包政大师经典组织与人二

组织与人主讲包政西蒙认为：管理良好的组织，对达到重要社会目标是有利的工具；它并不束缚成员。重要的是如何扩展人的理性，而不是把组织看作非人化的官僚组织。经典理论很重视组织中的秩序，而忽视人的情感。本讲义的方法：从历史与逻辑的角度研究组织问题历史---避免“教条主义”逻辑---避免“经验主义”本人认为：中国企业很重视人的情感，所谓“情理法”，而不是“法理情”，忽视组织中的秩序。传统组织理论的终结第一讲规模经济、价格战、利润率下降最低工资标准、八小时工作制找到一个组织存在下去的价值与理由效率工程师1、泰勒的理想有效动作必要时间日标准作业量标准的作业条件差别计件工资2、作业管理四原则1909年引入1911年罢工1913年高潮3、威特吐温兵工厂的实践结果4、传统理论的假设存在着缺陷

人的工作动机，归根结底在于经济利益；人为经济利益的最大化而努力工作；每个人都只是组织的一个构成要素与工具；只能受制于组织，并按组织的命令与指示行事；任何人离开了组织的约束与激励，都不可能有效地采取行动并产生积极的影响；人的情感本质上不具有合理性；人们往往受感情因素的影响，不能合理估量个人的经济利益；因此，必须排除感情因素的干扰；决不允许组织目标与个人目标产生对立，必须使两者的目标达到一致等等。组织理论的发展路径泰勒四原则要素与工具组织的可持续发展传统组织理论的终结对传统组织织理论的修修正第二讲1、差异心心理学冯特的门生生J.M.卡特尔（（J.M.Cantrell）注意到一系系列“刺激激/反应””实验结果果，无法用用一般原理理作出合理理解释，原原因是人的的个体能力力存在着显显著的差异异；1894年年后，他的的“智力测测验”（MentalTest）在在美国教育育界流行起起来，扩扩展到产业业界；运用测量与与统计分析析的方法，，证明了职职务业绩因因人而异的的内在原因因，是职务担当者者客观存在在着的能力力差异；主张，为了了提高效率率，必须不不断提高个个人能力与与职务担当当要求之间间的匹配程度，即任职的的“适应性””。对传统组织织理论的修正组织理论的的发展路径径泰勒四原则则要素与工具具差异心理学学任职“适应应性”2、产业心心理学冯特的另一一位高徒H．缪恩恩斯坦波，，从事降低低产业灾害害、甄选职职工与提高高业绩等实实验；1913年年，发表了了《心理学学与产业效效率》，为为产业心理理学的发展展奠定了基基础；基本命题：：（1）为特特定的职务务，及其任任职资格或或条件，找找到最合适适的人选；；（2）为每每个工作者者发挥能力力与创造最最佳业绩，，确定相应应的心理学学意义上的的各种条件件；（3）为使使职工的工工作心理状状态合乎整整体利益，，寻求各种种外在刺激激手段。。对传统组织织理论的修正组织理论的的发展路径径泰勒四原则则要素与工具具差异心理学学任职“适应应性”产业心理学学提高业绩技技巧3、本能心心理学W.詹姆斯斯（W.James），后后来英国的的W.麦道道格尔（（WilliamMcDougall）主张张，人乃至至动物的行行为由其目目的与自主主意识决定定；尽管存存在着目的的不明、意意识不清，，以及行为为结果背离离目的等情情况；但人人与动物的的行为，本本质上是““有目的””的活动；；强调人具有有与生俱来来的内在欲欲望，即本本能的欲望望；包括生生存的欲望望，对家庭庭的爱，创创造的冲动动，好奇心心，占有欲欲，结交的的欲望，被被承认的欲欲望，正义义感以及善善与美等等等；本能欲欲望并不受受习惯或制制度等外在在因素影响响与制约。。对传统组织织理论的修正组织理论的的发展路径径泰勒四原则则要素与工具具差异心理学学任职“适应应性”产业心理学学提高业绩技技巧本能心理学学激发本能欲欲望4、本能心心理学的应应用1920年年，O.戴戴德与H.C.梅特特卡夫，发发表有史以以来第一本本人事管理理教科书；；认为“本能能”以“个个性”（Personality）形形态存在于于组织之中中，“个性性”与本能能欲望不同同，个性是是本能欲望望在组织中中的综合反反应；“个性”具具有两方面面特征，一一是作为单单个人对组组织的要求求或目的，，二是为实实现个人目目的而特有有的整体协协同意愿；；认为人事管管理的目的的，归根结结底，就是是要提高生生产效率与与效果；然然而，要达达到这个目目的，必须须尊重个人人的目的，，满足个人人内在的要要求，从而而，唤起每每个人的协协同精神；；这一切必须须以“个性性解放”为为基础。对传统组织织理论的修正组织理论的的发展路径径泰勒四原则则要素与工具具差异心理学学任职“适应应性”产业心理学学提高业绩技技巧本能心理学学激发本能欲欲望人事管理产产生尊重个人动动机现代组织理理论的产生生第三讲1、霍桑试试验的过程程工作条件人际关系技术变化公司制度引起不满的因素及关系公司的社会地位个人的地位社会的要求满意/不满引起不满的因素及关系2、霍桑试试验的结论论梅约以“产产业心理学学”理论为为依据，对对霍桑试验验的一系列列结果作出出了理论解解释，于1933年年发表《产产业文明中中人的问题题》；第一，认为组织织是人的集集合，组织织内人际关关系以及相相互沟通、、彼此调整整态度与看看法等非理理性因素，，比物理学学意义上的的理性因素素更重要。。第二，强化监督督者协调沟沟通能力，，强化人际际关系训练练，尊重工工作者的意意见，承认认他人的地地位与作用用，安抚人人的情绪，，提高人之之间的归属属感等，比比调整作业业条件更具具有提高士士气与生产产效率的决决定意义。。第三，造就组织织内社会性性协作态势势，比单纯纯对组织进进行逻辑性性调整更重重要。2、霍桑试试验的结论论第四，尊重作业业者的习惯惯与态度，，进而，尊尊重组织内内产生的行行为规范，，在此基础础上形成正正式组织的的行为规范范，去约束束全体成员员；比单纯纯依据生产产、进而经经济学的逻逻辑制定行行为规范更更有效；无无论什么社社会，都有有赖于非理理性的社会会性规范的的发展；产产业理性逻逻辑妨碍了了社会性规规范的发展展，从而，，造成人们们普遍的失失落感，抑抑制了生产产效率的提提高。第五，管理阶层层对于建立立良好的人人际关系或或协作态势势，是至关关重要的；；这也是以以往组织不不能保持最最低限度有有效性的重重要原因；；最低限度度有效性是是指在实现现组织目标标的同时，，满足组织织成员人际际关系方面面的需要。。现代组组织理理论的的产生组织理理论的的发展展路径径本能心心理学学激发本本能欲欲望人事管管理产产生尊重个个人动动机霍桑试试验结结论组织的的社会会性3、人人际关关系理理论组织内内部的的沟通通问题题---依依靠沟沟通使使每个个职工工对组组织经经营目目标，，自觉觉地承承担责责任与与义务务；并并依靠靠沟通通去了了解职职工对对作业业方法法与作作业条条件等等方面面所持持有态态度，，以及及人际际间的的具体体情况况。组织内内部平平衡维维持问问题---顺应应职工工要求求与期期望，，因势势利导导，造造就或或推进进职工工在承承担职职务过过程中中，采采取真真心实实意的的协作作姿态态。个体适适应作作业团团体的的问题题---对对于那那些难难以适适应作作业团团体的的职工工，要要根据据其具具体状状况，，采取取相应应的手手段与与方法法，予予以帮帮助。。现代组组织理理论的的产生组织理理论的的发展展路径径本能心心理学学激发本本能欲欲望人事管管理产产生尊重个个人动动机霍桑试试验结结论组织的的社会会性人际关关系理理论有效的的协作作4、对对人际际关系系理论论的批批判R.本本迪克克斯认认为，，不能能把作作业现现场非非正式式组织织的协协调，，与受受传统统习惯惯强烈烈制约约的人人类社社会中中的调调和相相提并并论。。P.德德鲁克克认为为，消消除职职工的的恐惧惧心理理，稳稳定职职工的的情绪绪，从从而激激励其其内在在的工工作欲欲望，，这一一观点点否定定了以以往理理论上上的错错误假假设：：人原原本没没有工工作欲欲望；；霍桑桑试验验结论论没有有回答答如何何赋予予职工工以积积极的的工作作动机机；积积极向向上的的工作作动机机，源源于工工作或或职务务；梅梅约等等人偏偏向作作业团团体或或作业业现场场个体体心理理与情情感关关系，，而轻轻视对对人之之间工工作关关系的的研究究；企企业的的任务务不是是创造造抽象象的幸幸福与与满足足，而而是生生产具具体的的商品品。现代组组织理理论的的产生组织理理论的的发展展路径径本能心心理学学激发本本能欲欲望人事管管理产产生尊重个个人动动机霍桑试试验结结论组织的的社会会性人际关关系理理论有效的的协作作有关的的批判判正式组组织关关系现代组组织理理论的的确立立第四讲讲1、、叔叔本本华华的的““自自由由意意志志””自由由意意志志所所追追求求的的满满足足，，永永无无止止境境满足足是是短短暂暂的的满足足之之后后就就是是空空虚虚与与焦焦虑虑自由意意志本本身就就是痛痛苦2、巴巴纳德德的““自律律行为为”尽管个个人行行为受受“内内在心心理因因素””，如如自由由意志志等支支配；；然而而，个个人心心理的的形成成，取取决于于个人人的经经历，，进而而取决决于现现实的的环境境，以以及相相关外外部环环境因因素。。因此此，可可以认认定个个人行行为本本质上上是有有节制制的，，是一一种在在“责责任””与““能力力”基基础上上的自自律行行为。。每个人人为实实现目目标而而采取取行动动，往往往会会遇到到各种种障碍碍与制制约，，且超超越个个人承承担责责任的的能力力。于于是，，个人人行为为责任任者必必然要要求与与他人人的合合作，，通过过“协协同””，克克服障障碍，，实现现目标标。““协同同”就就是为为实现现单个个人不不能实实现的的目标标而采采取的的一种种“行行为””。3、巴巴纳德德的协协同理理论如果这这种““协同同”发发生在在多数数人之之间，，协同同本身身将构构成一一种体体系，，即““协同同体系系”。。由于在在协同同体系系中的的每个个人，，都具具有各各自的的动机机与目目的，，必然然给多多数人人之间间的““协同同”造造成困困难；；因此此，协协同体体系成成立的的内含含前提提条件件是，，能否否依靠靠协同同体系系本身身，去去克服服多样样性的的个体体动机机与行行为所所带来来的障障碍。。这就意意味着着各种种“社社会因因素””，比比如行行为规规则、、共同同价值值观与与文化化，将将伴随随协同同体系系的形形成而而产生生。现代组组织理理论的的确立组织理理论的的发展展路径径人际关关系理理论有效的的协作作有关的的批判判正式组组织关关系巴纳德德协同理理论4、巴巴纳德德的““正式组组织”每个加加入协协同体体系的的人，，将不不得不不接受受“协协同上上的制制约””；协协同体体系中中特定定的““社会会因素素”也也将对对每个个成员员产生生影响响，使使个人人独立立人格格有了了“新新”的的侧面面，这这就是是按照照协同同体系系，或或协同同成果果的要要求，，重新新塑造造“人人格””。如果协协同体体系内内产生生一种种力量量，能能按整整体目目标与与成果果的要要求，，调整整每个个人的的动机机与行行为；；在这这种情情况下下，协协同体体系就就有了了“正正式组组织””。所谓正正式组组织，，就是是有目目的、、有意意识地地对两两个以以上的的个体体行为为进行行调整整，由由此产产生的的协同同体系系。5、组组织的的定义义是一种种关系系是一种种行为为关系系是一种种协同同行为为关系系是一种种协调调的协协同行行为关关系6、组组织存存在的的三个个必要要条件件各自愿愿意作作出贡贡献（贡献献的意意愿——社会会性惰惰化——诱因因不足足）有共同同的非非个性性化的的协作作目标标（共同同的目目标——组织织与个个人目目标——环境境）彼此能能够互互相进进行信信息交交流（信息息的交交流——共同同经历历—心心灵的的沟通通）7、组组织的的核心心命题题组织的的核心心命题题是价价值创创造、、价值值评价价与价价值分分配；；谁创创造价价值，，谁就就应该该获得得价值值，以以此激激励员员工多多做贡贡献、、创造造价值值；从而保持““分配”与与“贡献””之间的均均衡；组织中“可可分配的价价值”，包包括机会、、金钱、名名誉、权力力、地位、、信息。8、组织均均衡的两大大难题难题之一-----如何何保持“协协同、贡献献、交换与与分配”过过程的统一一；所谓保保持价值创创造、价值值评价与价价值分配之之间的内在在均衡。难题之二-----如何何克服外部部环境的制制约，以及及超越竞争争对手；所所谓组织的的不稳定或或短命的““根本原因因”来自外外界力量。。现代组织理理论的确立组织理论的的发展路径径西蒙组织决策理理论马斯洛等组织行为学学巴纳德协同理论现代组织理理论两大大分分支支9、、现现代代组织织理理论论的的两两大大分分支支两大大难难题题马斯斯洛洛等等组织织行行为为学学西蒙蒙组织织决决策策理理论论巴纳纳德德协同同理理论论组织织决决策策理理论论第五五讲讲条件件与与贡贡献献均均衡衡组组织织均均衡衡（（接接受受成成员员的的贡贡献献））（（向向成成员员提提供供条条件件））“条条件件””源源于于组组织织目目的的实实现现““贡贡献献””源源于于个个人人目目的的实实现现取取决决于于组组织织的的统统一一决决策策能能力力（（在在个个人人目目的的基基础础上上，，按按组组织织目目的的决决策策））决策策过过程程合合理理性性的的关关键键在在于于管管理理行行为为1、、确确保保决决策策价价值值前前提提合合理理2、、确确保保决决策策等等级级体体系系合合理理1、管理行为为的重要性决策等级体系系/过程充满满矛盾；依靠沟通，建建立共同的价价值观；（心理环境））使目标设置在在合理限度内内；在合理限度内内对决策体系系施加影响。。2、决策的价价值前提3、价值观（（企业文化））的形成价值观是内涵涵的假设系统统价值观含而不不露共同价值观必必须经过冲突突形成企业必须确立立公理企业必须从自自身的存在价价值中推导出出公理依靠公理进行行价值排序依靠公理引导导与约束全体体员工组织行为学第六讲马斯洛观察自自己的孩子/顿悟人本主主义心理学人格的力量是是每一个人成成为工作狂抹煞人格的内内在力量是不不明智的改变环境以适适应每一个人人的成长与成成就的需要知识劳动本质质上是自我引引导的1、马斯洛自自我实现我们需要的不不是改变人格格去适应统一一的人文环境境，而是充分分发挥人格的的内在力量，，使每一个人人心甘情愿地地努力工作。。工作狂2、马斯洛认认为只要具备一定定条件，工作作本身能给人人带来满足，，工作者也会会承担责任。。3、麦格雷戈戈认为工作积极性因因素调查满意类因素/工作上的满满足/激励因因素不满类因素/难以满足的的因素/保健健因素4、赫茨伯伯格的双因因素理论工作积极性性因素调查查（示意））因素--5--4--3--2--112345A

※B

※C

※D

◎E◎F

◎实现目标承认工作内容晋升个人成长等等满意类因素素（激励因因素)企业政策与与管理监督方式人际关系工资待遇保障工作作业条条件等不满类因素素(保健因因素)只有通过工工作本身才才能调动积积极性。如果工作本本身不能调调动人的积积极性的话话，我们就就没有别的的方法去持持续地调动动人的积极极性。5、赫茨伯伯格认为组织的三项项基本任务务

（实现现目标）（（维持内内部系统进进行）（（适应外部部环境变化化）取决于“组组织与人””两者在需需求上的相相互适应6、阿吉里里斯的成熟熟理论被动主动依赖独立单一能力多种才干兴趣多变专心致志服从支配7、个性成成熟发展的的倾向个人增值贡献被承认认参与决策有作为有成就自由创造的的机会等等8、个性成成熟的内在在需求组织结构趋趋向严密等级结构有序的工作作流程程式化的沟沟通体系严格的规章章制度等9、组织成成熟及内在在需求直接影响到到成员的受受控程度（（影响个个性成熟））导致不满与与个性上的的紧张10、结果果现代组织理理论的发展展第七讲现代组织理理论的发展组织理论的的发展路径径西蒙组织决策理理论马斯洛等组织行为学学德鲁克组织管理理理论现代组织理理论两大分支1、文化建建设使命愿景价值立场基本方针法则体系心理契约2、企业的的性质企业是产业业社会中的的经济组织织；作为产业社社会中的一一员，必须须自律必须须依靠内在在组织的力力量，突破破种种限制制，去实现现组织的经经济目标与与经济利益益；企业不能实实现目标，，组织就必必然瓦解；；企业不能满满足于个人人工作上的的动机；组织也必然然瓦解组织织必须在根根本上确立立起存在的价值值与理由，确立起立立身之本。。3、企业存在的的价值本田的“三三喜欢”原原则1、造车者者——员工工2、卖车者者——经销销商（客户户）3、骑车者者——消费费者（用户户）4、华为的核核心价值值观依靠“三三项机能”完完成管理理的“三三项任务务”，实实现“组组织与人人”的对对立统一一：1、（追求））在电子信息领领域实现顾客客的梦想。2、（员工））认真负责和和管理有效效的员工是是最大的财财富。3、（利益益）在顾客、员员工与合作作者之间结结成利益共共同体。5、在产业价值值链中确立立地位中化国际地膜农药化肥丰乐种业分销零售丰乐/中化化国际岛上游资源下游客户6、组织建建设确立企业的的存在价值值；着眼于点、、线、面协协同效率，，提高组织织的系统效效能；建立以市场场或技术为为龙头，研研产销一体体化的企业业组织结构构；进一步明确确各层次员员工及部门门责任定位位，落实市市场责任与与业绩责任任，确定协协同规则，，提高系统统效能；实现由“权权力结构””向“责任任结构”转转化。7、研产销销一体化的的企业组织织一体化协同同生产研发营销争夺市场8、核心业业务统一于于争夺市场场研发制造营销核心业务----统一于于争夺市场场争夺市场9、“支持持业务”统统一于“核核心业务””采购核心业务支持业务企业内部基基础设施运输内配仓储10、“其其他业务””统一于““支持业务务”战略支持业务其他支持业业务纪检政工财务信息安全人事管理11、落实实责任研发制造营销横向协同高层决策机机构CEO统一于争夺市场统一于CEO12、某某某研发中心心的责任（（示例）1．定位：：（费用中中心）——满足与与引导市场场需求，是是产品竞争争力的责任任者；——产品制制造成本的的设计者。。2.职能能——产品设设计与开发发；——产品和和技术开发发战略；——原辅料料开发；——工艺研研究；——课题研研究；——知识产产权管理。。13、某某某研发中心心的责任（（示例）3.权限限——工艺技技术标准的的立法权；；——原辅料料需求计划划的决定权权；——原辅料料基地选择择的建议权权。4．KPI指标——技术与与产品储备备和市场战战略适配度度；——技术与与产品储备备量；——响应市市场的开发发速度；——产品标标准完整性性。14、向职职业化转换换主动打破““三铁”；；成为市场经经济的责任任主体；转变机制；；防止“等靠靠要包”；；防止干部队队伍“停止止思考”；；提高干部队队伍“承担担责任的意意愿与能力力”；过去的一切切都有企业业承担责任任，现在与与未来都由由每一个干干部自己承承担责任；；每一个干部部都必须依依靠自己的的能力与实实际贡献，，获取地位位与权利；；每一个干部部都必须在在承担责任任的基础上上行使权力力；每一个干部部都必须为为下属的成成长，以及及下属做好好工作承担担责任，必必须为最终终成果最大大化承担责责任。15、制度度建设在基基本本价价值值理理念念约约束束下下建建立立制制度度规规范范；；在制制度度规规范范的的基基础础上上行行使使权权力力，，履履行行职职责责；；只有有规规范范的的东东西西，，才才能能检检验验与与复复制制；；成功功源源于于复复制制，，复复制制成成功功与与巩巩固固成成功功。。职业化行为能力评价体系1.划分职类、职种、职级。2.确立各类各级任职(晋升)标准。3.建立在任职资格基础上的职位说明书。招聘管理晋升管理调配管理人力资源规划(年度计划)1.分析未来人力资源供需关系(数量、结构、素质)。2.确定人力资源补充、调整、素质提升方案。潜能评价体系1.确定业绩与员工素质匹配关系，建立素质模型。2.提出战略性改善路径。考核体系1.确定各中心、各部门KPI指标。2.制定考核制度(方式、方法及应用)。薪酬体系1.制订价值分配基本原则和工资政策。2.确定价值等级、工资结构和支付方式。培训体系1.依据人力资源战略设计培训体系。2.结合职业发展制定员工培训计划。考核管理薪酬管理培训管理人力资本增值职业发展能力提升做好工作育用留选提供跑道、等级和晋升办法确定职位标准，提供培训依据确定培训原则和方式方法依据需求内部调整依据需求外部补充确定职位标准，提供招聘依据外部竞争性、内部公平性素质能力测评16、、人人力力资资源源管管理理的的““体体系系””素质模型素质词典素质定义与描述素质评价体系测评管理办法培训方法提供个性素质标准能力依据能力测评方法调资涨薪依据培训依据能力测评内容提供分配方式提供业务素质标准提供工作标准业务依据培训制度培训体系考核评价考核制度考核方法KPI指标考核标准考核评价体系课程设置课程设置标准考试认证考试认证方法考试依据依据职责确立职位标准职位说明书任职资格标准任职资格等级制度职业化行为评价体系依据职位职责分层分类，确立晋升途径根据分层分类确立各层级标准职业发展计划薪酬制度薪酬体系薪酬等级确定依据招聘（内外）进入培训调配、晋升价值分配规划计划依据企业战略制订相应人力资源规划。17、、人人力力资资源源管管理理各各子子系系统统的的““技技术术模模块块””18、、人人力力资资源源管管理理模模式式确定工工作人事结结合激励约约束考核评评价OFFJTOJT工资待待遇晋职升升格选拔人人员职务制度度资格制度度培训制度度考核制度度晋升制度度工资制度度培训制度度19、人人力资源源管理制制度体系系资格制度度职务制度度考核制度度晋升制度度培训制度度工资制度度价值创造价值评价价值分配创造要素的价值定位谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。2：8原则依据战略要求对价值贡献排序基于人才价值本位的价值评价机制与工具以素质模型为核心的潜能评价系统以任职资格为核心的职业化行为评价系统以KPI指标为核心的绩效考核系统以经营检讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统以提高管理者人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统分配机制与形式多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权、信息、分享、认可、学习分权的机制与分权手册分享报酬体系的建立两金工程（“金手铐”、“金饭碗”）报酬的内在结构与差异确定富有竞争力的报酬水平核心是组织权力和经济利益分享20、企企业人力资源源价值链链管理西蒙认为为有效管理理的原则则很简单单，甚至至微不足足道。这这些原则则不能被被广泛应应用的原原因与基基督教精精神不能能被广泛泛实践一一样。只只知道原原则是不不够的；；在面对对各种强强烈刺激激让你偏偏向更舒舒适愉快快的道路路时，你你必须养养成根深深蒂固的的习惯去去执行这这些原则则。〖美〗C.I.巴纳德德《经理理人员的的职能》》中国社会会科学出出版社1997年版C.I.巴纳德德1938年《《经营者者的作用用》(TheFunctionsoftheExecutive)巴纳德的的著作西蒙《管管理行为为—组织织中决策策过程的的研究》》

（AdministrativeBehavior,Astudyofdecision---makingprocessinadministurativeorganization））1947年年〖美〗赫赫伯特··西蒙《管理行行为—组组织中决决策过程程的研究究》北京京经济学学院出版版社1988年年版西蒙的著著作P.F.德鲁克克《管理理：任务务、责任任、实践践》1974年（（Management：：tasks,Responsibilites,Practices）〖美〗彼彼得.F.德鲁克《《管理：：任务、、责任、、实践》》中国社会会科学出出版社1987年版德鲁克的的著作谢谢！9、静静夜夜四四无无邻邻，，荒荒居居旧旧业业贫贫。。。。1月月-231月月-23Saturday,January7,202310、雨中中黄叶叶树，，灯下下白头头人。。。23:44:4723:44:4723:441/7/202311:44:47PM11、以我独独沈久，，愧君相相见频。。。1月-2323:44:4723:44Jan-2307-Jan-2312、故人江海海别，几度度隔山川。。。23:44:4723:44:4723:44Saturday,January7,202313、乍见见翻疑疑梦，，相悲悲各问问年。。。1月-231月-2323:44:4723:44:47January7,202314、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。07一一月202311:44:47下下午23:44:471月-2315、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。一月2311:44下午1月-2323:44January7,202316、行动动出成成果，，工作作出财财富。。。2023/1/723:44:4723:44:4707January202317、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。11:44:48下下午11:44下午23:44:481月-239、没有失失败，只只有暂时时停止成成功！。。1月-231月-23Saturday,January7,202310、很多事事情努力力了未必必有结果果，但