2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案（典型题）

2022年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案（典型题）单选题（共100题）1、()属于半紧密层企业。A.集团公司B.控股子公司C.关联协作企业D.参股企业【答案】D2、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】B3、（）是解决劳动争议的终结性程序。A.劳动争议调解B.劳动争议仲裁C.劳动争议诉讼D.劳动争议协商【答案】C4、由于福利具有（），无形之中减少了企业的开支。A.稳定性B.合法性C.潜在性D.延迟性【答案】D5、(2018年5月)()是基本工资的辅助形式,是根据业绩对基本工资持久性的补充和增加。A.弹性工资B.绩效工资C.激励工资D.福利保险【答案】B6、离散趋势是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构之一，通常用（）来表示。A.效度B.标准差C.信度D.平均数【答案】B7、(2018年5月)()理论认为,在短时期内,工资取决于劳动力市场上劳资双方交涉力量的对比。A.人力资本B.均衡价格工资C.集体谈判工资D.边际生产力工资【答案】C8、工作常富于变化属于（）的压力源。A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】A9、(2015年11月)基本工资一般与（）关系不大。A.工作岗位B.工作技能C.工作经验D.工作业绩【答案】D10、（）指测试看起来是什么，并不是指测试实际所测量的是什么。A.内容效度B.结构效度C.关联效度D.表面效度【答案】D11、对智力和能力倾向的测试属于（）。A.学业成就测试B.职业兴趣测试C.职业能力测试D.职业人格测试【答案】C12、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】D13、不属于工资决定理论的是（）。A.边际生产力工资理论B.均衡价格理论C.集体谈判工资理论D.人力资本理论【答案】D14、(2016年5月)鲍尔·沃尔纳的学习型组织五阶段模型中，“消费性学习”发生在（）。A.第一阶段B.第二阶段C.第三阶段D.第四阶段【答案】B15、梅奥创立的人际关系学说是（）的代表理论。A.经验管理时期B.科学管理时期C.现代管理时期D.后现代管理时期【答案】C16、薪酬战略中，（）与绩效考核结果关系最为紧密。A.内部的一致性B.外部的竞争力C.员工的贡献率D.薪酬管理体系【答案】C17、重要性相对较小或者各团队都具有的公共指标是指（）A.主要指标B.辅助指标C.整体指标D.否决指标【答案】B18、（）模式风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A19、公司将负责华北区域销售的大区经理调任到华东区域负责该区域的销售，从人力资源流动的角度看符合（）。A.行业间流动B.垂直流动C.企业间流动D.水平流动【答案】D20、(2016年11月)（）决定人的外显行为。A.技能B.动机C.知识D.社会角色【答案】B21、下列绩效面谈方式中,()没有严格的程序和格式。A.单项劝导式面谈B.双向倾听式面谈C.解决问题式面谈D.综合式绩效面谈【答案】B22、()模式是按照以下公式来核定经营者的效益年薪:效益年薪=增值年薪+奖励年薪。A.OB.SC.WHD.WX【答案】B23、（）是指原告请求法院通过判决改变或消灭与被告之间现存的某种民事关系的诉讼。A.确认之诉B.请求之诉C.给付之诉D.变更之诉【答案】D24、企业中一次性死亡（）以上的，属于重大劳动安全卫生伤亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A25、关于职业道德规范“敬业”，正确的说法是（）。A.敬业与否要看工作是否适合自己的愿望和能力B.敬业的本质在于内心，与外在要求无关C.敬业是对从业人员最根本、最核心的要求D.敬业是带有激情色彩的追求【答案】C26、经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（）为宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】D27、战略性绩效管理系统模型中,()包括组织的使命、核心价值观、愿景和战略等要素。A.组织架构B.战略目标子系统C.战略性绩效管理工具D.绩效管理子系统【答案】B28、()属于劳动合同的约定条款。A.劳动合同期限B.工作内容C.竞业限制D.劳动报酬【答案】C29、关于效率合约曲线，说法错误是()。A.在效率合约曲线的所有决策点上双方的福利是无差异的B.在效率合约曲线上，任何一方福利增加都不会使对方的福利受损C.集体谈判的结果落在效率合约的哪一点上取决于双方的谈判力量大小D.效率合约曲线是雇主的等利润曲线与工会的无差异曲线相切的那些点形成的曲线【答案】A30、（）的晋升策略更适用于高新技术企业中以专业技术员工为主的岗位。A.以年功为依据B.以员工实际绩效为依据C.以员工竞争能力为依据D.以员工综合实力为依据【答案】C31、企业绩效管理的原则和习惯是通过（）体现的。A.考评对象B.绩效指标C.考评方法和程序D.考评结果【答案】C32、智力激励法的基本原则不包括()原则。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.限时限人【答案】C33、(2015年11月)（）从劳动力供求两方面揭示了工资水平的决定机制。A.集体谈判工资理论B.均衡价格工资理论C.边际生产力工资理轮D.人力资本工资理论【答案】B34、(2017年11月)在员工援助计划的（）阶段,会针对个别员工的特殊问题进行援助。A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】D35、经营者不需要缴纳风险抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A36、(2017年5月)当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是（）A.客户关系法B.工作流程法C.绩效金字塔法D.组织绩效目标法【答案】D37、建立系统的培训体系的基础是()。A.完整的培训管理机构B.健全的培训管理体系C.强大的培训师资队伍D.雄厚的培训经费保障【答案】A38、“如果你是食品厂的设计师。你准备把饼干按怎样的分量进行包装?”属于()。A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】C39、(2017年11月)每一次“补充”后，劳动者体内的人力资本会比上一阶段有所提高，这体现出人的()A.能动性B.创造性C.积累性D.收益递增性【答案】C40、(2018年5月)()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】A41、干涉人际交往属于（）的压力源。A.工作本身因素B.组织中角色C.组织中人际关系D.组织结构与气候【答案】D42、国际劳工公约对（）发生效力。A.世界各国B.会员国C.公约批准国D.发达国家【答案】C43、(2018年5月)关于人员流动,下列说法错误的是()A.岗位轮换是一个学习的过程B.降职后工资一定会随之降低C.调动是员工在组织内的横向流动D.岗位轮换可增加员工的就业安全性【答案】B44、(2018年5月)“江山易改,本性难移”,这是指个性的()A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】C45、(2015年5月)关于沙盘推演法的特点，下列说法错误的是（??）A.对评分者的要求很高B.场景可以激发被试者的兴趣C.直观展示被试者的真实水平D.能使被试者获得身临其境的体验【答案】A46、具有全职性、长期性特点的团队类型是（）A.平行团队B.流程团队C.技术团队D.项目团队【答案】B47、某企业的年度销售冠军，一年后因工作压力太大，不堪重负，选择了轻生。对该员工的做法，你的看法是（）。A.现代人压力太大，企业应多关心职工B.太可惜了，对自己的要求应该适度C.人生得意须尽欢，这是何必呢D.没啥看法，现在轻生的人不少【答案】A48、实际的集体谈判结果确定在效率合约曲线的哪一点，取决于（）。A.雇主的受益点B.工会的受益点C.双方的谈判力量大小D.社会舆论倾向【答案】C49、（）适合于对产品不断完善、改进。A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】C50、（）不受意识主体的支配。A.无意想象B.再造型想象C.创造性想象D.幻想型想象【答案】A51、“深秋．看到满地落叶，会引起你什么联想?”是()。A.空间接近联想B.时间接近联想C.外形接近联想D.因果联想【答案】B52、(2017年5月)（）不属于绩效管理工具A.MBOB.KPIC.BSCD.CSF【答案】D53、一个人对细节要求很高,不仅在生活上,在工作中也是如此,这是个性的()。A.独特性B.一致性C.稳定性D.特征性【答案】B54、下列绩效反馈面谈的技巧中，说法正确的是（）。A.针对考评结果，与被考评者协商，提出未来的工作目标与发展计划B.绩效反馈是强调负面激励效果C.考评双方是完全不平等的D.绩效反馈的内容由考评者的主观印象决定的【答案】A55、从长期发展战略与管理作业运作的维度来看，人事经理（）。A.是培训与技能开发的推动者B.是企业经营的战略合作伙伴C.要了解并尽可能满足员工的需求D.是构建人力资源管理各项基础工作的专家【答案】B56、（）指测试看起来是什么，并不是指测试实际所测量的是什么。A.内容效度B.结构效度C.关联效度D.表面效度【答案】D57、平衡计分卡中的设计体现了以（）为核心的思想。A.财务B.客户C.内部流程D.学习与成长【答案】D58、评价工资是否达到市场一般水平是对工资方案（）的评价A.明确性B.激励性C.能力性D.安全性【答案】D59、在进行绩效指标设计时，PCI—般可以通过（）获得。A.战略目标的分解B.构建岗位胜任特征模型C.了解员工的发展需求D.调查员工的工作态度【答案】B60、下列做法中，体现了诚实守信要求的是（）A.知耻后勇B.凿壁借光C.童叟无欺D.程门立雪【答案】C61、每天上完班之后，你一般的感受是（）。A.十分劳累B.乏味而沮丧C.稍感劳累，但可以承受D.虽然忙，但还满意【答案】C62、()包括歧视、工作时间、管理系统等主要内容。A.IS09000B.IS014000C.QHSAS18000D.SA8000【答案】D63、（）模式缴纳风险抵押金是基础年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A64、(2016年11月)高层的支持程度属于绩效管理系统总体评估的（）。A.系统设计指标B.系统实施指标C.系统构建指标D.信息系统指标【答案】C65、结社自由属于国际劳工分约分类的（）类别。A.基本人权B.劳动关系C.社会保障D.就业与失业【答案】A66、—个人在工作中很细心，在生活中常常也很细心，这体现了个性的（）。A.独特性B.—致性C.稳定性D.特征性【答案】B67、在学习型组织中，“分权”的重要性体现在（）。A.形成多个自主管理团队B.组织由愿景驱动C.组织是自主管理的扁平型结构D.组织要不断学习【答案】C68、制定一套规章程序，让员工循规蹈矩、按部就班地完成，致使员工无法发挥自己的能力和潜能，无法达到自我实现、创造组织效益的目的，违背了组织职业生涯管理的（）原则。A.发展创新B.协作进行C.全面评价D.利益整合【答案】A69、(2018年5月)员工培训模型不包括()A.制度层B.资源层C.文化层D.运营层【答案】C70、目标管理的首要步骤是（）。A.要求主管人员进行授权B.建立完整的目标体系C.针对考核目标进行评价D.建立企业内部奖惩制度【答案】B71、工作说明书和（）关联最为密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B72、（）组织结构的特点是管理层级的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A73、学习型组织的边界建立在（）。A.根据职能划分的边界上B.根据部门划分的边界上C.根据流程划分的边界上D.组织与外部要素互动关系的基础上【答案】D74、销量大于120为A等；100到120为B等；80到100为C等；60到80为D等；60以下为E等。如果实际产品销量为83，则绩效结果为C等，以此类推。此计分方式为（）A.说明法B.百分率法C.减分考评法D.区间计分法【答案】D75、社会保险行政部门对受理的事实清楚、权利义务明确的工伤认定申请，应在（）日内做出工伤认定的就决定。A.15B.20C.30D.60【答案】A76、(2015年11月)运用公文筐技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（??）。A.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】B77、以“效益收入=增值年薪+奖励年薪”计算经营者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B78、平衡计分卡的财务方面强调从（）的立场出发。A.利润B.投资者C.顾客D.员工【答案】B79、(2016年11月)（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。A.资源基础理论B.行为角色理论C.人力资源理论D.交易成本理论【答案】D80、根据边际生产力工资理论，随着工人人数的增加，每一单位劳动力的产品数量（）。A.持续增加B.持续减少C.先增加后减少D.先减少后增加【答案】C81、经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的（）为宜。A.113-12倍B.123-14倍C.134-15倍D.145-15倍【答案】D82、(2017年5月)员工持股的（）要求对每个员工把得股份数量作出限制A.广泛参与原则B.有限原则C.按劳分配原则D.持股自愿原则【答案】B83、关于岗位的平衡计分卡，说法错误的是（）。A.要体现不同的岗位特点B.四个方面指标都是必需的C.四个方面指标之间的驱动关系并不严格D.可以按照设计部门平衡记分卡的方法来设计【答案】C84、(2017年5月)（）与工作岗位或技能的关系最紧密A.基本工资B.绩效工资C.激励工资D.保险福利【答案】A85、公司组织向贫困地区儿童捐助，恰恰你也十分困难。你会（）A.说明情况，自己不捐B.少捐一点C.跟大家一样捐D.尽自己的最大可能去捐助【答案】B86、(2018年5月)()组织模式中,企业大学是人力资源部门的子部门。A.合作型B.指导型C.独立型D.战略联合型【答案】B87、()对解决一般性问题、老问题是有效的。A.习惯性思维B.直线性思维C.从众性思维D.书本型思维【答案】A88、员工的设计能力适合作为平衡计分卡的（）方面的指标。A.财务B.客户C.内部流程D.学习和成长【答案】C89、直线型思维障碍表现为（）。A.迂回思维B.反面思维C.死记硬背现成答案D.阻碍思维【答案】C90、从相反的方向切入进行思考属于（）。A.正向思维法B.逆向思维法C.横向思维法D.颠倒思维法【答案】B91、集团总部部门的定位方法中，（）采用了岗位评价的思路和方法。A.比较参照法B.标杆法C.要素评价法D.责任权限定位法【答案】C92、(2015年11月)（）是实施企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。A.人力资源的战略管理B.人力资本的价值计量C.人力资本的绩效评价D.人力资本的激励与约束【答案】B93、在集团本部——事业部型的企业集团中。下列说法正确的是()。A.事业部获得的利润可以自主支配B.事业部领导人不得在集团本部兼职C.事业部所需的资金不可向集团外的银行借款D.集团本部为事业部分解指标，制定事业部的计划【答案】C94、在绩效矩阵中，（）共同决定了员工工资增长的幅度。A.员工的绩效评价等级和市场薪酬水平B.市场薪酬水平和员工工资与市场工资的比率C.员工的绩效评价等级和员工工资与市场工资的比率D.员工工资与市场工资的比率和绩效评价等级的分布【答案】C95、一线工人的绩效考评周期一般为（）。A.日度考评B.季度考评C.月度考评D.任期考评【答案】C96、选拔晋升候选人的方法中，（）比较适合管理人员，特别是高层管理者。A.配对比较法B.主管评定法C.评价中心法D.升等考试法【答案】C97、(2018年5月)关于人才招募,下列说法错误的是()A.招募环节具有过滤功能B.应尽可能吸引更多应聘者C.岗位说明书是人才招募的重要依据D.人才招募过程需兼顾应聘者的数量和质量【答案】B98、在构建岗位胜任特征模型的方法中。()属于定量研究。A.编码字典法B.专家评分法C.频次选择法D.相关分析法【答案】D99、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】D100、关于平衡计分卡，下列说法正确的是（）。A.各指标要求能够准确量化B.最终落实到内部流程的改善C.使财务指标与非财务指标达到平衡D.企业更加应看重内部的评价【答案】C多选题（共50题）1、依托型职能机构（）。A.适合由行政性公司和企业性公司转变而来的企业集团B.集团公司的总经理与各职能部门彼此熟悉，容易开展工作C.相对独立型企业，一般不容易发生偏袒某个成员企业的现象D.主体企业的管理人员同时负责集团和主体企业的日常管理工作E.难以在短期内形成一个指挥灵活、效率高、强有力的集团管理系统【答案】BD2、相对其他绩效管理结构，绩效棱镜的优点在于（）。A.提供了全面的综合框架B.能更有效的提高组织绩效C.考虑到了组织的所有利益相关者D.能明确企业需要什么样的能力来执行战略E.其出发点是企业战略【答案】ABCD3、下列管理措施中，（）更可能出现在采取廉价竞争策略的企业。A.推行弹性福利制度B.薪酬和量化考核紧密相关C.长期鼓励自上而下的创新行为D.严格考勤制度，并把考勤和绩效考核挂钩E.对每个职位的工作职责都进行详细的规定【答案】BD4、绩效棱镜的棱面包括（）。A.利益相关者的满意B.环境C.战略D.流程E.能力【答案】ACD5、采取投资策略的企业的管理特点包括（）。A.重视人才储备B.员工参与管理C.企业与员工建立长期工作关系D.依靠工资、奖金维持员工的积极性E.重视发挥管理人员和技术人员的作用【答案】AC6、劳动力市场均衡的意义包括（）。A.充分就业B.同质的劳动力获得同样的工资C.体现工资差异D.劳动力资源的最优分配E.增大工资总额【答案】ABD7、从实际情况看，在多数企业，ESO的参与范围扩大到公司（）。A.一般经理B.科技开发人员C.决策层成员D.所有员工E.大多数员工【答案】BC8、智力激励法又称头脑风暴法，其基本原则包括（）。A.自由畅想B.延迟批评C.以质求量D.综合改善E.限时限人【答案】ABD9、()属于自愿流出。A.退休B.开除C.主动辞职D.停薪留职E.自动离职【答案】CD10、战略性绩效管理的特点包括（）。A.完整的绩效管理过程B.个人、部门和组织绩效目标具有一致性C.立足于对企业当前状态的评价D.能实现绩效管理与战略管理的协同E.以会计准则为基础，以财务指标为核心【答案】ABD11、()表示组织愿意接纳新员工。A.减少原有的工作量B.增加薪资C.允许分享组织的“机密”D.提拔升级E.邀请参与组织的业绩考试【答案】BCD12、市场是指某种产品的（）的总和。A.需求量B.供给量C.现实购买者需求D.潜在购买者需求E.竞争者【答案】CD13、对企业集团各组织机构的工作效率进行评定的考评指标包括（）。A.机构的执行能力B.决策的效率和效果C.决策机构的反应速度D.和其他机构的配合情况E.公文流转的层级和传递的范围【答案】ABC14、股票期权和期股的区别在于（）。A.购买的时间不同B.针对的人群不同C.获取的方式不同D.约束的机制不同E.适用的公司范围不同【答案】ACD15、下列集团管控模式的影响因素中,()属于母公司层面的影响因素A.技术发展B.业务主导度C.环境不确定性程度D.企业家领导风格E.企业文化集权程度【答案】BD16、在总部职能定位方面，我国传统企业集团主要存在的问题有（）。A.集权与分权不合理B.横向结构交叉重合C.总部定位及职能定义不清D.缺少关键职能E.业务流程不合理【答案】ABCD17、企业促销策略包括（）。A.广告B.人员推销C.营业推广D.公共关系E.宣传【答案】ABCD18、(2015年5月)（）属于企业人力资本投资行为。A.和技术骨干签订竞业限制条款B.对中层干部进行管理技能的培训C.为不同地区员工增设网络教学设施D.建立集团公司内部的人力资源市场E.按照战略部署制定人力资源发展规【答案】BC19、价值计量和会计核算的主要特征是（）。A.如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本B.如何对成员企业的人力资本进行比较分析C.如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确可靠的人力资本存量信息D.如何合理地反映人力资本的利用率E.如何通过人力资本存量历史数据，分析企业总人力资本的结构比例变化趋势，与企业发展之间的关系【答案】ABC20、绩效管理系统设计的具体步骤中，（）属于绩效管理体系设计的工作。A.考评组织的建立B.考评流程的设计C.进行企业层面的KPI设计D.与人力资源其他工作环节结合E.进行工作分析，撰写工作说明书【答案】AB21、(2018年5月)企业集团总部必须具备的管控能力有（）A.维系关键关系的能力B.实现持续增长的能力C.引导行业发展方向的能力D.高效利用集团资源的能力E.将技术创新转化成利润的能力【答案】ABD22、(2017年5月)（）属于对劳动力供给模型修正的理论A.薪酬差异理论B.人力资本理论C.工资效益理论D.劳动力成本理论E.岗位竞争理论【答案】D23、在建立胜任特征模型的过程中，（）。A.首先要进行的是高层访谈B.需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析C.要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则D.应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征E.除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定【答案】ABC24、关于PRI，下列说法正确的是（）A.与KPI完全没有关系B.是绩效考核体系的定性指标C.与KPI相比，同岗位自身工作职责的关联性更强D.根据工作说明书中的工作描述和任职条件归纳总结提炼而成E.在行政人事类职位的考核中比销售生产类职位的考核中体现得更多【答案】CD25、(2016年5月)以年功作为晋升主要依据的优势包括（）。A.评价指标容易测量B.评价指标与绩效关系紧密C.可以降低老员工的流失率D.可以促使员工不断提高能力E.可以对候选人进行全方位的评估【答案】AC26、IS026000给组织实现社会责任提供了可操作性的指南。下列属于衡量、判断一个组织社会责任融入程度的核心问题是()。A.组织治理B.人权C.劳动关系和劳动条件D.环境E.商业操作【答案】ABCD27、工会提高工资的方法一般有（）。A.提高工资标准B.改善对劳动的需求C.限制劳动力供给D.组织部分工人参与谈判E.消除雇主在劳动力市场的垄断【答案】ABC28、(2016年5月)（）属于集团管控模式中母公司层面的影响因素。A.政策因素B.集团类型C.业务主导度D.环境不确定程度E.子公司布局分散度【答案】BC29、（）属于人力资源开发的主要内容。A.人才发现B.人才培养C.人力资源的教育D.人才调剂E.人才使用【答案】ABCD30、管理型职业人格类型的人格特征是（）。A.自信、乐观、精力旺盛的B.控制的、支配的、冒险的C.自我显示、好发表意见和见解的D.有时是不易被人支配的、喜欢管理和控制别人E.有说服力、责任感强【答案】ABCD31、制定薪酬时的公平应当体现在（）方面。A.制度的公平B.对外的公平C.考核的公平D.员工的公平E.对内的公平【答案】BD32、企业集团按资本联结程度不同形成多层次企业组织结构，第二层次包括（）A.核心企业B.参股层企业C.控股层企业D.一级子公司E.协作层企业【答案】BC33、下列训练题目中属于空间联想的是（）。A.火车到达上海了，看到火车站的大楼，你会联想到什么？B.看到海洋馆里的海洋生物时，你会联想到什么？C.走到卖电脑的商店大厅里，你会联想到哪些情景？D.走到故宫太和殿前，你可能联想到哪些建筑物？E.遥望星空，你将产生怎样的联想？【答案】ABCD34、具有中国特色的现代人力资源管理理论应当建立在（）基础之上。A.定编定岗定员定额B.绩效管理C.员工技能管理D.员工技能开发E.工作岗位研究和人员素质测评两大技术【答案】ABD35、日本型的组织形式包括（）。A.经理会—公司—工厂B.集团会长—公司—工厂C.母公司—子公司—工厂D.集团本部—事业部—工厂E.集团会长—营运委员会—子公司—工厂【答案】A36、(2015年11月)通过员工自我评价收集职业发展信息可以运用（）等方法A.写自传B.人事考核C.情景模拟D.价值观调查E.生活方式的描写【答案】AD37、职能与业务管控的必备内容包括（）A.战略管理B.研发管控C.财务管理控D.流程管控E.人力资源管控【答案】AC38、影响培训成果转化的因素基于受训者层面的分析是（）。A.培训能力B.自然遗忘C.受训者培训转化的四个层面D.自我管理E.工作环境对培训成果转化的影响【答案】ABCD39、EVA中的“4M”包括（）。A.评价指标B.激励制度C.监督指标D.管理体系E.理念体系【答案】ABD40、影响培训成果转化的因素基于受训者层面的分析是（）。A.培训能力B.自然遗忘C.受训者培训转化的四个层面D.自我管理E.工作环境对培训成果转化的影响【答案】ABCD41、生产要素分为（）四类。A.土地B.资源C.劳动D.资本E.企业家才能【答案】ACD42、集体谈判工资理论认为（）。A.工会成为劳动力需求的垄断者B.单个工人无法遏制工水平的下降C.工会的壮大能有效阻止工人之间的竞争D.工会一般会采取限制劳动供给等方法提高工资E.从长期的趋势看，工资的确定取决于劳资双方力量的对比【答案】BCD43、“企业系列”这种企业集团结构形式的优点有（）。A.管理层次少，工作效率高B.各职能部门职责明确，层次清楚C.发挥母公司的战略优势，又能发挥子公司的积极性和灵活性D.母公司可以放弃没有前途的子公司，以避免财产损失和经营风险E.主体企业对成员企业的协调较为容易【答案】A44、(2016年11月)下列属于中级技术知识型人才的是（）。A.技术保障的专家B.技术攻关的骨干C.技术团队的领导者D.技术创新的引导者E.技术标准监督的检查者【答案】AB45、岗位胜任特征模型中，运用文字的能力包括（）。A.起草一般信函、简报、便条、备忘录和通知B.起草报告、汇报文件或个人总结C.撰写、修改本部门专业文件草案或研究报告D.撰写、修改、审定公司合同文本E.撰写、修改、审定公司法律条文【答案】ACD46、企业采取撤退战略的主要方式有（）。A.特许经营B.分包和卖断C.管理层与杠杆收购D.拆产为股／分拆E.资产互换与战略贸易【答案】ABCD47、对劳动供给模型进行修正的理论包括（）。A.信号工资理论B.保留工资理论C.效益工资理论D_岗位竞争理论E.劳动力成本理论【答案】B48、绩效考评管理机构的职责包括（）A.绩效面谈B.绩效评价C.考评模式的选择D.考评者的选择和培训E.绩效信息的收集和分析【答案】CD49、绩效管理评估的具体内容包括（）。A.对管理制度的评估B.对绩效管理体系的评估C.对绩效考评指标体系的评估D.对考评全面全过程的评估E.对绩效考评监督体系的评估【答案】ABCD50、高级主管具体的薪酬政策和措施包括（）。A.薪酬取决于企业规模、员工^数及福利能力B.薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金C.通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金D.通常享有额外之福利E.通常享有非财务性补偿【答案】ABCD大题（共20题）一、1992年11月，A公司在I1省高新技术开发区注册成立，注册资金1000万元，企业性质为民营一创办之初，只有5人，其中4人是本科学历．一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位公司主营电脑应用系统(软硬件)二1993年销售收入880万元，税前利润500万元l994年因该产品利润率高，市场需求量大(大约4亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降又因内部变故影响了员工的士气，且竞争对策有误，市场严重受挫，该产品1994年销售收入174万元，亏损额约为l0万元。1994年5月，公司与一合资企业签订了PDA(PersonalDataAssisant)产品国内销售总代理合同，并于同年获利172万元l996年PDA市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但5个创始人中3人辞职1997年公司亏损200万元，1998年预计亏损额超过300万元。A公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多的在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了A公司的成长、发展和衰落。A公司刨业之初的分配制度(1992～1993年)公司所有职工除了总经理外全部为聘用。职工收入分为工资、奖金和福利三部分工资依据岗位而定，共分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人。违规者一律予以辞退。A公司发展壮大时的分配制度(1994—1995年)随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先，员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制度在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。，第三，工资保密制实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织，非正式组织的存在．就必然会由于利益和闪趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。因此，自1994年始公司实行新的分配制度工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资，全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才，奖金部分仍采用保密制，年终评选2-3名最佳员工，每人奖金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初创时公司一无所有，当经过短短的4年发展成为资产2000万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作．如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗。这是快速发展型企业普遍存在问题，在绝对数字上A公司员工的收入高于同行业标准，但问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题，公司员工持股的吃声日增，而A公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员选后辞职3个．并不断有高级管理人员辞职，引发了A公司有史以来的内部管理危机，加之市场大环境疲软，A公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A公司开始走上了没落之路。问题：(1)、工资保密制有什么优点和缺点?(2)、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?(3)、A公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。【答案】1、工资保密制有什么优点和缺点？(1)每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。(2)任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。(3)有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：(1)难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。(2)容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。(3)产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点？优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。(2)工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。(3)资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。(4)最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。缺点：二、某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5．2%，主营业务收入增长率为7．1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进（20分）【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19．38%”案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5－15倍为宜。（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3－5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。三、某建筑公司计划招聘一名项目经理，负责公司某重大项目的管理。该岗位工作职责如下：①负责与公司高层、甲方、监理、总包等各方面进行沟通协调；②负责工程的技术管理，制定总体技术方案；③将公司下达的施工任务及各项工程技术经济指标合理分解，并监督实施；④管理工程进度，组织编制施工计划，合理安排工程进度；⑤保证工程施工质量，争创优质工程；⑥负责安全生产，抓好施工安全教育，加强现场安全管理；【答案】1、答：P149－150将职业人格划分为6种类型，分别为：常规型，现实型，研究型，艺术型，管理型，社会型。利用该方法，研究型、管理型、社会型三个维度得分高的测试者更适合职位。原因如下：第一，该职位需要与各方进行沟通协调，还需要做好人员的统筹与安排，因此社会型维度得分要求应该高；第二，该职位负责工程技术管理，需要进行科学的分析，进行系统性的活动研究，因此研究型维度得分要求应该高；第三，该职位要做好技术管理，管理工程进度，保证施工质量，争创优质工程，同时安全与用工管理也要负责，因此管理型维度得分要求应该高。2、答：P133－136沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。沙盘推演测评法能考察被试者的综合能力，不仅可以考察被试者经营管理的素质和能力，还可以观察被试者的人际沟通能力、独立思考能力、团队协作精神、开拓创新能力以及综合分析能力，要求被试者能全面、灵活地运用管理知识，考察被试者的分析、判断和应变能力，并能培养团队合作的精神。上述测试方面与该职位所应具备的能力和素质是吻合的，因此，沙盘推演测评法适合该职位候选人的筛选。四、D公司计划招聘一名负责销售与市场业务的销售总监，该职位要求有10年以上本行业的销售经验、5年以上销售部门经理资历，并且在同行业其他公司担任过高层职位。该公司对该职位的招聘选拔拟按以下步骤进行：根据上述情境，请回答以下问题：(I)该公司对销售总监的招聘流程存在哪些问题？（10分)(2)在企业招聘的评价中心测试中，常常用公文筐测试的方法来对中高层管理人员进行甄选，公文筐测试具有哪些特点？（10分）【答案】评分标准（20分）(I)评分标准：（10分，P136?P138)1)总体程序中基本都是正确的，即它通常要经过以下步骤来完成：筛选申请材料（如简历、应聘申请表）、预备性面试、知识技能测验、职业心理测试、公文筐测试、结构化面试、评价中心测试(如情境面试）、身体检查、背景调查等。2)具体差错筛选申请材料：①学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好,对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。②职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。③履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么？面对的任务是什么？采取了什么行动？结果如何？④自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。⑤推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。⑥书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。⑦求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿。3)预备性面试此阶段不需要与申请者进行薪酬水平协商，除核查申请者的情况是否和简历一致，应该明确补充的是，预备性面试主要应关注以下五方面的问题：第一，对简历内容进行简要核对。五、【文件九】类别：电子邮件来件人：谭丽客户服务部部长接受人：李炜集团人力资源部部长李部长：以往的工作经验来看，不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户对价格敏感，有的客户则更关注服务质量。针对风华集团以客户需求为导向的服务方向，我们部门想新设置一个客户数据分析的岗位，其主要职责定位是结合客户数据资源和客户特点进行客户细分，再结合人口统计和客户价值准确定位目标客户，最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。在日常的工作中，这个职位的任职者需要不断采集和汇总客户需求信息，也可以通过客户问卷调查的方法进行集中性的采集分析。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘我们没有经验，想请人力资源部帮助我们参谋一下，您有时间请和我联系。【答案】回复方式：电子邮件回复内容：1、此题不仅在于客户岗位的设立问题方面，已经显现出企业总体战略上应该提升到优质竞争战略的高度，人力资源战略提升到参与策略的高度。（即文中所言：“不同的细分客户有不同的价值追求，有的客户则更关注服务质量。最终帮助风华摆脱“价格”竞争而进入“价值”竞争。”）2、此岗位的招聘，关键在工作说明书和岗位胜任特征模型。目前，对于这新设立的岗位，只能参考其他行业或单位的岗位特点，并结合我们的要求和关系。3、岗位胜任特征模式建立和评价的关键是针对绩效的标准的吻合性，与绩效管理联动，并认真模拟岗位的行为事件访谈性判断，以准确、客观地确定模型。4、注意岗位胜任特征模型在规划、招聘、培训和绩效等方面的应用，从人力资源管理整体系统的角度解决这个问题，即不是单纯的招聘问题。5、在该岗位招聘中，建议在工作分析和岗位胜任特征模型的基础上，对申请表、行为面试、背景调查等方面做出分别有效的运作。6、在该岗位招聘中，建议采取心理测评的先进方法，同时，特别注意心理测评的一些禁忌方面。7、对于该岗位招聘前，还要深入调查和分析劳动力市场的境况，及其国家、行业、地区的一系列法规、政策。8、应该结合该岗位招聘，事先涉及有效的培训体系，便于新员工上岗后的有效培训及其继续教育活动的有准备地开展。9、注意从战略角度建立该岗位的绩效考评体系。即从绩效棱镜和KPI原则角度作为指导，运用目标管理（MBO）、关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等方法，重点关注绩效指标设计的问题。10、同时，构造新的具有符合战略需要的企业文化体系，选择适合的企业文化模式，形成有效的内化体系，配合该岗位的有效招聘和留人。11、注意从岗位职业发展（生涯）规划的角度，设计组织的职业发展规划，与个人职业生涯规划结合好，提供良好的发展空间，达到长期留人的作用。六、北京TY生物药业股份有限公司是国内生物制药行业中迅速发展起来的一家集开发、生产和销售于一体的企业。也是目前国内规模最大的生产流感疫苗的企业之一，公司的生产厂区包括独立的科研开发、质量控制、动物实验、生产车间、仓库和发货区，公司总部位于北京，国内共有9个销售处．营销网络覆盖了围内30名个省市和自治区。为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，公司总经理召集生产部经理王欣和人力资源部经理李建商讨在生产部设立一个处理人事事务的职位，主要工作内容是协调生产部与人力资源部的相关业务。总经理希望通过外部招聘的方式为新设立的职位寻找人才。李建负责招聘方案的设计，他选择了两种聘渠道：一是在本行业专业媒体中做招聘广告，费用为大约5500元，这一方案的好处是应聘者中对口的人才比例较高，招聘成本低。但对企业的宣传力度小；另一个方案是通过大众媒体进行招聘，费用为12500元，这样做会扩大企业的影响力，但是这种招聘方式会使应聘者中非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高，李建初步选用第一种方案，但是总经理看过招聘方案后，认为不应放过任何一个宣传企业的机会，最终选择了第二个方案。招聘广告刊登以后，在一周的时间里。人力资源部收到了400多份简历．招聘专员从中筛选出70份简历．再经过李经理的筛选后留下5人，并让王欣直接约见并面试。王欣经过筛选后留下两人，这两个候选人的基本情况如下：李楚。男，企业管理学士学位，32岁，8年基层人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现：王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过。李建和王欣一起对该两位候选人进行面试后，均对王智勇的面试表现有更好的印象一突出表现在他比李楚更加善于言谈。最后公司录用了王智勇．王智勇来到公司工作了六个月：在工作期间，王欣发现王智勇的工作不如期望的好，指定的工作经常不能按时完成，并且常常自以为是，不能很好地协调生产部与人力资源部的工作。而王智勇也很委屈。来公司工作了一段时间后，他发现公司的实际情况与招聘时所描述的并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进人公司后有所减少，而且工作的性质也与面试时所描述的不同，公司也没有正规的工作说明书作为本岗位工作的基础依据。请根据本案例回答以下问题：该公司的招聘工作存在哪些问题?【答案】此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了，但实际是个“失败”结果。录用王智勇失败的主要原因是企业人力资源管理的流程不完善以及招聘中出现的种种失误或错误，具体可归纳为：（1）缺乏人力资源规划和招聘规划，招聘工作与整个公司的战略结合不紧密。（2）缺少工作分析或胜任特征模型的构建。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位的工作职责，公司没有向求职者提供详尽的岗位描述和胜任本岗位所需的知识、技能、体力等。由于缺少工作分析或胜任特征模型，简历筛选、人员面试和录用都没有科学的依据，容易造成录用人员与岗位要求存在较大差距，甚至出现人岗完全不相符的尴尬情况。（3）招聘渠道的选择存在误区。在招聘渠道的选择上，TY公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体。由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告作出反应，会使人力资源部门在招聘工作中失去控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门工作造成一定困难，导致企业人力资源管理规划不能正常实现。（4）招聘程序的不规范，筛选和录用不科学。案例中求职者李楚和王智勇的面试资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料远远不够。此时，一般企业往往通过面试时对求职者的主观印象作出判断，这种判断的客观性和准确性是值得怀疑的。另外TY公司仅仅用了简单面试方法，测试的有效性是极其有限的，可以尝试利用公文筐测试等方法测评求职人员。七、3、A公司是国内一家生产中央空气净化器的企业，公司产品质量过硬，是市场知名品牌。2008年该公司率先在本行业提出了报修后48小时内完成维修的承诺，获得了用户的一致好评。由于维修工作量和强度的增加，该公司某售后服务中心于2010年10月雇佣了20名全日制售后技术服务人员，为该公司客户提供产品售后的技术咨询和维修服务，但并未和这些人员签订书面劳动合同。2012年11月，A公司为了降低长期的人力成本，要求这20名员工与A公司解除事实劳动关系，并让这些员工与B劳务派遣公司订立劳动合同，并由B公司派遣到A公司从事原来的售后技术服务工作。这20名员工中有的员工不同意解除与A公司的劳动关系，同意解除劳动关系的员工也要求A公司必须先支付解除劳动关系的经济补偿金，再考虑是否与B公司签订劳动合同。A公司认为这些员工不是真正的解聘，还会继续经由劳动派遣在A公司工作，拒不支付经济补偿金。请根据上述情境，回答以下问题：（1）A公司的市场策略是什么？适宜采用哪种人力资源管理策略？针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来哪些问题？（10分）（2）案例中劳动争议处理会涉及《劳动合同法》的哪些规定？按照相关规定应当如何对该劳动争议进行处理？（20分）【答案】（1）答案：A公司的市场策略是廉价战略；（2.5分）适宜采用吸引策略的人力资源管理策略；（2.5分）针对相应的人力资源管理策略，该公司对这20名员工的做法会带来如下问题：（5分）采取人力资源吸引策略的企业，其人员的补充主要依赖于外部劳动力市场，工作岗位的要求严格具体，员工晋升的路线阶梯狭窄，职位不易转换。在这种企业中，员工绩效评估具有三个特点：注重短线目标；以最终成果为评估标准；以个人考核为主体。在员工培训上，投入很少，强调“急用先学，立竿见影”，只要求员工掌握简单的应用技巧。在薪酬上，以对外公平为原则，不但薪酬水平低，员工的归属感、雇佣保障也很低。P21-22（2）答案：观点：该劳动关系属于事实劳动关系，即劳动关系成立，该单位行为是不符合法律规定的违法行为。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。（P418）教育,优质题库:《劳动合同法》对于订立无固定期限劳动合同给予了比较详细的规定：第一，根据订立劳动合同应遵循的原则，只要用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。第二，有下述法定情形之一，劳动者只要提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（P418）八、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月l0多万元发展到每月1000多万元，企业大了。人也多了．但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下主张‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借的是高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的：”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨．公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又仿徨，问题的症结到底在哪儿呢?请根据本案例，回答以下问题：(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进?(2)为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施?【答案】(1)该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？答：配套的激励措施主要有：①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良胜循环。②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。九、维德集团是一家以家电制造为主的大型综合企业集团，旗下拥有厨用电器、家用视听设备、制冷电器等多家子公司，主要产品包括家用空调、冰箱、洗衣机、微波炉、风扇、洗碗机、电磁炉、电饭煲、电压力锅、豆浆机、饮水机、热水器等。在发展初期，集团公司总部负责制订各个子公司的采购及生产计划，人员招聘、考核与岗位配置也由集团公司统一管理。随着各子公司业务规模的不断扩大，管理效率开始下降，集团决定调整管控模式，总部只负责集团的资本运营、财务管控和对外收购事宜，其他权力下放各子公司。新的管控模式运行了一段时间后，又出现了新的问题，子公司业务发展方向出现交叉、重叠，造成集团内部的资源浪费和不必要竞争。根据上述情境，请回答以下问题：（1）该集团调整前后分别采取了哪种管控模式在这两种管控模式中，集团总部各有什么特点（10分）（2）该集团更适合采用哪种管控模式为什么这种管控模式下的人力资源管理特点（10分）【答案】集团调整前采取的是运营管控型的模式，集团调整后采取的是财务管控型的模式。运营管控型模式中，集团总总部规模比较大，对集团各企业从战略规划制定到具体业务实施无所不管，各项业务操作和职能管理非常深入。因此，集团总部不仅有与下属企业对口的业务管理部门，也设置了覆盖全集团的职能管理部门。资本运营，做好内部的财务规划、投资决策和实时监控，进行对外投资机会的挖掘和企业的收购、兼并工作。2、答：P52－54该集团更适合采用战略管控型的模式。在战略管控型模式中，人力资源特点如下：管理经营团队，对关键人力资源进行规划，掌握统一的人力资源政策。一十、某企业的工会最近听到很多一线员工反映工资待遇太低，与管理层差距过大。并且加班时间长期超过国家规定，而加班费却一拖再拖，没有发放到员工手中，他们要求企业提高工资待遇，改善劳动条件，否则将选择离职。而另一方面，工会也了解到由于市场竞争压力过大，企业被迫降低产品价格，利润率不断下降，企业的经营层也正努力通过各种手段维持企业的正常运转，最近公司争取了几个重要的大客户，此时正值供货的关键时期，一旦由于人手不足而停产，会造成严重的后果。请回答，工会可以通过哪些方式来促进员工和企业的利益达成一致。（20分）【答案】评分标准（20分，P428、P435)(1)工会实现目标的约束条件（2分）在集体谈判过程中，工会组织当然希望达成对自身极为有利的条款，但这个目标的实现受诸多因素的制约。首先是政府，因为劳动条件诸多方面的标准具有单方面的强制性，不由劳动关系当事人的协商谈判确定。工会实现目标的另一个约束条件是市场，这是一个起着决定性作用的约束条件。因为集体谈判中的另一方是雇主，所达成的集体合同必须使得雇主既能够与工会和谐共处，又能够在市场上获得必要的成功。提高工人的劳动条件会给雇主提供一种用资本替代劳动的刺激；而且，如果雇主的生产成本提高到一定程度，他们还有可能会受到缩减经营规模的压力。我们可以短期货币工资决定为例说明集体谈判的约束条件。(2)工会弱化约束的努力（2分）上述约束条件限制了工会实现目标的能力，工会必然会通过一些方式来弱化这些约束条件。在各种约束条件中，劳动力需求的工资弹性的影响是最大的，而劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：①生产过程中以其他要素投人替代劳动力的难易程度；②产品需求的价格弹性；③其他要素投入的供给弹性；④劳动力成本占总成本的比重。(3)通过效率合约来发挥工会在约束条件下工会效用最大化(2分）首先假定工会有能力单方确定劳动力的价格，雇主只能在既定的新工资率下通过调整雇佣量来谋求自己利润的最大化。这一模型的含义是：工会所面临的劳动力需求曲线是工资率的一个简单函数，它被看做工会和雇主之间关系的最简单模型。(4)效率合约模型（2分）雇主是被动地接受工会的工资要求，在确定的谈判工资率的情况下，通过劳动投人量的调整以实现利润的最大化。谈判结果所决定的工资与就业组合，相对于工会而言确实是在约束条件下实现了效用的最大化。但是，此种组合是否有效率则不得而知。那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。(5)集体谈判的另一项策略是妥协与让步。在几乎所有的谈判中，妥协是关键要素。在尽可能考虑自己利益的前提之下，谈判各方都在寻找一种可以接受的解决途径。在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信息：1)地区、行业、企业的人工成本水平。（1分）2)地区、行业的平均工资水平。（1分）3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。（1分）4)本地区城镇居民消费价格指数。（1分）一十一、某公司行政部门的部分员工最近接受了工作环境安全监察的培训，培训结束后，这些员工都通过了相关的考试。当他们回到工作岗位后，行政部门的经理发现，这些员工并没有将所学的知识在实际中进行应用，在日常巡视时，他们对很多明显的安全漏洞都视而不见。行政部门的经理仔细分析了这些员工的学习内容，发现学习的内容非常符合工作需要。请问：有哪些方法可以帮助员工更好地转化培训成果？【答案】可采取如下方法帮助员工更好地转化培训成果：1)关注培训讲师的授课风格。有些培训讲师会在培训课程中间要求每一个人就培训体会与学习到的内容依次上台作一个报告，向其他人讲授学习到的内容，受训者会在讲授中积极分享在培训课程中的体会，并把碰到的较为突出的问题与情况提出来与大家讨论，这样既能充分利用学员这一教学资源，又有利于培训成果的转化。2)培训技巧及相关内容要在工作上立即应用，即时、经常应用培训技巧和相关内容能帮助学习人员保持培训知识。3)培训讲师应建立适当的学习应用目标。4)在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容。培训讲师可以分享员工将他们在培训课程中学习到的内容转化到实际工作中的体会，提出的解决方法等。5)建立合理的考核奖励机制。制定配套的合理考核机制，组织配套的评比活动，提供配套的奖励措施。一十二、【文件三】类别：电话录音来电人：张光明集团公司董事长接收人：刘克人力资源总监刘克：我们已经完成对光速航空的绝对控股，下一步要考虑管理团队的问题了，过去的管理团队中，我们只派了张恪呈去担任财务副总经理，其他的高层管理人员都是和田派任的。从运营情况来看，几位高管还是比较称职的，董事会认为，为了保持光速航空管理的稳定性，最好不要对高管人员进行过多的变动，但总经理一定要由我们来委派，其他几位副总尽量不动。正好航空公司总经理的聘任合约还有几个月就要到期了，你提前考虑一下这个事情。另外，董事会也提出参照集团公司的模式，是否可以在子公司实施高层持股。这两件事情你都仔细想想，然后告诉我你的想法。【答案】文件三的处理列表?公文三处理表处理开始如下：?（回复方式：电子邮件）1、从产权的角度，规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体制。2、从公司法人治理结构的角度，建立公司法人治理结构体系，规范董事会与总裁班子的关系，包括任命。3、在绝对控股的基础上，规定董事会对于总经理与副总经理的任命权限。4、建立高管的胜任特征模型，协助高管的考核等。5、建立集团与子公司的管理体制，确认集团与子公司集权与分权，从而确定高管的权限范围。6、配合控股子公司，确认并建立集团实行事业部制的组织结构模式，。7、结合子公司高管控股的指示，建立股票期权，即制订股票期权赠与计划。8、股票期权主要对象是公司的经理，也可以扩大到公司决策成员和科技人员。9、股票期权的行权期限一般不超过10年，强制持有期为3-5年。赠与时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下，授予数量通常在受聘与升职时较多。10、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性的法律关系一十三、某跨国企业A公司在数据库技术上处于全球的领先地位，该公司希望能在近期进人中国市场，并立足中国市场的长期发展。公司首先在北京建立了研发中心，计划在一年内组织好国内的研发队伍，迅速开发出适合中国市场的产品，争取以市场技术优势拓展中国市场。(1)该公司应当采取哪种人力资源管理策略？这种策略的特点是什么？（4分）(2)该公司目前和未来应当采取哪些措施来积累公司研发人员的人力资本存量？（16分）【答案】(1)评分标准(4分，P21)1)吸引策略。其特点是：中央集权，高度分工，严格控制，依靠工资、奖金维持员工的积极性。2)投资策略。其特点是：重视人才储备和人力资本投资，企业与员工建立长期工作关系，童视发挥管理人员和技术人员的作用。3)参与策略。其特点是:企业决策权下放，员工参与管理，使员工具有归属感;注重发挥绝大多数员工的积极性、主动性和创造性。(2)评分标准（16分，P76)1)人力资本的战略管理。人力资本管理是实现企业集团发展战略的最重要的职能战略，要实现企业集团的战略目标，必须重视人力资本战略的制定和实施。人力资本战略可以帮助企业集团确定集团内部与人有关的最重要的问题，并且能够从总体上和全局上对这些问题予以重点解决。2)人力资本的获得与配置。任何企业要想正常运营，必须获得足够的企业集团所需要的人力资本，并对获得的人力资本进行合理配置。企业集团的人力资本可以通过人才市场从企业外部获得，也可以通过企业集团内部的人才市场或人力资本的内部转移而获得。3)人力资本的价值计量。价值计量是行使企业集团人力资本管理其他职能的重要基础。企业集团人力资本的价值计量和会计核算的主要特征是：如何把各成员企业的人力资本综合起来，作为企业集团总的人力资本；如何对成员企业的人力资本进行比较分析；如何通过会计报表为高层管理者的决策提供及时、准确、可靠的人力资本存量信息。4)人力资本投资。人力资本投资就是通过对人力资源一定的投人(货币、资本或实物），使人力资源质量和数量指标均有所改善，并且这种改善最终反映在劳动产出增加上的一种投资行为。人力资本投资是企业集团能够及时获得其所需要的人力资本的重要手段。在企业集团内部，成员企业需要进行人力资本投资，集团公司也需要进行人力资本投资。到底哪些投资由集团公司投入，哪些投资由成员企业投人，如何协调这些利益关系，使企业集团总体人力资本投资收益最大化，这是企业集团人力资本投资的重要研究内容。5)人力资本绩效评价。绩效评价是实施人力资本管理的重要手段，是企业集团员工报酬、人力资本配置、员工职务调整以及人力资本投资的重要依据，也是人力资本激励的重要手段。企业集团一般都是跨行业、跨地域甚至跨国界的多元化经营，各个企业的经营环境、经营条件、经营目标和产业赢利水平都不一样。如何针对不同的环境条件和经营目标对成员企业的人力资本进行绩效评价，也是企业集团人力资本绩效管理的重要课题。6)人力资本激励与约束机制。人力资本管理，特别是对高存量人力资本的管理必须以激励为主。不仅要重视物质激励，而且更应重视非物质激励。对不同成员企业、不同地域和不同产业的员工,根据其人力资本价值量的大小和专业方向给予合理的收益分配和有效激励，是企业集团人力资本管理者的一项主要任务。同时，要建立对高存量人力资本的监督和约束机制。一十四、（四）某企业希望通过职业锚来确定员工个人发展的职业定位或长期的贡献区。回答以下问题：1.帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括哪些步骤？（10分）2.某市场主管今年34岁，女性，在企业工作了12年，工作业绩普通但工作态度认真，其配偶长期在外地工作，孩子3岁，她认为市场部工作时间不固定，出差较多，希望能在企业内部调换至工作时间稳定、工作压力较小的职位。针对这种情况，企业应当如何为其建立职业锚、设置职业发展通道？（10分）【答案】1、答题要点：（P319）帮助和指导员工寻觅职业锚的过程一般包括以下三个步骤：1）收集个人的具体资料；2）组织从收集的具体资料中归纳出一半结论3）帮助员工从他们自己所提供的大量信息资料中逐渐认识自己的一般形象2、答题要点：（P320）职业锚的定位属于：生活方式平衡型定位，这种定位的主旨在于实现自身生活各主要方面的平衡。通过以下方式为员工建立职业锚设置通道：1）通过对员工工作实践的考察和员工个人评价结果切实对每个员工个人职业综合把握；主要了解和掌握：①员工职业追求、愿望、价值观和抛锚职业目标；②员工个人的职业工作能力；③员工所适宜的职业工作。2）组织职业岗位的梳理和广泛的工作分析研究，确定职业需求；一十五、3、【文件三】类别：电话录音来件人：车桂明集团“无人售货超市项目”主任收件人：曹建明人力资源总监日期：5月16日曹总：下周二要召开“无人售货超市项目”中期研讨会。我们想邀请集团人力资源、财务、物流管理、信息等部门参加，集团公司的部分领导和信驰的技术专家也会到会，希望得到您的支持，虽然项目叫做“无人售货超市项目”，实际上这个门店依然会有很多岗位。包括保安、理货等。开始运营时，可能还需要一些人工收银台来帮助顾客逐渐接受这种模式。在客户服务方面，也要比传统门店的要求更高。另外还有一些其他门店没有的新职位。如信息咨询员等，也有人员需求。希望人力资源部能根据这个新门店的特点拿出一套人力资源规划的草案来参与下周的讨论。回复方式：电子邮件（或方案）回文内容：观点：积极探索并支持新的设想。【答案】回文：1、这是一个在新兴技术条件下的人员配置的全方位的人力资源战略与管理问题：即：不是简单的、传统的、普通的人力资源计划。【问题水平定位】2、“无人售货超市项目”对于人力资源来说，属于“技术开发型”策略：P19即：一般来说，企业为了迎接市场的挑战，可以制定两种促进企业发展创新的战略：一种是技术开发型的长期发展战略；另一种是人力资源开发型的中短期发展战略。前者注重机器设备的更新，后者强调人力资源的开发。技术开发型战略是依据规模经济原则，力求以最小成本取得最大产量，通过技术创新来大幅度提高生产率，并且它是自上而下推动的，采用外延扩大再生产的发展模式。【创新战略下对于人力资源方面的波及】3、岗位配置，涉及组织设计、工作分析、工作设计及工作再设计：即：在原有工作设计的基础上，要根