《企业绩效考核研究7400字（论文）》

一、引言随着社会经济的快速发展，企业的人才管理方式也在不断变化。高素质的人才资源逐渐成为企业在市场竞争中的优势。绩效考核作为企业内部管理的重要手段，是基于员工未来发展的综合分析，对企业未来发展具有重要作用。绩效考核是一项系统工程。企业不仅要让员工满意工作内容，而且要通过科学有效的绩效考核，实现企业和个人的自我发展目标。然而，在大多数情况下，绩效考核管理仍存在一些不足，绩效考核的具体实施过程和结果差强人意。因此企业必须重视绩效考核问题，明确绩效考核管理水平低下有可能影响员工的工作效率和团队凝聚力等因素[1]，今后，我们应重视企业绩效管理的改进。在此背景下，本文对H公司的绩效考核进行了研究，分析了绩效考核在人力资源管理中的作用。二、绩效考核理论概述（一）绩效考核的定义及内涵1.绩效考核的定义绩效考核是一个综合性的概念，因此对于不同的岗位或角度来说，绩效考核的定义也是不同的。从企业管理者的角度来看，绩效考核是一个过程和既定程序，根据公司的具体发展要求，可以反映员工工作的任务和结果。而对于基层员工来说，绩效考核主要是对其工作内容、工作成果以及同事和上级领导评价自身的制度。2.绩效考核的内涵绩效考核制度的制定是绩效管理的基本环节，如果无法将绩效考核制度的制定完成到位，绩效考核的具体实施就必然受到影响，并且在后来的绩效沟通中会产生难以预计的影响，也就无法实现对绩效考核的高效管理。一般员工约束机制与薪酬激励机制都可以与绩效考核制度相联系。（二）绩效考核的方式1.KPI考核KPI考核也就是所谓的关键绩效指标，一般由企业对内部的工作情况进行详细的抽样分析，接着对于一些影响到企业发展与员工工作质量的具体工作内容进行详细的指标化，体现在实际的数据上。因此KPI实际上也能体现出企业未来发展决策的信息，是一种辅助企业可持续发展的战略工具。并且在绩效考核的具体实施过程中，利用KPI也可以高效的完成考核人物，负责考核的各部门主管以及企业的上级领导，可以依照KPI对每个员工的工作绩效进行清晰的对比，无形中提高了考核的效率[2]，因此建立一套科学可行的KPI考核体系，是一个企业能否顺利准确的进行绩效考核的保障。2.360度考核360度考核是指对员工从自身、主管、直接下属、同事甚至顾客等方面进行考核。通过这种全面的考核，被考核者不仅能从不同的角度得到自己、上级、下级、同事甚至顾客的反馈，而且能从这些不同的反馈中清楚地认识到自己的缺点、优势和发展需要。（三）绩效考核在企业人力资源管理中的作用1.绩效考核是任用员工的标准在企业发展过程中，一但员工缺乏良好的进取精神，就会对日常的工作产生严重的影响，工作能力水平难以进行提高，企业也会因此而发展缓慢。许多员工认为，“多做或少做没有区别，那就没有必要努力工作”，工作懒散的情况正在逐渐显现。但是，通过绩效考核的管理，可以对每个员工进行综合考核。通过绩效考核制度的实施，我们可以了解每个员工的专业能力水平和工作态度，从而实现人员的任用和分配。2.绩效考核是调动员工岗位的依据随着科技的不断发展，企业对特殊人才的需求也在不断提高。企业应该深刻理解任用员工应该取长补短，从工作技能是否能够熟练运用、知识理论能否运用到实践中等不同方面准确地收集员工的工作信息，通过对这些信息的整合和分析，可以适当调整员工的工作状态，根据人力资源建设的实际情况，确定员工的岗位，合理的工作定向转移和合理的工作安排可以为员工的个人发展提供一个良好的平台。3.绩效考核是培训员工的基础通过培训员工的专业技能和素质，可以体现企业的良好文化，为企业创造巨大的潜在效益。员工在这两方面的培训无非是精神和行为上的激励。绩效考核是评价和识别员工绩效的重要制度措施。考核结果可以让员工对以往的工作成果进行干净的反馈，提高员工的成就感，提高对公司环境的满意度，让员工主动参与企业发展和技术工作培训学习。因此，做好绩效考核对人力资源管理具有重要意义。4.绩效考核是员工成长的基础每个企业的员工在日常工作中都可能对自己的未来发展有一些规划，企业有义务尽可能满足自己的需求。绩效考核可以使员工清楚地了解当前工作的不足，企业也可以通过绩效考核的结果帮助员工制定未来的发展规划。绩效考核能够充分规范和保障员工的工作行为，是企业必备的制度。在企业的帮助下，员工可以迅速制定出适合自己的发展规划，并以极大的热情和权利投入到工作和学习的过程中[3]，企业还应该加强专业技能水平的培养，帮助员工从不同的方面获得商业来往经验，逐步成长为优秀的企业人才。5.绩效考核是薪酬和奖励的依据在现代企业管理中，要建立起一套根据绩效考核结果制定的激励机制，坚持公平高效的原则，使员工更好地为企业的建设和发展服务。绩效考核以员工工作数据的实际结果为依据，实行按劳分配，对员工做出的贡献进行奖励，突出公正原则，确保各级员工和谐稳定。因此，基于绩效考核的员工薪酬激励已成为调整企业薪酬结构的必然手段。三、企业绩效考核存在的问题及产生的原因——以H公司为例（一）绩效考核存在的问题1.绩效考核缺乏科学性H公司绩效考核的主要方法是关键绩效指标，但关键绩效指标在一定程度上是不科学的。KPI的分解是KPI评价方法的关键。月度工作计划和KPI的制定存在一些问题。以人力资源专员KPI为例，如表1所示。表1人力资源专员KPI表序号KPI权重指标标准或考核办法不合格＝60分以下、合格＝60.1～70分、良好＝70.1～80分、优秀＝80.1～90分、卓越＝90.1～100分1招聘类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的招聘工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；

合格：当期各项招聘工作基本完成，并无部门投诉或不规范的工作疏漏出现。2培训类工作50%优秀：在存在重大客观困难的情况下仍通过额外的付出或创新性举措很好地完成了当月的培训工作，工作有亮点和创新点，并获得服务部门、员工或上级肯定；

合格：当期各项培训工作基本完成，各项培训资料齐全、操作规范。从表中可以看出H公司关键绩效指标的分解不准确。如果没有明确的企业战略目标，每个部门的任务和优先顺序每个月都是不同的。缺乏对部门关键绩效指标的理解，导致个别关键绩效指标分解不准确。“招聘工作”和“培训工作”等具体指标没有细分为“完成的招聘需求数量”、“招聘质量”和“培训PPT的初步准备”。两个指标的权重均为50%。如果关键绩效指标权重不细化，很容易导致考核结果不准确。关键绩效指标不具体，指标标准太简单。此外，指标只包括“优秀”和“合格”两个级别，没有对“卓越”、“良好”和“不合格”的具体描述。2.绩效考核执行形式化绩效考核的最终目的不是简单的计算薪资，而是实现企业和员工的共同成长，提高企业和个人的绩效。H公司关键绩效指标考核办法自2010年起实施，由于实施时间短，现有的绩效考核更注重考核的形式和结果。大多数部门领导认为绩效考核过于正式，由于工作繁忙，他们没有足够的时间专注于绩效考核过程，因此只需要遵循规定的流程来完成全部考核工作。实施绩效考核的关键在于人力资源部与其他部门的密切配合，在实践中，目前H公司的绩效考核是一个自上而下的单项考核与考核，H公司绩效考核由各个部门的主管直接进行，因此人际关系对考核结果会具有一定的影响，在很大程度上可能导致绩效考核偏离初衷，与下属之间的良好关系往往是衡量员工是否优秀的唯一标准[4]，考官对他们最喜欢的员工给予很高的考核，有时甚至公司的管理者也会认为某一个员工的薪资过高或过低，并通过主观印象对薪资进行调整，有可能真实情况与考核结果完全相反，不符合考核的初衷。因此，绩效考核不能提供令人信服的结果，这将导致低层次员工与高层次员工之间的紧张关系。3.无法满足员工的精神需求由于工作环境和内容的影响，大部分工作通常单调乏味。重复工作会给员工带来一定程度的工作疲劳，甚至长期存在严重的心理和情绪问题。在这样的工作环境中，员工的平等、自由、尊严等精神需求是难以满足的。一般来说，H公司员工的能力考核取决于他们的工作表现。绩效考核结果出色的员工就是出色的员工，但是考核结果不好的就是差劲的员工，企业会对考核结果不好的员工进行通报批评，不利于维护员工的个人尊严。4.绩效考核过于依靠指标H公司的员工主要是技术型员工，所以要注意每次完成的工作质量，而工作质量通常取决于完成的工作量。然而，对工作量的过度需求也掩盖了员工工作能力的不足，如果过于重视量化指标，就会忽视员工的其他创新能力。另外，有些工作职务不适合定量考核，像人事、行政、财务等服务岗位的工作内容无法设定考核的指标，考核中这些岗位的工作职责缺乏基于数据的绩效指标。因此，这些岗位的考核结果将根据不同的工作职能而变化，并且考核结果也会有一定的差异，此外，考核也会在很大程度上受到企业内部员工的人为因素的影响，根据定量指标进行考核最终会影响考核者，增加定量考核的难度。如果企业坚持将定量模型指标应用于这些岗位的绩效考核，最终结果只会难以预测。一个难以进行准确界定的考核指标，在一定程度上会误导企业和员工的行为准则。指标量化一经确定，在实践中，由于各种因素的影响，企业很难做到每一个细节的准确性，很难为考核的每一部分制定科学的量化指标，也很难量化考核的每一部分，员工也会因为现有的考核指标只注重考核部分的工作，忽视了一些对企业发展非常重要但暂时无法量化的工作。（二）绩效考核的存在问题的原因1.忽视绩效考核制定工作制定计划是做好工作的前提，在每项工作开展之前，首先要有计划，然后在实施过程中进行相应的调整。H公司在员工绩效考核中忽视了企业绩效考核计划，公司的关键绩效指标工作忽略了企业自身的具体计划。例如，由于没有根据工作的实际情况和每季度或每月完成的计划来规定，所以存在一定程度的错误和不合理。2.对绩效考核缺乏正确认识考核对象的主观认知偏差和被考核对象的错误态度是由于对绩效考核的理解不正确造成的。绩效考核的目的和最终意义是把企业和各个部门结合起来，进行相应工作内容与结构的变更，促进企业和成员的共同发展。对公司员工来说，月度绩效考核已经逐渐成为正式的任务，对于大多数工作，除了临时验收项目任务外，考核内容一成不变，每个月进行一次，因此工作计划也基本相同，没有太大的差异。大多数员工也会因为重复的考核内容重复的对考核指标部分的工作更侧重，这就失去了制定月度工作计划和关键绩效指标的重要意义。3.不重视绩效考核的反馈H公司很少关注绩效反馈和沟通，绩效考核目的不准确，导致员工对绩效考核目的理解不充分，影响项目的实施。同时模糊了考核结果与员工实际绩效之间的关系。甚至考核对象难以识别，更不用说完善工作内容了，有些考核结果只对一定范围内的员工开放，也没有对考核结果进行有效的解释。许多员工知道他们的考核结果，但他们不知道为什么获得了这个结果。这样一来，所谓的提高员工的绩效是不可能做到的，也并不能达到提高公司和个人绩效的目的。因此，绩效反馈工作通常贯穿于绩效考核的各个方面，会直接影响绩效考核的质量。H公司的绩效反馈周期是完全一致的，并没有根据不同的绩效考核水平来对不同考核结果的员工进行分别反馈沟通。但是绩效沟通对不同绩效考核水平的员工有不同的影响，绩效好的员工可以分享高效率的工作方法，并且通过绩效沟通也可以确认绩效考核的具体内容。绩效一般的员工通过绩效沟通，可以有效增强自身优势，避免弱点，并进一步做出努力。绩效差的员工通过绩效沟通确认绩效差的原因，通过绩效考核，找出自己的不足之处，从而提高自己的专业水平。4.忽视绩效考核的导向作用绩效考核的目的是最大限度地调动员工的积极性和主动性，以提高企业绩效，同时提高员工收入，实现企业与员工的双赢。因此，绩效考核本身就是激励员工在今后的工作中取得不断的进步，而H公司的绩效考核主要是督促员工完成自己的工作任务，即使在这种情况下，绩效考核的具体效果也难以进行确定，因此其对员工的工作和企业未来发展的指导作用微乎其微。四、优化H公司绩效考核的对策（一）以人为本以人为本管理是当今大多数企业倡导的一种以人为本的管理理念。一般来说，H公司的内部环境是一个相对机械化、固定的环境。员工的心理压力和情绪会在一定程度上逐渐累积直到崩溃，这也是近年来H公司员工流失的主要原因。以人为本的管理本身就是对员工个性的尊重和理解，通过以人为本观念企业可以更好地满足员工的需求。如果想要建立以人为本的绩效考核机制，让员工有宾至如归的感觉，H公司必须从整体战略的角度建立全体员工的绩效考核体系，加强全体员工对绩效考核的正确认识和重视，使员工能够参与制定企业目标和绩效考核指标中来，提出自己的建议，帮助自己实施更有效的自我管理和控制，企业也要满足被考核员工的需求，完善员工的工作环境。同时，加强员工对绩效考核过程的参与度，不仅可以使绩效指标更加科学，而且可以满足员工的价值需求。在绩效制定和考核过程中，实际上实现了个人发展与企业价值观的相互认可，使员工能够正视绩效工作，积极配合完成考核任务，实现绩效的稳步增长，充分地发挥促进公司发展的作用。（二）考核制度科学化绩效考核体系是员工绩效、工作态度、能力和薪资考核的基础。绩效考核实施中存在诸多障碍，导致难以按计划进行绩效考核工作。参与制定绩效考核方案的管理者和相关部门应在实施过程中严格执行绩效考核制度。为了保证绩效考核体系的公正、公开和合理性，考核的制度更应该科学化。在实际操作过程中，由于各种原因，通常不能完全按照绩效考核计划实施。企业应努力实施绩效考核，在实施过程中不应敷衍了事。公司的经营也应该在规范的制度下进行，为保证管理体系和绩效考核的顺利进行，应建立相应的监督机制。为了保证绩效考核制度的顺利实施，有必要对绩效考核制度进行宣传和实施，使员工对绩效薪资制度和绩效考核目的有一个清晰的认识，这时人力资源部应发挥监督作用，确保绩效考核体系的有效实施。（三）加强沟通绩效考核的实施需要通过绩效沟通进行检查。被考核者和被考核者处于持续沟通和反馈的过程中。绩效考核结束后，主管应直接与每位员工沟通，并了解他们的绩效考核结果和工作态度。各部门主管要让员工知道自己的长处和弱点，充分发挥长处，避免弱点；员工要向上级反映工作中遇到的困难、寻找新的工作方法，并且多思考与工作有关的创新内容，让上级知道自己的长处和弱点，通过上级的建议获取一些想法和帮助,以保证自己能力水平的可持续发展。大多数H公司部门领导认为绩效考核只是人力资源部的事情，他们只需要每月按时提交绩效考核结果。人力资源部负责绩效沟通，企业领导没有空闲时间，也没有绩效沟通的意识，更不用说主动与员工进行绩效沟通了。考核不是最终的目标，而是促进企业和员工的共同发展的手段。因此，在新的绩效考核方案中，应注意绩效考核结果的反馈合沟通。（四）引入激励机制激励机制是每个公司都应该具备的基本制度，是保证企业正常、稳定、持续发展的前提。员工受到激励机制的影响，会更加主动的完成工作任务；企业通过激励机制也能激发员工不断完善自身不足之处，吸收新的知识技能，实现企业与员工的共同发展。H公司采取先进的激励机制，不仅是现代化企业在人力资源管理方面的高管理水平体现，还能帮助员工建立正确的世界观和价值观，提高学习的兴趣[5]。在这个各行各业都在快速发展的新时期，企业本身也需要采取一些措施应对新的挑战，科学的激励机制可以很好的协助员工制定未来的工作计划，提高工作的积极性，而没有激励机制的企业无法满足员工的个人需求，浪费了员工的潜力，无法实现企业和员工的最高需求。结论越来越多的现代企业建立了有效的人力资源绩效管理体系，绩效考核的结果直接关系到企业的薪酬体系。因此，为了达到提高知识和能力的要求，提高工资水平，员工必须重视绩效考核的结果，企业也应根据自身的发展制定合理的绩效考核制度。绩效考核的最终目标实际上不是为了调整员工的薪资，给予优秀员工更多的奖励，而是为了帮助企业和员工制定发展目标，实现共同发展，提高企业和个人的收益，也就是通过考核，发现问题，改进问题，找出差距，缩短差距，最终实现双赢。在绩效考核过程中，只有公司和员工确定了绩效考核的目标，明确了绩效考核的重要性和必要性，才能真正有效地完成绩效考核，实现共同发展，而不是只关注考核结果。对于公司而言，只关注考核结果或许可以带来经济效益和员工为公司创造的价值；对于员工而言，更关注考核结果可以比较直观的改善绩效考核成绩，但这些并不能真正发现在不断的发展中存在的的问题，更加