人才梯队建设及职业生涯发展课件

韩通船舶重工

（人才梯队建设及职业生涯发展）2010年7月一、项目总体工作思路从公司战略目标出发，实现未来岗位需求与人才梯队建设的同步与匹配。并通过岗位胜任力体系来建立、完善统一、科学的人才选拔评价标准。公司总体战略目标未来岗位需求同步匹配人才选拔评价标准人才梯队建设为确保企业业绩高速发展，并且为更有效的选择、培养人才，须通过测评的方式解决以下三个问题：

员工个性、情商、价值观是否符合企业、岗位要求?

如何设置员工的职业发展通道?

员工需要怎样的培训才能尽快胜任更大的挑战?通过冰山素质模型，可以看出：深层次的素质比表层的知识与技术更能影响最终的绩效结果。因此在基于岗位的素质测评时，须采用更加丰富的手段来进行识别。

冰山模型的不同层次知识：指一个人在特定领域的专业知识

。技能：指执行有形或无形任务的能力。自我概念：一个人的态度、价值及自我印象。特质：指一个人持续而稳定的行为特征。动机：指一个人对某种事物持续渴望并进而付诸行动的念头。知识技能自我概念特质动机

通过进一步分析，可以将冰山模型的六个层面归类于以下三个方面的问题知识技能自我概念特质动机能做什么想做什么适合做什么二、具体推进情况模块主要成果人才测评218名员工的职业分析报告岗位需求规划确定近期竞聘岗位；形成基于公司总体战略目标的岗位需求规划（近三年）；明确人才梯队公司第一、二、三人才梯队的确立；确定评测标准五大职系胜任力体系建立；岗位胜任综合评估表；韩通重工在新进员工中，80后员工的人数占比已经高达89%。在面对这些追求个性与强调自我的新群体时，企业的管理方式与方法面临新的难题。１、人才测评为充分了解员工职业性格与职业倾向，并且为梯队人才选拔提供参考与佐证，项目组通过以下专业工具与手段进行了综合的测评。

（1）、职业性格及心理测试（2）、无领导小组讨论及管理游戏（3）、职业锚测试（4）、专家面谈

*问卷测试人数219人，回收有效问卷218份；

其中面谈人员41人，包括26名管理者和15名员工；基于公司战略的岗位需求规划调查表基于公司总体战略的岗位需求规划汇总表（近三年）３、明确人才梯队人才梯队的建立与选拔主要来源于两方面：一方面来源于领导对员工日常工作表现的评价，另一方面以人才测评的结果为参考。

人才测评结果员工日常工作表现人才梯队的界定第一梯队为公司重点培养人才，是企业未来发展的骨干力量第二梯队为候选人才，是为应对业务发展所进行的人才储备第三梯队具有较好潜质，但须进一步考察的员工，暂定为人才储备候选第一梯队第二梯队第三梯队详见：人才梯队规划表3.2人才梯队分布职系第一、二梯队人数占比技术职系11.88%生产职系（生产管理类）24.75%生产职系（生产车间类）43.56%生产职系（生产配套类）6.93%营销职系5.94%财务职系2.97%人事行政职系3.96%人才梯队总体分布情况3.2人才梯队分布职系部门第一梯队人数第二梯队人数比例技术职系技术部1211.88%生产职系（生产管理类）项目管理部199.90%生产管理部177.92%质检部346.93%生产职系（生产车间类）电装车间425.94%分段车间346.93%管舾车间133.96%机装车间

32.97%甲装车间144.95%涂装车间245.94%居装车间313.96%总装车间166.93%准备车间111.98%人才梯队分布详细情况3.2人才梯队分布职系部门第一梯队人数第二梯队人数比例生产职系（生产配套类）设备部111.98%安环部

21.98%生产保障科

32.97%财务职系财务部

32.97%审计部

0.00%销售职系营业部

21.98%采购部133.96%人事行政职系人事行政部

43.96%法务部

0.00%4.1通过职系、职级对公司部门与岗位进行划分4.2评定各职系、职级的胜任能力标准。即：明确胜任不同职系、职级岗位所需具备的资历、能力要求。详见：五大职系胜任体系的建立4.3以态度第一、能力为先、业绩为纲的岗位价值评价标准，设计岗位胜任综合评估表。详见：岗位胜任力评估方案评价维度权重职业分析测评10%能力评估30%岗位绩效情况50%工作态度10%新韩通项目推进计划时间主要任务7月23日竞聘动员、宣传7月24日-30日接收竞聘申请表7月28日人才测评解读；竞聘人员名单发布；7月31日竞聘演讲杂谈大师指点：人生六项精进

1.付出不亚于任何人的努力；

2.要谦虚，不要骄傲；

3.要每天反省；

4.活着，就要感谢；

5.积善行、思利他；

6.忘却