《中小民营企业人力资源管理问题研究6600字（论文）》

一、引言中小民营企业的形成和发展，极大地促进了国民经济的健康可持续发展，不仅扩大了就业，而且出尽了社会的稳定与发展。中小民营企业在我国的经济发展中有着重要的地位。现在民营企业有了很大的进步和发展。近年来，民营企业仍然采用粗放经营的形式，资金短缺、基础薄弱等因素已成为企业进一步发展的主要障碍。在当前的竞争环境下，民营企业的发展实力参差不齐，每天都在上演着闪进闪出的现象，这也是导致民营企业核心竞争力不强的一个重要因素。此外，公司的行业发展形势、政策导向等因素也将对公司的发展产生重要影响。总体来看，民营企业存在的问题主要有基础力量薄弱、发展时间短、缺乏管理经验，对人力资源管理的重要性和必要性认识不足、管理观念落后、管理能力薄弱等，这是导致民营企业无法实现快速、可持续发展的主要因素。通过对于A发展现状的分析，研究其在人力资源管理方面所存在的不足之处，深入研究我国中小民营企业人力资源管理问题产生的根源，并提出解决问题的方法实现在人力资源管理中有条件、有发展依据、和谐稳定的发展，使A公司能够进一步发展，完成企业转型升级第一步。二、人力资源管理在中小民营企业发展中的意义（一）有助于规范企业人力资源管理21世纪是一个经济腾飞的时代。在这个时代，各个国家都越来越重视人才的竞争。人力资源管理的作用开始变得尤为重要起来，中国拥有着巨大的人口优势，人力资源也极为丰富。但是，因为我国劳动者的整体素质偏低，人力资源潜力仍然是一种人口负担，尚未转化为人力资源的实际优势。加强对人才的培养和对人力资源管理的投入，成为我国的当务之急。中小民营企业用人单位要充分认识到，企业的竞争归根到底是人才的竞争。人资资源管理的创建可以充分的发挥出劳动者的能力，可以创建和谐稳定的劳动关系，可以给企业带来巨大的收益。和谐的劳动关系不仅可以让人力资源管理的发展，还能够调动劳动者的主管积极性，而且有利于企业主的管理，共同促进企业的发展。人力资源是企业最宝贵的资源，是企业得以发展壮大的基石。人力资源有其独特的地位，需要确立其主体地位，需要获得尊严、价值和权利，有其特殊的物质和精神需求。只有获得企业自身生存和发展的必要条件，才能为企业的发展做出贡献。在尊重劳资双方要求的前提下，和谐劳动关系履行义务，维护权益，最终实现劳资双方签订的企业利润最大化。劳动和资本都从中受益，充分发挥出人力资源管理的作用，创建和谐的劳动关系，使人力资源管理得到最大开发。（二）有助于促进劳资双方自身发展归根结底，现代社会的激烈竞争是人才的竞争，人才的素质是由其能力和素质决定的。企业职工是企业的主体。员工素质是企业的软实力，是企业的无形资产。企业管理的成败在很大程度上取决于员工的素质。作为企业的决策者，企业所有者的发展和进步对企业的发展至关重要。我国中小民营企业大多集中在劳动密集型制造业和第三产业。员工整体文化水平和专业技能水平不高。在思想、文化、习惯等因素的影响下，从农业生产到非农生产，从农村到城市，在开放的劳动力市场上，特别是农民工的素质与新劳动关系的要求有一定的差距，完全融入工业文明和城市文明还有一定的距离。通过构建和谐的中小民营企业劳资关系，可以增强企业的社会责任感，给劳动者更多的企业归属感。和谐的劳动关系对双方都有利。和谐的劳动关系有利于企业自身的发展。和谐的劳动关系可以避免员工的高流动性，提高企业的生产力；和谐的劳动关系可以留住企业中技术熟练、经验丰富的老员工，是企业的重要财富；和谐的劳动关系可以避免劳动争议给企业带来的不稳定因素，使企业注重生产发展，提高企业竞争力；和谐的劳动关系是企业和谐的重要组成部分，有利于社会对企业的良好评价，提高企业的知名度，给企业带来更多的效益。和谐的劳动关系对所有者和劳动者都有利。劳资双方的发展促进了企业的发展，为劳资双方利益的实现提供了前提和可能。三、中小民营企业人力资源管理存在的问题——以A公司为例（一）公司简介A公司成立于2009年。通过直营、特许经营、并购等方式，已发展成为国内网络布局和业态最全的零售连锁公司，A公司及其子公司门店总数已达30家，覆盖12个省、直辖市。（二）公司人力资源管理现状从A公司现有人力资源的情况，可以看出主要具有以下两大个方面的特点:1.学历特点从学历来看，A公司人员整体素质处于中上水平，大专学历有13人，大专以下学有7人，本科以上91人，本科及以上占了80%。首先，这种情况是由公司所在行业的特点造成的。企业自身的发展需要员工具有较高的学历，这就要求员工具备一定的知识文化素养，决定了高学历人才在企业招聘中占了很大一部分。2.工种特点:从企业名称的地位来看，其分配过程呈金字塔形，符合大多数中小企业的分配特点。主要原因是企业成立时间不长，企业内部没有形成有针对性的培训机制，企业内部成长起来的技术人员相对较少。总的来说，A公司的人力资源状况体现了大多数民营中小企业的特点。如何解决企业人力资源问题，不仅是人力资源管理需要解决的问题，也是企业长远发展战略需要解决的问题。如何有效整合和开发人力资源是人力资源管理面临的挑战。（三）人力资源管理存在的问题1.工人工资被克扣和拖欠中小企业职员的工资一般都偏低，而且不遵守最低工资标准，还会拖欠，克扣员工工资。A公司等中小型民营企业的普遍做法是：上班第一个月不发工资，上班第二个月发工资，也叫保留拖欠成本，还有3个月或6个月以上的情况，等等。有的企业以经营困难为借口不给职工全额工资，有的企业为了防止职工“跳槽”几个月不给职工工资，有的中小民营企业主故意采取违约的方式或者拿钱跑路，拒不给职工工资。2.缺乏先进的管理观念目前，A家公司存在这样的问题。公司管理层对人力资源和人力资源管理认识不足，对人力资源管理的了解不够充分，没有发挥出人力资源管理应有的效果。这直接导致了人力资源管理者职业素质的缺失。在A公司，人力资源管理人员的教育背景与人力资源工作关系不大。具有文科、理科甚至工科背景的人都可以从事人力资源工作，导致人力资源工作的专业化。主要表现在以下几个方面：对于人力资源管理方面的知识掌握不牢固，对于相关政策不了解，虽然有一定的专业知识，缺乏实际的经验，这需要长期的努力学习和积累才能掌握。虽然我有一些管理经验，适应能力差，不能及时处理企业发展中的新情况，遇到新问题时，常常处于被动的境地。3.业务培训简单且无计划开发人力资源最直接也是有效的方式就是培训。培训是企业得以发展的重要手段之一，能有效地增加企业的竞争力。经过多年的发展，A公司的培训体系已经初步建起，虽然起到了一些效果，但还是存在着许多的问题。首先，公司没有建立培训效果的监督评估机制。培训结束后，未对培训效果进行必要的跟踪和评价。因此，培训对企业的效果如何，投入产出比和经济效益有多大是无法衡量的。因此，没有办法提高培训效果，最终导致培训开发人员的培训变得形式化和肤浅化，没有起到积极的作用。其次，在大多数情况下，在培训实施之前，企业没有对员工当前的培训需求进行调查，也没有制定出符合实际情况的培训计划，使得培训工作在内容和方向上出现偏差，导致培训工作无法解决工作中的实际问题，也无法激发员工参加培训的兴趣。训练从一开始就带有偏见，没有目标，训练效果是不可能的。在培训时间的安排上，也缺乏对公司整体的把握，缺乏系统性和计划性。第三，教练员选拔存在问题。A公司是一家专业的企业。在培训人员的选择上没有充分考虑这一点，没有有效区分技术人员、普通人员和中层领导的培训需求。同时，培训人员不了解学员的实际需求，培训前也没有对学员的知识背景和需求进行调查，这使得培训人员缺乏针对性和可行性，必然导致培训效果有限，无法真正解决实际工作中的问题。最后，在训练方法上也存在一些错误。培训师往往采用传统的“灌输式”教育方法，重知识轻实践，盲目讲授教材内容，很少把理论与实践有机结合起来，最终对实际工作意义不大。4.招聘渠道及方式的落后在实际操作中，人力资源管理的出发点是招聘。做好招聘工作，选好人才，是企业发展最基础的工作，也是人力资源管理最重要的工作之一，意义重大。目前，A公司的招聘流程由各部门负责人根据拟招聘职位的人才类型和数量进行汇报，报人力资源部审批，并组织应聘人员参加笔试、面试等环节。针对A公司招聘的现状，存在的问题主要表现在以下几个方面：首先，工作分析不到位。由于工作分析工作量大，公司行政部人员相对不足，所以这项工作还没有完成。由于前期缺乏岗位分析，公司对招聘岗位的资质、应聘人员应具备的条件和标准等都不清楚。每次招聘前，公司都要考虑招聘职位的具体要求，这浪费了很多时间和精力，更不用说，不一定要考虑这个职位。从应聘者的角度来看，由于对工作内容和要求缺乏详细的了解，只能用公司提供的工作来预测该工作主观上应该从事的工作，容易造成应聘者与招聘岗位的偏差。其次，A公司的招聘往往缺乏规划，招聘成本相对较高。在招聘之前，很少有详细的人员需求计划，通常是在人员短缺或人员流失的情况下仓促进行。招聘更多的是一种临时性的工作和补救措施。A公司招聘缺乏规划，主要体现在人力资源部没有与用人部门就具体岗位要求进行充分沟通，公司只根据自身对岗位的理解进行招聘，这往往导致A公司不能满足用人部门的需要。最后，在招聘过程中，A公司很少使用一定的评价方法和工具对应聘者进行评价，也很少使用笔试。在招聘的方方面面，除了笔试或技术招聘会上使用的其他形式外，大部分职位的方式还是直接面试，这种面对面的招聘方式极易手主观因素的影响，对于应聘者的实际能力的判断并不准确。四、中小民营企业人力资源管理问题解决对策（一）加强劳资双方素质的培训与提高中小民营企业作为劳动关系的当事人，其所有者和劳动者的经济地位、价值观念和文化素质直接关系到中小民营企业劳动关系的地位。从理论上讲，中小民营企业内部的主要矛盾是资本与劳动的矛盾，表现在以下几个方面：资本所有者要不断提高资本的使用效率，获得最大的利润；工人们希望用最少的劳动来获得最大的劳动报酬。中小民营企业主视自己为劳动者的雇主和主人。这种地位上的不平等使他们不尊重企业的劳动。他们只问工人怎么做，怎么有能力满足自己的要求，却往往忽视了对工人自身人格的培养和真诚的关心。同时，工人在思维、文化和技能方面也存在一些问题。因此，职工自身在处理矛盾时，要提高思想认识，加强文化修养，学会依靠政府和法律手段维护自己的合法权益，努力提高工作技能和经验。（二）改变理念，重新定位人力资源管理大部分私营企业对于所有权和经营权的认识存在一定的问题，认为其两者不能分离。尤其是没有接受过专门的企业管理培训，导致对人力资源管理有了科学、全面、客观的认识。A公司管理人员对于人力资源方面的认识十分不足，所以有必要让他们对人力资源相关理念和职能做一个全面的了解。让A公司高层管理人员能充分认识到人力资源管理的重要性，使他们重视人力资源管理体系，进而提高其在公司的地位。要让公司高层管理们明白，人力资源管理在公司的发展之路上能起到多大的作用。然后我们要对人力资源管理人的职能进行重新定位。一个具有着专业知识的人力资源管理人，主要有四大职能：一是公司的战略伙伴，从战略的角度思考和规划人力资源管理，为公司的发展做好人力资源储备；二是行政管理方面的专家，并能规范第三，市人力资源管理的行家，对人力资源所涉及的方方面面都能运用自如，根据公司人员情况及时分析处理问题，合理配置人员，调动员工的积极性，为公司创造更大的经济效益。（三）逐步建立有效的培训开发制度针对A公司培训发展中存在的主要问题，建议采取几点措施加强公司的工作。第一，要加强员工岗前培训，使新员工对企业有初步的感性认识，增强对企业的认识。岗前培训也可以说是企业的有效投资。现代企业对员工的情感投入正在逐步增加。培训可以是一种重要的情感投资方式，可以帮助企业留住人才。因此，在公司进行培训是一项有效的投资，这意味着员工可以学到更多的知识和技能。此外，必要的岗前培训可以提高新员工的工作效率，规范新员工的工作流程，提高生产安全性，降低风险，给企业带来更多利润。第二，在培训实施前，企业有针对性地调查员工目前的培训需求，然后根据实际情况制定培训计划，使培训工作在内容和方向上保持一致，积极吸引员工参与，确保培训效果。根据不同的培训对象，确定不同的培训内容和方法，明确公关公司各类人员的培训方案。培训分为中高层管理人员培训、综合管理人员培训和职工培训。根据不同学员设计相应的培训方法和内容。第三，每次培训都要充分调查研究受训人员的知识背景和培训需求，根据不同员工的不同需求选择合适的培训人员，最大限度地保证培训对实际工作的指导意义。（四）逐步制定科学、详尽的招聘计划针对A公司招聘工作中存在的不足，企业可以从以下几个方面改进招聘工作。首先，要根据公司的需要制定详细的招聘计划，首先，要根据招聘岗位的具体要求，描述理想应聘者的特点。这项工作往往需要与用人部门负责人讨论，最好详细到教育背景、性别、年龄、专业经验、业绩、气质、健康状况、工作环境背景、家庭情况工资水平等要求。其次，根据招聘人员的资质条件、工作要求和招聘数量，结合目前人才市场的供需情况，确定合适的招聘渠道，不限于有限的招聘渠道。最后，A公司在招聘工作中应根据不同岗位制定相应的招聘策略：对于一般生产人员，在具备资质条件下，保证人员来源的普遍性，从战略上满足公司目前的短期利益，即：，着力解决当前企业人才短缺问题，有利于降低企业招聘成本；对技术人员，在符合条件的前提下，要注重专业技能考核与就业岗位的匹配程度，在保证专业性的前提下选拔优秀人才，为企业当前和未来的技术发展提供充分保障；对于中层以上管理人员，除了要严格考核其资质和工作业绩外，还要深刻了解应聘者的个人素质和管理理念是否与企业的企业文化相一致。只有那些具有相同企业理念和企业文化的人，才能使他们的领导班子与整个组织的步伐相一致，实现企业的总体目标。五、结论\t"C:/Users/ADMINI~1/AppData/Local/Temp/Rar$EXa0.541/samereport_276918451999112095/htmls/detail_report/right"市场经济的发展，让中小民营企业有就只能够奋起直追，但也给人力资源管理带来了不小的挑战。为了实现企业的长远发展，中小民营企业做出相应的改革与创新是大势所趋中小民营企业要充分发挥出人力资源的作用，重视人力资源管理的重要性，才能不断激发自身的竞争力，为国家经济的总体发展贡献应有的力量。本文主要从理论方面提出了目前民营企业在人力资源管