2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟题库及附答案

2023年企业人力资源管理师之三级人力资源管理师模拟题库及附答案单选题（共60题）1、下列关于行为锚定法的考评体系说法错误的是（）。A.具有良好的反馈功能B.具有良好的连贯性和较高的信度C.考评维度不清晰D.对员工绩效的考量更加精确【答案】C2、素养即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促。不需要领导检查。这是（）活动的核心。A.3SB.4SC.5SD.6S【答案】C3、以下关于用人单位内部劳动规则的说法不正确的是（）。A.劳动者单方的行为规范B.企业规章制度的组成部分C.以用人单位为制定的主体D.企业劳动关系调节的重要形式【答案】A4、（）也称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广。A.选择排列法B.排序法C.改进排列法D.队列排序法【答案】A5、单位与职工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起（）日内到住房公积金管理中心办理变更登记，并办理职工住房公积金账户转移或者封存手续。A.30B.15C.7D.10【答案】A6、下列不属于法定假期的是（）。A.公休假日B.法定休假日C.带薪年休假D.事假【答案】D7、(2016年5月)()不属于绩效考核中工作数量的衡量指标。A.销售量B.工时利用率C.废品率D.月度营业额【答案】C8、企业从业人员年人均工作时数的计算方式是（）。A.（年制度工时＋年度加班工时－休假工时）×企业年平均人数B.（年制度工时＋年度加班工时－缺勤工时）÷企业年平均人数C.（年制度工时＋年度加班工时－损耗工时）÷企业年平均人数D.（年制度工时－年度加班工时－损耗工时）×企业年平均人数【答案】C9、专业生产或成批轮番生产的产品，劳动定额的修改间隔期一般是（）。A.1年B.3年C.5年D.10年【答案】A10、下列关于实施内部招募与外部招募的原则说法错误的是（）。A.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则B.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式C.处于快速成长期的组织应当广开外部渠道D.利用内部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D11、直线职能制结构下，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是（）。A.垂直式领导B.直接指挥C.间接指挥D.监督和指导【答案】D12、关于心理测试，下列表述不正确的是()。A.人格测试通常采用自陈量表和投射法B.心理测试是可信的，但不能全信，要靠实践经验C.性向测试评价人们从事某种工作可能获得成就的能力D.对求职者的非生活经验积累形成的能力特征的测试可预测其职业发展潜能【答案】C13、下列关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同为定期合同B.口头形式的集体合同不具有法律效力C.我国立法规定集体合同的期限为3～5年D.现阶段我国法定集体合同的附件主要是工资协议C项，集体合同均为定期集体合同，我国劳动立法规定集体合同的期限为1～3年。企业订立集体合同可以在1～3年中确定适应本企业的集体合同期限。【答案】C14、（）的比值越大，说明招聘工作越有效。A.成本效益评估B.招聘收益成本比C.录用比D.应聘比【答案】B15、三维培训需求分析模型中可以区分出（）个象限。A.3B.6C.8D.9【答案】C16、猎头公司的收费通常能达到所推荐人才年薪的（）。A.10％～20％B.15％～25％C.25％～35％D.35％～45％【答案】C17、在招聘评估中，录用比和应聘比在一定程度上反映录用人员的（）。A.数量B.成本C.质量D.规模【答案】C18、按工作岗位定员依据的因素不包括（）。A.工作任务B.工作量C.实行兼职D.生产班次【答案】D19、（2018年11月）有可能影响内部员工积极性的员工招募方式是（）。A.校园招聘B.网络招聘C.内部招募D.外部招募【答案】D20、（）设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。A.培训项目B.培训计划C.培训方法D.培训方式【答案】A21、薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬的（）A.25％点处B.50％点处C.75％点处D.90％点处【答案】B22、（）是集体合同与劳动合同的重要区别之一。A.协调劳动关系B.加强企业民主管理C.维护职工合法权益D.法律效力不同【答案】D23、(2017年11月)下列属于间接薪酬的是（）A.绩效工资B.利润分成C.参与企业决策D.免费工作午餐【答案】D24、薪酬制度体现为企业（）、任务和手段的选择。A.对薪酬管理的设计政策B.对薪酬管理内容的体现C.对薪酬管理运行的目标D.对薪酬管理水平的体现【答案】C25、下列陈述中关于放权的好处提法错误的是（）。A.增强了下属的参与意识和工作的责任感B.减轻了上级主管的工作负担和压力，使其有更多的精力去抓大事C.加强了主管负责记录员工的工作成果D.员工有了一定的支配权，明显减弱了不必要的自我保护的戒备心理【答案】C26、外部招募的主要方法不包括()A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司【答案】C27、用于说明企业劳动关系管理计划、目标、发布规定和管理标准的信息载体是()A.汇总报表B.企业内部刊物C.正式通报D.劳动管理表单【答案】C28、月最低工资标准适用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准适用于（）就业劳动者。A.非全日制B.合同制C.计时制D.承包制【答案】A29、(2016年5月)招聘过程评估的信度，不包括()。A.外在平衡性系数B.稳定系数C.内在一致性系数D.等值系数【答案】A30、肯普的教学设计程序包括：①列出每个学习目标的学科内容和大纲；②根据学员完成学习目标的情况来评价教学活动，以便进行反馈和再修正；③实施教学；④写出课题，确定每个课题的教学目的；⑤选择教与学的活动和教学资源；⑥协调所提供的辅助服务；⑦分析学员特点；⑧设计预测题；⑨分析可能取得明显学习成果的学习目标。排序正确的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D31、劳动定员标准属于劳动定额工作标准，即以（）、占用为对象制定的标准。A.人力消耗B.时间消耗C.资源消耗D.一切劳动消耗【答案】A32、完全劳动行为能力人是指身体健康，有完全行为自由，()。[2013年5月二级真题]A.16～18岁的劳动者B.16岁以上的劳动者C.18岁以上的劳动者D.18岁以上的男性劳动者【答案】D33、原劳动和社会保障部发布的规范性文件称为()。A.劳动法规B.劳动法律C.国务院劳动行政法规D.劳动规章【答案】D34、柯克帕特里克四层次培训评估模式的第三层面评估的重点是（）。A.受训者满意程度B.工作中行为的改进C.被培训者获得的经营业绩D.知识、技能、态度、行为方式方面的收获【答案】B35、(2016年11月)新员工三级安全卫生教育的内容不包括（）。A.入厂教育B.车间教育C.岗位教育D.班组教育【答案】C36、下列关于兼职的说法，错误的是（）。A.主要限于少数岗位采用B.可扩大劳动者的知识面C.对挖掘企业的劳动潜力具有重要意义D.就是让一个人完成两种或两种以上的工作【答案】A37、下列关于签订集体合同过程中协商集体合同的协商准备的描述，正确的是（）。A.集体合同协商代表双方人数对等，各方至少4名B.首席代表可以由非本单位人员代理C.委托人数不得超过本方代表的1／3D.记录员可以在协商代表之外或当中指派【答案】C38、怀孕（）个月以上和哺乳未满一周岁婴儿的女职工，不得安排其延长工作时间。A.6B.7C.8D.不确定【答案】B39、生产岗位技能规范不包含（）内容。A.应知B.操作C.应会D.工作实例【答案】B40、（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。A.品质B.特征C.行为D.结果【答案】A41、下列关于短文法的说法错误的是（）。A.短文法也称书面短文法B.短文法是结果导向型考评方法的一种C.短文法的局限比较小D.适用范围比较小【答案】C42、在周工作时间标准为40小时的情况下，采取四班三运转的轮休制，每个月应安排（）个公休日。A.1B.2C.3D.4【答案】A43、（）是指一个管理者直接指挥的下属人员数。A.管理跨度B.管理层次C.管理权限D.管理职责【答案】A44、非劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位（）支付劳动者工资。A.无需B.应当按照约定C.应当酌情D.应当按照提供正常劳动【答案】D45、采用零基定员法核定定员人数时，最关键的环节是（）。A.确定生产性岗位B.确定服务性岗位C.确定技术性岗位D.核定各岗位的工作任务量【答案】D46、通过集体合同约定，密切结合企业经营的实际状况，从而可以提高劳动者利益的（）。A.生活水平B.保障水平C.工作条件D.保证权益【答案】B47、(2017年5月)以下关于绩效计划的表述，不正确的是（）A.绩效计划是一个双向沟通的过程B.参与和承诺是制定绩效计划的前提C.在计划沟通前主管应制定总体目标D.绩效计划是关于工作目标和标准的契约【答案】C48、(2016年5月)()是将考评期内员工的实际工作表现与绩效计划的目标进行对比，寻找工作绩效的差距和不足的方法。A.水平比较法B.横向比较法C.纵向比较法D.目标比较法【答案】D49、适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识，提高管理能力的方法是()。A.敏感性训练B.角色扮演C.管理者训练D.头脑风暴法【答案】C50、省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A.预测效度B.费用效度C.内容效度D.同测效度【答案】D51、行为主导型的绩效考评，采用（），以考评员工的工作行为为主。A.特征性效标B.行为性效标C.结果性效标D.管理性效标【答案】B52、影响工作满意度的因素不包括（）。A.融洽的人际关系B.公平的报酬C.个人特征与工作匹配D.自身生理心理条件【答案】D53、对于新员工的培训需求分析，通常使用（）来确定其在工作中需要的各种技能。A.行为分析法B.层次分析法C.任务分析法D.绩效分析法【答案】C54、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。A.录用计划B.录用标准C.录用决策D.录用原则【答案】C55、（）不属于企业经常采用的员工能力评估方法。A.操作测验B.模拟情境C.学前、学后比较D.书面测验【答案】C56、在下列哪—项人品录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过?（）A.补偿式B.重点选择式C.结合式D.多重淘汰式【答案】D57、(2017年5月)在工作说明书中有关监督及岗位的关系的内容，不包括（）A.在所受监督和所施监督B.本岗位职务和晋升阶梯C.本岗位横向平移情况D.本岗位的责任和权限【答案】D58、工作岗位分析的最终成果是形成岗位规范和（?）。A.培训制度B.工作说明书C.工资制度D.任务计划表【答案】B59、（2016年11月）以下关于集体合同的说法，不正确的是（）。A.集体合同的法律效力等同于劳动合同B.集体合同不可以由劳动者个人与企业签订C.现实劳动关系的存在是集体合同存在的基础D.集体合同经劳动行政部门审核后才具有法律效力【答案】A60、岗位评价结果有多种表现形式，但不包括()。A.分值形式B.排顺序形式C.等级形式D.比例形式【答案】D多选题（共30题）1、所谓全过程，是指在企业整个生产经营活动中都要实行定额管理，即（）。A.由过去劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理B.从投入到产出的各个环节都要以提高工效为中心C.从投入到产出的各个阶段都要以提高工效为中心D.强化劳动定额管理E.使劳动定额管理成为企业总体管理系统的重要子系统【答案】BCD2、起草企业员工的培训制度应体现培训制度的()要求。A.战略性B.长期性C.适用性D.系统性E.全面性【答案】ABC3、(2018年5月)诊断面试对应聘者进行测试的内容包括（）。A.实际能力B.潜力C.求职动机D.知识与技能E.个人社会背景与经验【答案】AB4、人力资源费用支出控制的原则包括（）。A.及时性原则B.节约性原则C.科学性原则D.适应性原则E.权责利相结合原则【答案】ABD5、按照劳动争议标的不同，可以把劳动争议划分为（）。A.权利争议B.利益争议C.因劳动条件而发生的争议D.劳动合同争议E.因劳动报酬而发生的争议【答案】CD6、企业允许、鼓励员工外出培训应当做好的工作包括()A.员工自己提出申请B.签订员工培训合同C.工作日外出学习的要提供学习考勤单D.工作日外出学习的要提供学习成绩单E.提倡外出全脱产学习以尽快完成培训【答案】ABCD7、（2019年5月）通常将信度分为（）。A.内容系数B.稳定系数C.等值系数D.同测系数E.内在一致性系数【答案】BC8、结构化面试的优点包括()。A.便于分析、比较B.有利于提高面试效率C.可按同一标准进行D.对面试考官的要求较少E.收集的信息范围不受限制【答案】ABCD9、下列有关市场薪酬调查的作用说法正确的是（）。A.为企业调整员工的薪酬水平提供依据B.为企业调整员工的薪酬制度奠定基础C.有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势D.有利于控制劳动力成本E.增强企业竞争力【答案】ABCD10、对于内容开发，要考虑的因素包括（）。A.课程的外观特征、适用性B.课程的可行性、一致性C.课程的互动性、关联性、实用性D.课程的进度及内容E.与受训人员知识水平的协调性【答案】ABCD11、目前，通行的薪酬体系类型主要有（）。A.岗位薪酬体系B.技能薪酬体系C.绩效薪酬体系D.效益薪酬体系E.职能薪酬体系【答案】ABC12、(2016年5月)确定合理的工资总额需要考虑的因素有()。A.企业支付能力B.市场薪酬水平C.员工的生活费用D.员工绩效水平E.员工现有薪酬状况【答案】ABC13、校园招聘通常用来选拔（）以及管理等领域的专业化初级水平人员。A.工程B.财务C.会计D.计算机E.法律【答案】ABCD14、(2018年5月)以下关于劳动争议协商解决的表述，正确的有（）。A.发生劳动争议，双方当事人可通过约见、面谈等方式协商解决B.劳动者一方可要求所在企业工会参与或协助其与企业进行协商C.协商期限由当事人书面约定，约定期限内没有达成一致视为协商不成D.协商达成一致应签订书面和解协议，它对双方当事人具有约束力E.经仲裁庭审查，和解协议内容合法有效的，仲裁庭可作为证据【答案】ABCD15、工作地组织的基本内容和要求有（）。A.保持工作地的正常秩序和良好的工作环境B.合理装备和布置工作地C.应有利于员工进行生产劳动D.要有利于员工的身心健康E.要为企业的所有人员创造良好的劳动环境【答案】ABCD16、成熟行业的战略制定对策有()。A.市场细分B.工艺创新C.选择合适的买主D.参与国际竞争E.合理组合产品【答案】BCD17、下列选项中属于结果导向型考评方法的是（）。A.目标管理法B.绩效标准法C.直接指标法D.成绩记录法E.短文法【答案】ABCD18、面试中所涉及的基本问题主要是根据（）设计的。A.面试者需要B.工作计划C.工作说明书D.人力资源计划E.应聘者的个人资料【答案】C19、企业民主管理的平等协商形式包括（）。A.民主对话B.民主议事C.民主质询D.民主选举E.民主咨询【答案】AC20、(2017年5月)岗位评价需要运用（）等多种知识．技术和方法。A.劳动心理B.数理统计C.劳动卫生D.劳动组织E.环境监测【答案】ABCD21、根据劳动合同规定，企业应对员工为企业所提供的贡献以及（），支付给员工相应的薪酬。A.工龄B.情感C.技能D.体力E.工作表现【答案】ACD22、参与型培训方法使受训者在与培训对象双方的互动学习，具体包括（）。A.案例研究法B.特别任务法C.头脑风暴法D.个别指导法E.模拟训练法【答案】AC23、从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为（）。A.长期计划B.中短期计划C.中长期计划D.中期计划E.短期计划【答案】AD24、出现（）情况时可以不受修订定额的间隔期的限制,对劳动定额及时进行调整。A.产品设计结构发生变动B.工艺方法改变C.设备或工艺装置改变D.原材料材质、规格变动E.劳动组织和生产组织变更【答案】ABCD25、按职责范围定员法实际上是一种（）的方法。A.定编B.定岗C.定员D.定职E.定责【答案】ABC26、(2018年5月)以下属于集体合同中的过渡性规定的有（）。A.集体合同的争议处理B.集体合同的检查C.集体合同的违约责任D.集体合同的监督E.集体合同的有效期限【答案】ABCD27、(2017年11月)劳动标准的（）具有多样性特点。A.表现形式B.制定主体C.作用方式D.法定内容E.制定程序【答案】ABC28、工作说明书的内容包括（）。A.资历B.岗位基本资料C.政治面貌D.心理品质要求E.工作内容和要求【答案】ABD29、下列属于职业病范围的是（）A.职业中毒B.尘肺C.肿瘤D.皮肤病E.物理因素职业病【答案】AB30、外部招募存在的不足包括（）A.进入角色慢B.筛选难度大、时间长C.招募成本高D.影响内部员工积极性E.产生”鲶鱼效应”【答案】ABCD大题（共10题）一、TS集团公司在刚刚起步时，曾在报纸上公开刊登向社会招聘高级技术管理人才的广告。在一周内就有200余名专业技术人员前来报名，自荐担任TS集团的经理、部门主管、总工程师等。公司专门从某大学聘请了人力资源管理方面的专家组成招聘团，并且总裁亲自参加。随后，招聘团对应聘者进行了笔试、面试等选拔测试，挑选出一批优秀的人才。这次向社会公开招聘人才的尝试给TS集团带来了新的生机和活力，使其迅速发展成为当地知名的公司。随着知名度的迅速提高，该公司开始从组织内部寻找人才。公司决策层认为，寻找人才是非常困难的，但是组织内部机构健全，管理上了轨道，大家懂得做事，单位主管有了知人之明，有了伯乐，人才自然会被挖掘出来。基于这个思想，每当人员缺少的时候，该公司并不是立即对外招聘，而是先看本公司内部的其他部门有没有合适的人员可以调任。如果有，则先在内部解决，各个部门之间可以互通有无进行人才交流。只要是本部门需要的人才，双方部门领导同意就可以向人力资源部提出调动申请。?请回答如下问题：(1)在起步阶段，TS集团公司为什么采用外部招募的方式?(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团为什么优先从组织内部寻找人才?【答案】(1)在起步阶段，TS集团公司采用外部招募方式的原因如下：①在起步阶段，公司内部人才匮乏，只能采用外部招募。②外部招募来源广，选择余地大，有利于招聘到优秀人才，同时也节省了内部培训费用。③外部招募也是一种很有效的交流方式，TS集团公司可以借此机会宣传本企业，在员工、客户和其他外界人士中树立良好的企业形象。(2)随着企业的知名度越来越高，TS集团开始从组织内部寻找人才的原因：随着公司的发展，由于公司内部人才充实，有条件从内部招募人才。况且，外部招募存在着以下不足：①筛选难度大、时间长。②招募成本大，决策风险大。③新员工进入角色慢，影响内部员工的积极性。公司采用内部招募方法具有以下优点：①内部招聘的准确性高。②内部招聘的员工适应快。③内部招聘的激励性强。④内部招聘费用较低。二、(2017年5月)富凯公司是一家超市连锁公司，在当地拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地开业，使富凯公司在当地的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手谩有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，茸中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。(1)采用行为锚定等级评价法对营业人员进行考评，应采取那些具体工作步骤?（8分）(2)行为锚定等级评价法具有哪些优势和不足？（10分）【答案】（1）工作步骤：①进行岗位分析，获取本岗位的关键事件，由其主管人员作出明确简洁的描述。②建立绩效评价等级,一般为5～9级，将关键事件归并为若干绩效指标，并作出确切定义。③由另一组管理人员对关键事件作出重新分配，将它们归入最合适的绩效要素及指标中，确定关键事件的最终位置，并确定出绩效考评指标体系审核绩效考评指标等级划分的正确性，由第二组人员将绩效指标中包含的重要事件，从优到差、从高到低进行排列建立行为锚定法的考评体系。（2）优势：①对员工绩效的考量更加精确。由于参与本方法设计的人员众多，对本岗位熟悉，专业技术性强，所以精确度更高。②绩效考评标准更加明确。评定量表上的等级尺度是与行为表现的具体文字描述一一对应的，或者说通过行为表述锚定评定等级，使考评标准更加明确。③具有良好的反馈功能。评定量表上的行为描述可以为反馈提供更多必要的信息。④具有良好的连贯性和较高的信度。使用本方法是对对考评者使用同样的量表，对同一个对象进行不同时间段的考评，能够明显提高考。评的连贯性和可靠性⑤考评维度清晰，各绩效要素相对独立性强，有利于综合评价判断不足：①设计和实施的费用高②比许多考评方法费时费力三、某印刷集团公司下属的印刷厂购置了25台C型数字化印制设备。由于供货方提供的定员资料不够完整，厂方领导要求人力资源部在最短的时间内，提出该设备的定员方案。于是人力资源部门负责组建测评小组，首先，对已经试用行的五台设备进行了全面的测定，通过工作日写实，发现看管该种设备的岗位有三个工作点，甲点的工作时间为300工分，乙点工作时间为220工分，丙点工作时间为280工分，根据以往的经验，该种设备的个人需要与休息宽放时间为60工分。此外，根据2009年的计划任务量，该种设备每台需要开动2个班次，才能满足生产任务的需要。已知过去3年该厂员工的平均出勤率为96%。请根据上述资料：(1)核算出每台设备的看管定额(人/台）。（8分）(2)核算出2009年该类设备的定员人数。（10分）【答案】（1）计算单台设备定员人数，即看管定额。由于多人一机共同进行看管设备，其岗位定员人数，亦即单台设备的看管定额的计算，公式是：班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和÷（工作班时间一个人需要与休息宽放时间）（4分）则该类设备的班定员人数=(300+220+280)+(480-60)=1.905≈2（人/台）即0.5（台/人）（4分）（2）计算2009年该类设备的定员人数。核算该种设备定员总人数时，按设备定员的计算公式是：定员人数=(需要开动设备台数X开动班次)/(员工看管定额X出勤率）（5分）则:该种印制设备的定员人数=(25X2)/(0.5X0.96%)=50/0.48=104.17≈104（人）（5分）四、（一）宝洁公司在用人方面，是外企中最为独特的。它与其他外企不同，宝洁公司只接收刚从大学毕业的学生。由于我国只有每年的7月份才有毕业生，宝洁才不得不接收少量的非应届毕业生，宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说，在中国，宝洁公司90％的管理人员是采用校园方式从各大学应届毕业生中招聘来的。20年来，宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。结合本案例回答以下的问题：校园招聘主要有哪几种方式?它适合于招聘哪几类岗位人员?【答案】校园招聘又称上门招聘，是指由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。①校园招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或两次的人才供需洽谈会，供需双方直接见面，双向选择；b.单位自己在学校召开招聘会、在学校中散发招聘广告等；c.单位通过定向培养、委托培养等方式直接从学校获得所需要的人才。②适合招聘的岗位人员校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。一般来说，工作经验少于3年的专业人员约有50％是在校园中招聘到的。五、长新皮鞋厂成立于1995年，是一家民营企业。企业创立之初，规模不大，是典型的直线制企业。总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产、销售、技术及后勤，那几名管理人员的分工并不明确，但都非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。目前生产线的员工实行的是计件工资制；销售人员只有提成工资；其他员工实行的是固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。企业的经济实力和业务规模近几年有了很大的提高，但也遇到很多发展中的问题，如企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员方法生硬；产品缺乏创新，导致一部分固定客户的流失；有些生产和销售的骨干被同行高薪挖走；人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就纷纷离开了。为了改变这些困境，企业进行了一系列改革，如将企业的组织结构调整为直线职能制，明确了各部门的职责；在原有基础上对所有岗位的薪资按比例进行了调整；为了避嫌，免除了原有管理人员的职位，对这些人员在工作安排和薪酬发放上与一般员工一视同仁；为了提高管理水平，面向社会进行了重新招聘，并规定应聘人员的学历一律不能低于大学本科。请回答以下问题：（1）企业改革之前存在哪些问题？（2）请对企业采取的改革措施做出评价。（3）请对企业的薪酬制度提出改革建议。【答案】（1）企业改革之前存在的问题主要有：①组织结构不适应业务的发展；②生产线和销售人员的薪酬制度不合理；③没有合理的绩效考核制度；④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求；⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平；⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才；⑦没有为人才提供良好的薪酬与发展机会，缺乏对人才的引进和保留机制。（2）对企业改革措施的评价如下：①直线职能制更适合企业的生产规模和组织条件。直线职能制是一种以直线制结构为基础，在厂长（经理）领导下设置相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。②总经理已经意识到企业关键岗位薪酬较低，但按比例调整薪酬的方式存在问题，应该根据岗位的不同特点制定不同的调整方案。③对在企业创建初期为企业做出重大贡献的老员工的处理方式过于简单，在工作安排和薪酬上应考虑到个人对企业的贡献和资历等因素。④能意识到目前管理人员的能力存在不足，但在招聘中缺乏对岗位要求的认识，没有明确的招聘要求，一味追求高学历。（3）该企业的薪酬制度可进行如下改革：六、（三）某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?【答案】在岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分制和多种综合计分两类标准。①单一指标计分标准的制定方法有：a.自然数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以是采用非百分数的组距式的分组法。b.系数法。系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分；常数法是在评价要素分值(X)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。②多种要素综合计分标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。a.简单相加法。是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。b.系数相乘法。是将单一要素指标的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。c.连乘积法。它是在单一要素指标计分的基础上，将各个要素指标分值相乘之后，最后得出总分。d.百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构以及每个指标的分值。七、某公司为一家主要从事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。这家公司的销售部门按销售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项目和小型设备两个销售团队，他们有各自的主攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然沿用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不向，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之间的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。（1）这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现？（2）试设计一个合理的工资奖金方案。【答案】(1)这种分配机制产生的不合理现象具体有：①对于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的长期合作，大型设备销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。．②销售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员；周期过长，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。③大型设备成交额很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心理不平衡，感到自己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是工作态度开始变得消极。(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，将两个团队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案：小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而大型项目采取的是以目标绩效为基础的年薪制；小型设备采取个人激励，而大型设备采取团队激励；小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设计不同的能力要求。一个企业组织结构的调整，往往会带来员工薪酬结构、绩效目标的变化。工资奖金的变化，应为公司战和新的管理模式服务。在试行新的薪酬激励方案时，经常听到很多抱怨，反对的声音不绝于耳。要保证一个新的销售人员薪酬激励政策的顺利执行，应该考虑以下几个方面：①建立正确的销售文化和销售回报理念，保证公司政策适当向销售人员倾斜；②业务指标设计合理，确保指标可控，可以实现和容易操作；③注意新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持稳定。八、某公司拟招聘两名工作人员，表1是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及A和B两类岗位素质测评指标的权重（W1）。请根据表1的数据，分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。【答案】(1)A岗位：候选人甲得分=0.9X0.8+0.5X0.9+1X0.7+1X0.8+0.8X1+0.9X0.6+1X0.7=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71（2分）候选人乙得分=0.7X0.8+1X0.9+0.5X0.7+0.6X0.8+1X1+0.8X0.6+0.9X0.7=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4（2分）候选人丙得分=0.8X0.8+0.8X0.9+0.7X0.7+0.8X0.8+0.8X1+1X0.6+0.8X0.7=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45（2分）候选人丁得分=1X0.8+0.9X0.9+1X0.7+0.9X0.8+0.7X1+0.7X0.6+0.9X0.7=0.8+0.81+0.7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78（2分）(2)B岗位：候选人甲得分=0.9X0.9+0.5X1+1X0.8+1X0.9+0.8X0.9+0.9X1+1X1=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63（2分）候选人乙得分=0.7X0.9+1X1+0.5X0.8+0.6X0.9+1X0.9+0.8X1+0.9X1=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17（2分）候选人丙得分=0.8X0.9+0.8X1+0.7X0.8+0.8X0.9+0.8X0.9+1X1+0.8X1=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32（2分）候选人丁得分=1X0.9+0.9X1+1X0.8+0.9X0.9+0.7X0.9+0.7X1+0.1=0.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.9=5.64（2分）(3)通过以上核算可看出：候选人丁应作为A岗位的最终候选人。（2分）候选人甲应作为B岗位的最终候选人。（2分）九、某公司每年都会引进一批新的会计人员，为此，公司请某高校财会学吴教授设计开发了一门针对新入职会计人员的培训课程。经过试讲，大家都觉得该课程结构完整，具有很强的实用性和适用性。公司主管领导听取了汇报之后，提出：“既然有如此好的课程，那以后就让财务部门的所有人员都参加，这对提高他们的专业素质是十分有益的。”但是，培训主管却认为：“任何一个培训项目，哪怕是一次简单的培训，也需要有计划、有准备、有步骤地进行。”在听完培训主管的详细陈述后，公司主管领导觉得很有道理，他随即要求人力资源部以此为契机，对公司的培训工作作一次系统全面的总结，并制订出符合企业总体发展战略目标要求的员工培训规划。请结合本案例，回答以下问题：(1)企业员工培训项目规划主要包括哪些内容?(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法是什么?【答案】(1)企业员工培训项目规划主要包括以下内容：1)培训项目的确定。2)培训内容的开发。3)实施过程的设计。4)评估手段的选择。5)培训资源的筹备。6)培训成本的预算。(2)企业制定员工培训规划的基本步骤和方法：1)培训需求分析。需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培训效果最好”的判断。然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。2)工作说明。工