招聘技巧与面试技巧

招聘技巧与应对曾经有一个作家在家写稿时，他的四岁儿子吵着要他陪。作家很烦，就将一本杂志的封底撕碎，对他儿子说：“你先将这上面的世界地图拼完整，爸爸就陪你玩。”过了不到五分钟，儿子又来拖他的手说：“爸爸我拼好了，陪我玩！”作家很生气：“小孩子要玩是可以理解的，但如果说谎话就不好了。怎么可能这么快就拼好世界地图！儿子非常委屈：“可是我真的拼好了呀！”作家一看，果然如此：不会吧？家里出现了神童？他非常好奇地问：“你是怎么做到的？”儿子说：世界地图的背面是一个人的头像。我反过来拼，只要这个人对了，世界也就对了。人对，世界就对了技能知识价值观自我定位需求人格特质表面的潜在的讨论：我们需要什么样的人？胜任素质冰山模型

“2”是两周。也就是人员进到公司两周之后就辞职不干了。百分之百的原因是公司在招聘的时候骗了他。曾经许诺给他的内容，两周过去了也没兑现，他当然就走了。“3”是三个月试用期。为什么员工在试用期之内就辞职？肯定是公司在职位上骗了他，原来许诺他带多少人，参加多少培训，有什么福利等等，快三个月了什么都没发生，他不会等过了试用期就走人。这两个原因都是跟招聘有关。最后一个“2”是两年。员工到了两年，也就是所谓的老员工。员工希望升职，要工作轮换，这时候公司不能给他提供机会，不能把他的工作扩大化，到了两年这个节骨眼上，老员工也就留不住了。员工离职的232原则

招聘工作的重要性招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引应聘者，从中选出适宜人员并予以录用的过程。什么是招聘？——

招聘是企业通过各种方式方法使人手/人才/人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段！人物人手人才

面试的前期准备面试准备失败了你就在为面试失败做准备!

面试的前期准备招聘人员的要求1HR面试官：招聘工作经验，熟悉公司人事政策、制度2专业面试官：专业知识，专业工作经验，管理工作经验3判断、评价及认知能力，人际敏感度4客观、公正5面试技巧及人员测评技术6熟悉公司的状况及空缺岗位要求读懂职位需求1知识、学历、专业2技能、工作经验3性格特征4沟通、协调5分析、判断、创新6团队协作…………职务说明书如何筛选简历如何筛选简历职务说明书简历匹配拿到一份简历应该看什么？总体外观：整洁？规范？认真？语法？文字错误？生涯结构：时间连贯一致性?经验：职业进程？过去作了什么？完成/执行/管理还是参与？教育培训：教育水准？专业证书？相关性？参加组织：专业机构？证明人：推荐函？证明人？小提示：问问自己准备的简历，是否给招聘官留下好的印象。1简历中的哪些内容符合职位要求

学历、专业、工作经验、职称等2不符合岗位要求的地方是否在可容忍的范围内如：学历略低，但经验丰富经验略浅，但有同行业经验职位略低，但有同行业知名企业经验3简历中有无明显疑点

如：经历中的空白期；频繁的工作转换等

面试过程控制与面试技巧面对特殊的应聘者1过度紧张的面试者，请他谈谈自己擅长的工作2少言被动的面试者，提开放性及带有评论性的问题3滔滔不绝的面试者，提具体的问题，态度温和而坚定地打断引导式问题:渐入佳境定义：

询问一些应聘者熟悉、简单的问题让面试人和应聘人切入面试话题，获取基本信息。目的：

建立良好的面试气氛，令应聘者放松，猎取应聘者的初步信息。行为式问题：穷追猛打定义：

通过对应聘者实际工作事例的询问和挖掘，了解其行为特征、能力水平及业绩状况。目的：通过过去的行为表现，判断其是否具备相应的工作经验与工作能力，以及分析相关问题和处理问题的综合能力。定义：通过提出一些有难度，甚至两难或多难的问题让应聘者来回答和分析目的：判断应聘者逻辑思维能力，分析问题的能力，以及能否透过现象看到事物的本质注意：此类问题不是游戏类的“脑筋急转弯”，在问题背后一定要有面试人隐含着的考察要素应变（智力）式问题：暗藏玄机定义：了解应聘者为何要变换工作，以及在工作中最看重什么目的：了解其求职的真实动因，判断是否有说服力价值观：在动机测试中也可以看到应聘者的价值观是否与公司文化相符合。动机式问题:意欲何为应届毕业生的几个关键素质沟通能力问题解决能力学习能力责任感职业适应性

定义：询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题目的：

测评应聘者的心理素质，也可以用于测谎注意：

压迫式问题要慎用，不要引起争吵。压迫式问题:兵不厌诈面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话？设置陷阱剥洋葱—步步进逼，层层追问细心观察肢体语言提示：应聘者最重要的肢体语出现在你的问题发出之后的1/10秒内

面试过程控制与面试技巧如何判断真话与谎话

面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言自信焦虑紧张疑惑面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言防守不接受不服气

面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言准备好了有信心

面试过程控制与面试技巧解读面试中的身体语言

面试过程控制与面试技巧面试中的聆听120%的时间提问，80%的时间聆听；2避免：随意打断谈话显得太忙选择性的听忽略身体语言信号

面试过程控制与面试技巧面试记录1在面试计划上直接做记录2让候选人知道你在做记录，但看不到写什么3可用缩写以保证速度4不要犹豫不定，左涂右改5切不可当场下结论

面试过程控制与面试技巧结构化面试，也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的过程。相对于非结构化面试，结构化面试的效度比较高。

面试过程控制与面试技巧结构化面试操作要点1根据工作分析的结构设计面试问题2向所有的应聘者提出同一类型的问题3采用系统化的评分程序4重视前期准备工作5对面试人员进行必要的培训面试过程控制与面试技巧友好的结束面试1再次清查是否有遗漏的问题或资料2再次鼓励应聘者发问或发表自己的意见3对于可能的适合人选，对其适时地介绍公司，以加深其印象告诉应聘者后续安排衷心地向应聘者表达对其参加本次面谈的谢意提示：不得向应聘者作出录用与否及岗位、薪酬等承诺与应聘者握手可以感受他们的心态。如果应聘者轻松自在，他们的手暖而干；紧张的应聘者手凉而有汗人员录用与反馈有效的面试评估1记录面试印象2记录下你的直觉3征求其他面试者的意见4询问接待人员5评价应聘者

人员录用与反馈录用与反馈1决定是否是一位合适的人选2进行背景调查3通知面试者（谢绝或录用通知）4体检及入职手续5岗位辅导、新员工培训、试用期

人员录用与反馈讨论1选择最优秀的人还是最合适的人？2背景调查的技巧？3如何谢绝不合适的应聘者？4如何与应聘者谈薪？用人观讨论松下公司对某一岗位的人员选择，或对某一项产品选择开发人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打70分的人才。为什么不选“顶尖”的人才？松下认为，有些“顶尖”人才比较自负，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务、待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人，一般说来缺乏责任心和工作热忱，干起工作来未必会出色，他有才能，但心理因素影响了其充分发挥。而聘用能力仅及他70%的人才，他们没有一流人才的傲气，自视不那么高，也容易满足，甚至有一股子要与“一流”人才较劲，比一比谁干得更好的劲头。他们重视公司给予的职位，会努力把自己的工作干得漂亮一些。松下公司认为：“公司能雇用到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必非找100分的人才不可呢！”

你被淘汰，因为你太优秀

刘杰是某名牌大学人力资源管理专业的一名优秀本科生。他在大学四年中表现突出，不仅学习成绩名列前茅，而且在社会活动，学术方面都很优秀，还曾担任过院学生会主席和校企业管理协会会长，获得过市级和校级的两个学术大赛的一等奖。到了分配时节．老师和同学普遍认为他能找到一个比较理想的单位。

这天来了一个不错的单位到学院要人，刘杰满怀信心地投出了自己的简历。经过简历筛选，他进入了面试。面试的时候，考官问了几个涉及人力资源的问题。这丝毫难不倒这位高才生。他滔滔不绝地给出了圆满的回答。随后，他看了三位主考官一眼，发觉他们的表情有些奇怪。他们一定是对我的回答感到震惊吧!刘杰心理很得意，但是那些他认为比他要弱得多的学生却榜上有名。

事实上，最后该单位选定了一个条件很一般的学生。后来他连续遇到了类似的情况。不是在简历筛选阶段被淘汰，就是过不了面试关，最后那些单位选走的人都很一般，在刘杰看来，他们都不如自己优秀。刘杰真的困惑了：我不比别人差啊，为什么呢？他跑去问一个老师，“原因在于你太优秀”，老师说道，没有人愿意招一个比自己优秀的人来和自己抢饭碗。刘杰恍然大悟，于是他将自己的经历做了一番修改，删去了几项荣誉和自己担任的一些职务，并在面试的时候，故意答错一些问题。三天后，他就顺利地被一大型公司录用了。美国西南航空公司在早年航空业蓬勃发展的时候，给全世界创造了几十种类型的职位，包括飞行员、飞机维修师、研发人员、空中小姐、空中少爷以及地勤人员。西南航空是一个非常有名的公司，因此世界各地地的应聘信就雪片似的寄往航空公司。那么，西南航空是怎么处理这些应聘信呢？公司首先筛掉了基本技能不符合要求的人，剩下的凡跟职位有点相关的人，他们都要进行初次的面试。面试的过程是这样的：首先，他们把参加面试的应聘者每20人分为一组，让它们都坐在会议室里，然后让每个人排着队到前面来演讲三分种，主要讲述你叫什么名字，应聘什么职位，为什么能应聘这个职位，只讲三分钟，时间一到就换人。这样，20个人的面试，一个小时就结束了。案例

面对这个问题，很多人都认为是在看演讲者的口头表达能力、逻辑思维能力、仪表仪