低工资的的具体标准由由省、自治区区、直辖市人人民政府规定定，报_____备案。”国务院企业劳动工资资管理31.成就工工资对绩效不不突出者或不不佳者，有一一定的作作用。“自我筛选””企业劳动工资资管理32.拉克比比=经济附加加价值÷____。人工成本拉克计划的资资金来源主要要是从经济附附加价值的增增长中获得的的，因此，经经济附加价值值在拉可比中中作为分子出出现的。企业劳动工资资管理33.岗位等等级工资制有有两种形式即即一岗一薪制制和____。一岗多薪制企业劳动工资资管理34.个人激激励计划的本本质特征是提提高个体效率率，相比而言言，群体激励励计划的本质质特征是提高生产率企业劳动工资资管理35.基于职职位的薪酬体体系的理论依依据是职位价价值越大，薪薪酬水平就越越低。()×基于职位的薪薪酬体系的理理论依据是职职位价值在一一定程度上等等同于任职者者的价值，职职位价值越大大，任职者的的价值越大，，薪酬水平越越高。企业劳动工资资管理36.成就奖奖金是员工综综合绩效评价价结果的反映映，并通过永永久性增加基基本薪酬来确确认的。()×成就奖金不像像成就工资那那样对基本工工资进行累积积性增加，而而是一次性支支付一定数量量的货币薪酬酬，所以，成成就奖金也成成为一次性奖奖金。企业劳动工资资管理37.工人生生产过程中出出现废品时，，企业不仅不不计算该员工工的工资，而而且还要其赔赔偿损失。()×废品分为料废废品和工废品品，其中，料料废品其实就就是“视同合合格产品”，，是指不是由由于工人本人人过失造成的的不合格品，，而工废品则则是指由于工工人本人过失失造成的不合合格品。对于于工废品，不不仅不计算该该员工的工资资，而且还要要其赔偿损失失。企业劳动工资资管理38．工资指指导线每年三三月底以前颁颁布，执行时时间为一个农农历年度。()×工资指导线每每年三月底以以前颁布，执执行时间为一一个日历年度度（1月1日日至12月31日）。企业劳动工资资管理39.企业希希望长期保留留关键职位上上的员工，这这些员工的薪薪酬宜采用市市场跟随政策策。()×对于劳动力市市场上的稀缺缺人才以及企企业希望长期期保留的关键键职位上的人人才采取薪酬酬领先策略，，对于劳动力力市场上的富富裕劳动力以以及鼓励流动动的低级职位位上的员工采采用追随或拖拖后策略，既既有利于公司司保存自己在在劳动力市场场上的竞争力力，又有利于于合理控制公公司的薪酬成成本开支。企业劳动工资资管理40．薪酬管管理所谓薪酬管理理，是指一个个企业针对所所有员工提供供的服务来确确定他们应当当得到的报酬酬总额以及报报酬结构和报报酬形式的过过程。41.绩效薪薪酬绩效薪酬有广广义和狭义之之分，通常认认为与绩效相相关的薪酬即即为绩效薪酬酬，它是由一一系列与绩效效相关的报酬酬形式组成。。企业劳动工资资管理42．法定福福利法定福利亦称称基本福利，，是指按照国国家法律法规规和政策规定定必须发生的的福利项目。。其特点是只只要企业建立立并存在，就就有义务、有有责任且必须须按照国家统统一规定的福福利项目和支支付标准为员员工支付，不不受企业所有有制性质、经经济效益和支支付能力的影影响。43.计时工工资计时工资是一一种按照单位位时间工资标标准和实际工工作时间计算算并支付工资资的形式。它它是基本的工工资形式，是是一切工资形形式的基础。。企业劳动工资资管理44．简述能能力薪酬体系系建立的步骤骤。（1）确定企企业支付薪酬酬的核心能力力；（2）确定评评价核心能力力的指标；（3）对确定定的核心能力力指标进行验验证和修正；；（4）实施基基于能力的薪薪酬体系。企业劳动工资资管理45．简述宽宽带薪酬的优优点。支持团队工作作方式，鼓励励技能开发，，强调职业发发展，支持组组织扁平化，，淡化组织等等级意识，支支持新的企业业文化，创造造组织灵活性性。企业劳动工资资管理46.简述职职位说明书应应包括的要素素。职位说明书的的构成主要包包括以下几个个方面的要素素：1、职位标识识：包括职位位名称、任职职者、上级职职位名称、下下级职位名称称等。2、职位目的的或概要：简简要说明为什什么需要设置置这一职位，，以及设置这这一职位的原原因和目的。。3、主要应负负责任：职位位所要承担的的每一项工作作责任的内容容以及要达到到的目的。4、关键业绩绩衡量标准:应当用哪些些指标以及标标准来衡量每每一项工作责责任的完成情情况。5、工作范围围：本职位对对财务数据、、预算以及人人员等的影响响范围如何。。6、工作联系系：职位的工工作报告对象象、监督对象象、合作对象象、外部交往往等。7、工作环境境和工作条件件：工作的时时间、地点、、噪声、危险险等。8、任职资格格要求：具备备何种知识、、技能、能力力、经验条件件才能够承担担这一职位的的工作。9、其他相关关信息：该职职位所面临的的主要挑战、、所要做出的的重要决策或或规划等。企业劳动工资资管理47.简述计计件工资制常常见的具体形形式。全额无限计件件工资制