员工职业生涯规划管理制度模板

15/15职工或员工职业生涯规划管理制度第一章总则1.1目的和依据第一条为了充分、合理、有效地利用XX有限公司（以下简称“公司”）内部的人力资源，实现公司人力资源需求和职工或员工个人职业生涯需求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与进展，最大限度地发掘本公司的人才；规划职工或员工的职业生涯进展，使职工或员工进展与公司进展保持全都，制定本制度。1.2相关释义第二条职业生涯规划与管理，是指个人进展和企业相结合，对确定职工或员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位职工或员工的职业生涯目标与公司进展的战略目标相全都。职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是职工或员工的职业生涯进展自我规划管理，职工或员工是自己的主人，自我规划管理是职业进展成功的关键；另一方面是公司帮助职工或员工规划其生涯进展，并为职工或员工提供必要的教育、培训、轮岗等进展的机会，促进职工或员工职业生涯目标的实现。1.3适用范围第三条本制度适用于公司全体职工或员工。1.4基本原则第四条职工或员工的职业生涯规划应遵循以下原则：（一）系统性原则：针对不同类型、不同特长的职工或员工设立相应的职业生涯进展通道。（二）长期性原则：职工或员工的职业生涯进展规划要贯穿职工或员工的职业生涯始终。（三）动态原则：依据公司的进展战略、组织结构的变化与职工或员工不同时期的进展需求进行相应调整。1.5工作责任划分第五条职业生涯规划涉及到职工或员工本人、上级管理人员（以下称主管人员）和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力履行，其相应责任如下：（一）职工或员工本人的责任1.进行自我评估。2.设定个人职业生涯进展目标，通常包括抱负的职位、工作支配和技能猎取等目标。3.制定相应的行动方案，并在实践中不断修正。4.具体执行行动方案。（二）主管人员的责任1.充当职工或员工职业生涯规划的咨询顾问，担任或为其指派职业进展辅导人。职业进展辅导人为其职业目标的设定和行动方案的制定提供指导和建议，关心其制定现实可行的规划目标。2.对职工或员工的绩效和能力进行评价，并反馈给职工或员工本人，关心其制定进一步的行动方案。（三）人力资源部门责任1.制定相关管理制度，在公司内部建立系统的职工或员工职业生涯规划制度。2.对职工或员工和主管人员进行培训，关心其把握职工或员工职业生涯规划的必要技能。3.向职工或员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，关心职工或员工确定合理的职业进展路径。4.及时向职工或员工传达公司的职位空缺信息。第二章职业生涯规划的组织管理2.1管理制度第六条公司设立职工或员工职业辅导委员会，各中心总监、各部门负责人为成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，方案和总结全公司职工或员工职业生涯规划管理工作，建立职工或员工职业进展档案，并负责保管与及时更新。第七条职工或员工的直接上级即主管人员担任或指派其他人员担任职工或员工的职业进展辅导人，如职工或员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导担任或指派为职业进展辅导人。第八条人力资源部应同职工或员工的职业进展辅导人一起为职工或员工建立职业进展档案，其中包括《职工或员工职业生涯规划表》（见附录1）、《职工或员工能力开发需求表》（见附录2）和历年的考核评价表。职业进展档案一式两份，职工或员工本人一份，其职业进展辅导人一份。第九条人力资源部及职业进展辅导人应指导职工或员工填写《职工或员工职业生涯规划表》，包括职工或员工知识、技能、资质、职业爱好、职业进展目标等内容，以备以后对比检查，不断完善，一般每年填写一次，新职工或员工入公司后一个月内填写。第十条职工或员工应对比目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格/资质要求对比自身，填写《能力开发需求表》，每年填写一次，新职工或员工入公司后一个月内填写。第十一条人力资源部每年制定培训方案及科目时，应从职工或员工需求角度动身，参考职工或员工《能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《XX有限公司培训管理制度》执行。第十二条人力资源部每年应同职工或员工职业进展辅导人一起对职工或员工职业进展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为职工或员工提供学习培训、晋升机会、职工或员工个人一年中考核状况及晋升状况，并提出职工或员工下阶段进展建议，指导职工或员工对职业进展规划做出修正。第十三条职工或员工职业进展辅导人每年必需在本年度工作终止、考核结果确定后，与被辅导职工或员工就个人工作表现与将来进展谈话，肯定其成果和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。第十四条实行新职工或员工与主管领导谈话制度。新职工或员工入公司后三个月内，由职工或员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写关于表格，主题是关心新职工或员工依据自己的状况如职业爱好、资质、技能、个人背景分析考虑个人进展方向，大致明确职业进展意向。人力资源部应跟踪督促新职工或员工谈话制度的执行，并对相关资料文件资料进行汇总。2.2职业生涯规划管理子系统的建立第十五条职工或员工个人职业生涯规划子系统公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法，关心和指导职工或员工建立个人职业生涯进展规划，并在具体实践中关心其不断修正。具体规定详见第三章。第十六条职业进展通道子系统公司建立不同的进展通道，并通过纵向上的职位晋升、横向上的通道转换和向核心岗位的水平移动，为职工或员工提供多重职业进展通道，使职工或员工的职业生涯进展最大限度地同公司的进展保持全都。公司建立与绩效、培训和进展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀职工或员工提供更多的晋升机会。公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。具体规定详见第四章。第十七条职工或员工开发子系统公司将依据职工或员工不同的职业生涯进展阶段，提供培训、绩效评价、工作实践和开发性人际关系建立等有针对性的开发手段，不断开发职工或员工的潜能，激励其进步。具体规定详见第五章。第三章职工或员工个人职业生涯规划3.1基本规定第十八条公司人力资源部和职工或员工职业进展辅导人应帮助职工或员工进行个人职业生涯规划。第十九条职工或员工职业生涯规划按以下四个步骤操作：自我评价→现实审查→目标设定→行动规划第二十条在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使职工或员工熟悉到：1.职业争论  并未暗含承诺或担保。2.他们的进展直接取决于公司的需要和机会，以及自己的能力和业绩。3.2具体操作程序第二十一条进行自我评价1.目的：关心职工或员工确定爱好、价值观、资质以及行为取向，指导职工或员工思考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出将来的进展方案，评估个人的职业进展规划与当前所处的环境以及可能取得的资源是否匹配。2.公司推行自我评价主要实行如下两种方式：(1)心理测验：关心职工或员工确定自己的职业和工作爱好。(2)自我评估练习：关心职工或员工确认自己喜爱在哪一种类型的环境下从事工作。（模板见附录3）3.职工或员工与公司的责任：(1)职工或员工的责任：依据自己当前的技能或爱好与期望的工作之间存在的差距确定改善机会和改善需求。(2)公司的责任：提供评价信息，推断职工或员工的优势、劣势、爱好与价值观。第二十二条进行现实审查1.目的：关心职工或员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流淌等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。2.现实审查中信息传递的方式：(1)由职工或员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组建部分，与职工或员工进行沟通。(2)主管人员与职工或员工进行专门的绩效评价与职业开发争论  ，对职工或员工的职业爱好、优势以及可能参加的开发活动等方面的信息进行沟通。(3)所有的沟通信息均应记载在职工或员工职业进展档案中。3.职工或员工与公司的责任：(1)职工或员工的责任：确定哪些需求具有开发的现实性。(2)公司的责任：就绩效评价结果以及职工或员工与公司的长期进展规划相匹配之处同职工或员工进行沟通。第二十三条确定职业进展目标1.目的：关心职工或员工确定短期与长期职业目标。这些目标与职工或员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能取得等其他方面紧密联系。2.目标设定的方式：职工或员工与上级主管针对目标进行争论  ，并记录于职工或员工的职业进展档案。3.职工或员工与公司的责任：(1)职工或员工的责任：确定目标和推断目标进展状况的方法。(2)公司的责任：确保目标是具体的、富有挑战性的、可以实现的；承诺并关心职工或员工达成目标。第二十四条制定行动规划1.目的：关心职工或员工确定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。2.行动方案的方式：主要取决于职工或员工开发的需求以及开发的目标，可采纳支配职工或员工参加培训课程和争论  会、取得更多的评价、取得新的工作阅历等方式。3.职工或员工与公司的责任：(1)职工或员工的责任：制定达成目标的步骤及时间表。(2)公司的责任：确定职工或员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、工作阅历以及关系等。第四章职业进展通道4.1基本规定第二十五条公司鼓舞职工或员工专精所长，为不同类型人员提供平等晋升机会，赐予职工或员工充分的职业进展空间。第二十六条依据公司各岗位工作性质的不同，设立两个职系。即：管理、行政辅助职系和技术职系，使从事不同岗位工作的职工或员工均有可连续进展的职业进展通道。1.管理、行政辅助职系：适用于公司行政中心、财务中心、营销推广中心的全体职工或员工，两个制造中心的总监、总监助理、部门经理，印刷制造中心QA组全体职工或员工，XX制造中心品质部的全体职工或员工。2.技术职系：适用于公司技术中心除技术总监之外的全体职工或员工。第二十七条公司通过晋升、通道转换和岗位轮换等方式，为各类职工或员工提供多重进展通道。第二十八条每一职系对应一种职工或员工职业进展通道，随着职工或员工技能与绩效的提升，职工或员工可以在各自的通道内取得平等的晋升机会。第二十九条考虑公司进展需要、职工或员工个人实际状况及职业爱好，职工或员工在不同通道之间有转换机会，即技术岗位职工或员工有机会转换到管理岗位、管理岗位有机会转换到技术岗位，但转换必需符合各职系相应职位任职条件，并按公司相关制度执行。第三十条如职工或员工的岗位发生变更，其级别依据新岗位确定。第三十一条在职工或员工选定的职业进展通道内没有晋升机会的时候，公司将为绩效好、有进展潜力的职工或员工提供工作轮换的机会，使他们有机会到不同岗位或核心岗位工作，让他们承担更大的责任，丰富不同岗位的工作阅历，使优秀职工或员工有机会贡献他们的价值，并为公司储备人才。4.2管理、行政辅助职系进展通道第三十二条公司在管理、行政辅助职系通道内设如下职等：类别职等高层管理人员A1A2A3A4中层管理人员B1B2B3B4一般管理人员C1C2C3C4C5辅助人员D1D2D3D4D5第三十三条公司通过管理人员接替方案建立管理人员内部晋升体制。所谓管理人员接替方案，是指对公司的管理岗位，确定一些可能的候选人，并跟踪其绩效，对他们的能力提升做出评价，一旦这些岗位发生空缺，公司将对达到岗位要求的候选人直接晋升。第三十四条培育本岗位的接替候选人是每位主管人员的重要责任。第三十五条主管人员有义务将接替方案的相关信息传达给候选人，使候选人清晰自己的绩效、能力水平和公司对他的评价以及晋升潜力。第三十六条公司有义务使职位候选人熟悉到，他们的晋升取决于：1.他们自己的绩效。2.他们能力的提升水平。3.职位空缺状况。4.公司组织规模的扩大和业务的扩张。第三十七条管理人员接替方案的制定人力资源部同主管人员一起制定本岗位的人员接替方案，对其岗位下级人员的绩效和提升潜力进行综合评价，绘出人员接替图。（例图见附录4）人员接替图由人力资源部和主管人员各保留一份。每年考核终止后，人力资源部应和主管人员一起，对每个岗位的接替方案做出修正，只有那些绩效和能力连续提升的人才有可能留在候选人中。第三十八条内部晋升的条件同时满意以下条件的具备内部晋升资格/资质：1.任公司低一级职位一年以上；2.连续两年绩效考核成果在“A-”或以上；3.具备拟任职位的任职资格/资质和管理技能，具有进展潜力。第三十九条内部晋升的程序当管理岗位出现空缺时，人力资源部应首先考虑以内部晋升的方式填补空缺，同用人部门一起从候选人中选出当前绩效优秀，具备提升能力的职工或员工，经初审后，填写《内部晋升申报表》（见附录5），直接报职业管理委员会审批。当有两个以上候选人符合晋升资格/资质的，由人力资源部组织对符合晋升资格/资质的候选人进行测评，具体程序按《XX有限公司聘请管理制度》执行。第四十条当管理人员接替方案未能提供符合晋升资格/资质的候选人，从而无法按内部晋升程序填补职位空缺时，则转入职位竞聘程序。第四十一条竞聘适用对象竞聘适用于公司管理职系中所有中层及以下管理岗位。第四十二条竞聘原则1.以现有岗位的任职资格/资质条件为基础的原则。2.坚持公平、公正、公开、竞争、择优的原则。3.坚持组织配置与市场配置相结合的原则。第四十三条竞聘的程序按《XX有限公司聘请管理制度》中关于内部竞聘和人才测评程序操作。4.3技术职系进展通道第四十四条公司的技术职系进展通道可细分为设计人员和非设计人员，技术职系的职工或员工有机会在其中做出选择。第四十五条通道转换机会依照通道转换的规定，技术职系的职工或员工既可以留在通道内进展，也有机会转向管理职系通道。第四十六条公司在技术职系内设如下职等（见下表），并在薪酬体系内建立起与管理职系的对应关系。第四十七条公司技术职系实行职业化认证制度。第四十八条公司在技术职系各类别和层级建立职业化标准，包括资格/资质标准和业绩标准。其中资格/资质标准是晋升此层级的必要条件，包括职称标准和工作经历等，具备这些标准并不意味着职等的必定晋升，而只是具备了晋升的资格/资质。在满意资格/资质标准的状况下，职工或员工达到了业绩标准即可自动实现职等的晋升。第四十九条晋升资深工程师需具备以下资格/资质条件：1.在公司工作满6年；2.共成功设计开发过（）项以上烟标产品；3.年平均设计中标率（）％以上；4.在（）项新技术开发项目中担任负责人；5.（）项新技术开发成果成功转化，并直接应用于生产；6.拥有（）项以上设计成果专利；7.是行业内公认的专家。类别等级资深级三级资深工程师二级资深工程师一级资深工程师高级四级高级工程师三级高级工程师二级高级工程师一级高级工程师中级四级工程师三级工程师二级工程师一级工程师初级四级助理工程师三级助理工程师二级助理工程师一级助理工程师技术员级二级技术员一级技术员第五十条晋上升级工程师需具备以下资格/资质条件：1.在公司工作满5年；2.共成功设计开发过（）项以上产品；3.年平均设计中标率（）％以上；4.在（）项新技术开发项目中担任负责人；5.（）项新技术开发成果成功转化，并直接应用于生产；6.拥有（）项以上设计成果专利。第五十一条晋升工程师需具备以下资格/资质条件：1.在公司工作满3年；2.共成功设计开发过（）项以上产品；3.年平均设计中标率（）％以上。第五十二条晋升助理工程师需具备以下资格/资质条件：1.在公司工作满1年；2.共成功设计开发过（）项以上产品。第五十三条受聘技术员需具备以下资格/资质条件：1.高校专科及以上学历；2.相关技术专业。第五十四条业绩标准的确定和评价按《XX有限公司薪酬管理制度》和《XX有限公司考核管理制度》的相关规定执行。第五十五条技术人员的晋升以年度为考核周期。第五十六条相关工作职责公司技术职系职业化认证工作由人力资源部和各技术部门（工艺工程部、产品开发部）共同履行。（一）人力资源部负责技术职系职业化认证工作的组织实施，其中包括：1.资格/资质标准的制定和调整；2.业绩标准的制定和调整；3.专业技术职称的评价；4.技术员级、助理工程师、工程师晋升的审批；5.高级工程师、资深工程师晋升的审核。（二）技术部门的职责包括：1.对本部门技术人员的任职资格/资质和业绩状况进行动态管理；2.对拟晋升技术人员的资格/资质和业绩进行初审；3.提出技术人员的晋升申请。第五十七条相关工作程序技术部门对本部门技术人员的任职资格/资质和业绩进行动态管理，当技术人员的资格/资质和业绩符合晋升条件时，填写《技术人员晋升申请表》（见附录6），经技术总监审批后，报人力资源部。人力资源部对技术部门申请进行审核，对于符合晋升条件的技术员级、助理级工程师、工程师直接批准；对于高级工程师、资深工程师的晋升申请，经初审后，报公司总经理（常务副总经理）批准。第五章职工或员工开发措施第五十八条为了关心职工或员工为将来工作做好筹备，公司实行各种活动对职工或员工进行开发。第五十九条职工或员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效管理、工作实践以及开发性人际关系的建立。第六十条培训1.包括专门为职工或员工设计的外部培训方案和内部培训方案。2.公司针对不同人员实行不同的培训方案。3.培训的具体实施按《XX有限公司培训管理制度》的规定实施。第六十一条绩效管理用于搜集职工或员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认职工或员工的潜能以及衡量职工或员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的职工或员工。1.绩效管理是衡量职工或员工绩效的过程，也用于职工或员工的开发。评价系统使职工或员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成果效差异的原因，对职工或员工提供绩效反馈，关心制定改善绩效的行动方案，并连续进行跟踪。2.职工或员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的信息反馈，关心职工或员工改进绩效，连续提高能力。3.绩效管理的具体操作按《XX有限公司考核管理制度》执行。第六十二条工作实践职工或员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够在当前工作中取得成功，职工或员工必需学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，猎取新的工作阅历。公司运用工作实践对职工或员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等1.扩大现有工作内容：在职工或员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：支配执行特殊的项目；在一个团队内部变换角色；探究为顾客提供服务的新途径等。2.工作轮换：在公司几种不同职能领域中为职工或员工做出一系列的工作支配，或者在某个单一的职能领域或部门中为职工或员工提供在各种不同工作岗位之间流淌的机会。通过工组轮换关心职工或员工对公司的目标有一个总体性的把握；增强他们对公司中不同职