浅谈施工企业的激情管理

浅谈施工企业的激情管理摘要：许多企业，尤其是建筑企业存在员工在工作方面没有激情，只做“分内”事的情况，没有真正的融入企业，没有把企业自身当成自己的一部分，激情管理让领导者发现员工，认识员工，同时也让员工自身在企业中认识到自己的重要性，从而使员工不予余力的打拼。关键词：激情管理；情感；性格特点；沟通；建筑企业；激励许多企业都存在这样的问题：员工踏踏实实、任劳任怨，工作按部就班，似乎一切都非常理想，没有问题。但是，这样的员工有冲劲吗？能创新吗？世界经济已进入高速发展的时代，创新成为了时代最强音，也是企业生存发展的根本。顺从的员工能聊起这副重担吗？他们只是“该我做的我都做了”，仅仅完成表面的职责，表面上的“尽力”与实际上的“不尽力”让管理者无所适从。这样的员工状态的企业毕竟是“死气沉沉”的。一个缺乏生机、没有高昂士气的企业，注定无法在激烈的商战中获胜。其生存结果可想而知。1激情管理的内涵及特征激情管理，即企业通过对领导行为和员工行为态度的研究，发现激发员工激情的因素（或者使员工激情消退的原因）采取相应的管理手段和措施激发员工的积极性、创造性，实现员工的自我实现与企业发展和谐统一，员工潜能的充分释放，提高员工和企业的能力。1.1激情管理是“人性化”的管理。员工进行工作不单是追求经济上的满足，而更多是寻求获得一种自我实现，即在工作中追求一种心理上的认同感、成就感，追求一种个人价值的实现。基于这点，管理者在管理实践中不仅要为员工提供适宜的工作环境，而且更要关注员工的情感需求，表现为从激励机制上在实施物质奖励的同时，不吝惜给予员工精神上的鼓励。管理者应以情服人，在管理中重视以人为本，不是仅把人作为组织中一个功能，一个工作任务的实现者，而是把人看作有血有肉，有七情六欲的丰富的立体的人，重视从精神层面，从情感方面激励鼓舞员工，使员工在企业中能够充满愉悦的工作，能够体验到企业的温情。1.2激情管理是民主型的管理。在管理方格理论中，有以工作任务为导向的领导行为类型，也有民主生活型的领导行为类型。激情管理需要管理者以人为出发点，而非以工作为出发点。向人提供适宜的工作岗位、工作任务，以尊重、信任、赞美、鼓励的方式，调动员工完成工作任务的积极正面的情感因素，使员工在工作中释放自己的激情，高效高质地完成工作，达成预期目标。试想一个对工作毫无兴趣、整日死气沉沉的员工，怎么可能积极主动地完成工作呢？而一个视工作为乐趣的员工也一定会不遗余力地完成自己的工作。1.3激情管理是情感管理。情感是心理学的一个概念，指的是对外界刺激肯定或否定的心理反应，如喜欢、悲伤、恐惧等。从这个概念可以看出，人的情感是一个非常主观的因素，复杂多变，因此人的情感的主观性特点决定了管理者在实施激情管理时在实施上必须关注员工的情感，给予积极的刺激，激发员工肯定的心理反应。要在企业中建立上下级之间情感的沟通机制，领导者要尊重、信任、关心下属，下属要信赖、服从上级，上级与下级要建立和谐的情感联系，以情感沟通和情感鼓动作为激励手段，调动起员工的积极性和创造性，点燃员工的工作激情。这是激情管理最核心的内涵和意义。1.4激情管理的关注点是员工的需求。激情管理要求企业管理者要改变高高在上的形象，充分贴近员工，向员工传达自己的关心和关怀，并了解员工对岗位的需求，对企业的需求，了解员工的价值观，向员工提供与他本人能力相匹配的岗位，充分满足员工自我实现的需求。在员工需求满足后，要善于发现员工更高层次的需求，即形成满足现有需求，激励当前行为，发现和引导新的需求，推动员工满足更高层次需求的持续不断的循环。2领导者在激情管理中的影响2.1领导者如何影响员工的激情企业领导者的性格特点及管理风格。企业文化的实质是企业领导者在思考过程中，构建了企业的基本价值观、基本理念和行为准则，通过一定的方式传达出去，为员工所接受，并在将其贯彻于企业的经营管理制度和经营管理过程中，体现在员工的观念和行为上。大部分企业，特别是创业型企业的企业文化往往就是企业老板文化，就是领导者的性格特点和管理风格的缩影。有些企业老总的性格特点就是比较强势，经常是老总自己一人说了算。管理风格很明显是注重公司内部森严的等级制度，对员工喜欢采用惩罚这种负激励。这种结果自然而然就会导致员工不敢向企业领导者提出工作中的建议，也很怕自己工作中犯错而遭到严厉的批评或处罚。久而久之，公司的文化气氛就是管好自己的一亩三分地，被动去完成自己的工作，员工的工作激情就会丧失。企业领导者与员工缺乏有效沟通。从工作汇报的角度上来说，员工的工作汇报关系一般是自己的直接上级。企业领导者因管理分工的关系，一般不会跨过其所属的直接上级，直接与间接的下属沟通。企业领导者与员工进行直接沟通的情况往往是员工工作失误或一些非常紧急的事情。这样一来，好多员工见到企业领导者需要与自己沟通时，往往也就会认为是自己犯错。此外，好多企业领导者会考虑自己的身份是老板，为了体现自身的地位，不会主动与员工沟通。事实上，员工在履行自己本职工作，经常希望能够得到领导者的认可。如果说员工的工作或建议经常得不到认可或赞美,即使员工刚开始很富有激情去工作，也很难长时间保持这样的状态。2.2领导者如何提升员工的激情既然企业领导者对员工的工作激情有很大的影响(包括正面的和负面的)，我们也清楚了企业领导者是如何影响员工的工作激情的。那么我们可以通过一些方式或手段，从企业领导者的角度来激发和保持员工的工作激情。作为管理者，应该意识到员工的情绪对企业的发展作用巨大。但是，情绪又是一把“双刃剑”，所以，管理者就需要学会正确利用员工的直觉、灵感、热忱、不满等情绪特质，变不利为有利，不断激发其内在潜质，避免员工和企业都陷入僵化停滞的境地。因此，管理者就需要用“心”管理，创造激情。加强与下属员工的沟通。作为企业领导者应该主动与员工进行沟通，增加与员工沟通的时间。企业领导者在平时工作中，或在午餐时间，或其他正式、非正式的时间与员工多沟通，就会缩小老总与员工的距离，会让员工工作时比较轻松。员工的心情好了，工作就会比较有激情。领导者与员工沟通的内容可以是工作上的，也可以是家庭生活方面。只要企业领导者能够多与员工沟通，不管沟通的内容是什么，员工都会觉得自己很受领导重视，工作的积极性就会高。此外，沟通时要注意沟通的时间，尽量不要在员工犯错的时候。因为在这时候进行沟通，员工更容易认为是自己做错事，会受到领导者的批评与指责。多用正激励，少用负激励。一个员工进入到一家公司工作，对企业基本认可后，希望借助公司的平台，完成相应工作后得到进一步的满足，包括薪资增加、职位提升等。从这一个角度上看，企业领导者使用正激励比负激励效果好。因此，员工工作中出现失误或错误时，企业领导者不要一味地批评或指责，而要给予更多的鼓励，帮其提出解决问题的办法。员工会非常欣赏老总，让员工觉得自己做错了不但没有受到批评，还能帮自己弥补工作过失。此外，员工在工作中表现出色时，企业领导者尽可能给予及时的表扬与鼓励。这时候，企业领导者哪怕是对员工拍拍肩膀，都是对员工一种莫大的鼓舞，会保持员工的工作激情。加强企业文化的导向作用。企业领导者在企业文化方面主要起着表率模范的作用，他们的言谈举止、个人偏好都会向下属传递一种信息：什么样的行为是组织所认可的，什么样的价值观是组织所倡导的。因此，企业领导者应该比较客观地认识自己的个人偏好与处事风格，尽可以把好的行为方式和价值观导入企业文化，而不要将个人的喜好等同于企业文化。企业领导者还应该引导全体员工通过故事、仪式、物质象征、语言等去构建和传递轻松的友好的企业文化，让员工在宽松的工作气氛中积极开展工作。企业要提高经营绩效，达成经营目标，就需要通过多种手段激发并保持员工的工作激情，提高员工的工作绩效。企业领导者可以通过加强对员工的沟通、给员工更多的鼓励、构建和传递宽松友好企业文化等方式来提升员工的工作激情。2.3领导者运用激情管理的奥秘对一个成熟型企业来说，激情是以理性为基础的激情，理性是核，激情是皮。作为领导，在激发员工激情的时候，方式要更为慎重。2.3.1激情有序注入，才能有序地吸收。当领导充满激情的语言与行为激活了团队以后，这段激情就可以持续一段时间。但激情的注入要有序地施加，才能有序吸收，当企业通过激情领导进入正规化以后，需要冷处理一下。否则，经过一段时间后，团队又会和先前一样沉闷，又需要注入激情。当企业领导将浑身解数用完以后，激情领导的作用就会显得力不从心。因此，激情注入的有序性是激励成功的关键。2.3.2领导者要不断地自我否定。但不能不断地否定自我。要明确企业未来的愿景，同时让员工知道这个愿景是不是能够轻易实现的，危机会不会真的能到来。并且，要让员工觉得，危机的到来对其不利因素有那些。2.2.3用自身魄力无限地吸引追随者。领导者如果没有一种能够点燃员工心中火焰的驱动力，决不可能有跟随者。当自身的激情用完以后，企业领导要不断地为自身充电，这个充电包括不断地吸取、接受别人的意见，否定自己，同时接受他人。特别注意的是，激情的注入要有序、适度，绝不能冲动。不能将激情领导工具化，否则激情就可能成为一种欺骗。2.3.4激情领导以经验为根据。以激情领导为激励方式，会使员工压力过大，可能会导致团队沉闷。对于领导给员工施加的工作压力力度应以领导的经验为基础。领导给团队加压，什么时候加，加多少，常常要以经验为根据。这也许就是领导与非领导人员的重大区别，在业务面前领导与非领导人员也许水平相当，甚至下属人员会做得更好，但是在管理的经验上与管理团队问题处理的策略上，领导的魅力就显现出来了。激情领导是必要的，但更要适当，只有将适量的激情注入员工的心中，才能收到良好的效果。这个量的把握就是经验，凭借的就是领导对团队整体的了解和对团队成员的个性的掌握。因此，一个团队，不一定是老板才能做领导。不同活动和工作，都有不同的领导，工作授权是互动的，这样就有更多的人有机会来发挥自己的特长，在这样的情况下，激情领导给员工的就是授权，就是信任。落实到做法上，即领导用激情给予员工授权，为员工事先规划一个圈子，指给员工努力的方向，圈子里面的发挥与展示就给了员工一个很大的发展空间。在整个企业倡导一种激情的文化，是不可能利用个人的力量推动起来的。激情领导的文化必须是一个企业团队的创造，是团队参与的结果。但个人的努力对激情领导的推动起很大的作用，如果周围的人都很有激情的话，可以通过个人将所在部门的员工的激情提高到一个更高的高度。应该说，每个员工心中都有一种英雄情结，只要领导用心去点燃它，它就会释放得很灿烂。2.3.5激情领导以知识领导为基础。一个有知识的领导比一个没有知识的领导，更容易取得员工对你的尊重。当领导用激情领导自己的团队时决不是仅靠激情的口号。真正的激情领导源于真实的远景规划，来源于极具说服力的措施。对于有些创业型的领导者来说，有时创业的激情是与生俱来的，但是能长时间地领导好一个企业决不是凭一时的激情万丈，更多的是靠知识的推动。领导是必须有知识的，而且要不断地学习。即使一些没有经过多少教育的民营企业家也是在实践中积累了丰富的社会知识，否则不会有远见，不能看到未来发展的方向。但是，领导不是良好的教育就能培养出来的，有时受过的教育越多，受到的无形限制也越多，因此很难发挥领导的才能，这从许多海归派身上就可以看出来。3施工企业激情管理的关键点相对其他行业而言，施工企业尤其需要激情管理的实施。在恶劣的工作条件下，通过营造和谐的工作环境，管理者给予员工工作生活上的关怀和照顾，对有工作能力的员工给予事业发展的空间，这是施工企业激情管理的应有之义笔者认为施工企业实施激情管理需要注意以下几个关键点：3.1在企业战略管理理念中融入激情管理的思想。施工企业要实现对企业中个体的有效管理，要明确人作为有思想有情绪的个体，不能只是简单分配工作任务，而是要用人所长，激发员工潜能，在关注企业战略目标实现的同时要关注员工自我实现，关注员工个人发展与企业发展的和谐统一。施工企业员工从事的工作任务艰苦，薪酬水平相对其他行业较低，激情管理尤为重要，要在企业文化中宣扬工作任务的重要意义，实现任务的光荣自豪感，拥有了对工作的无限热爱，无限激情，才能留住员工，使员工甘于在艰苦的工作岗位上默默付出。3.2在企业文化中要渗透激情管理的内容。一个充满活力的企业一定拥有着积极向上的企业文化，施工企业崇尚吃苦耐劳的精神，员工中也不乏以苦为乐，苦中有乐的工作热情。施工企业可通过多种形式的文化活动来宣传工作意义，组织书画协会、体育协会、摄影协会等多种组织，员工在工作之余用手中的画笔、手中的相机记录下祖国的美好河山，亲手建设的大型工程，在陶冶情操的同时，激发自己的工作自豪感和责任感。3.3建立有效的沟通机制。从基层作业人员到最高层的管理者之间要建立起有效的畅通的沟通渠道。了解员工需求，听取员工的心声，才能发现管理中存在的问题和不足。高高在上，不了解员工疾苦的管理者很难赢得员工的理解和信任，也谈不上把握企业发展的脉搏，引领企业走上成功的道路。施工企业管理相对其他行业比较分散，管理难度更大，如何解决对分散在各地的工程项目的有效管理一直是施工企业面临的难题。近年来，大部分施工企业通过建立信息管理系统来随时实现对项目部的及时掌控，通过电子网络实现信息在总部和各项目部之间的迅速传递，基层员工通过电子邮件、BBS实现了与管理者的交流。3.3建立有效的激励机制。施工企业要推行目标管理，建立以绩效为导向的考核体系。要将公司绩效目标进行合理的层层分解，明确对各层级员工的目标要求，将绩效考核结果与评优、晋级等挂钩，使员工重视绩效，以绩效