国内外员工绩效研究现状

国内外员工绩效研究现状知识经济时代，企业之间竞争的关键是技术和管理的竞争，归根到底是人才的竞争。舒尔茨(1990)在90年代就提出了人力资本的概念，指出经济增长不能只靠物质投资的增加，更主要的是提高人的能力1,表明了人力资源在企业生产活动中的核心地位。管理大师德鲁克(2000)也指出：20世纪中，管理的最大贡献，就是将体力工作者的生产率提高了50倍；21世纪，管理所能做的与此同样重要的贡献，就是提高知识工作者的生产率2,进一步强调了识员工的流动率远远高于一般员工，业绩没有得到充分的认可和尊重是造成工程设计企业作为知识密集型企业，设计活动是企业的主要生产活动形对于工程设计企业而言，做好设计人员的绩效评估工作，及时准确反映出设计人员的绩效状况，帮助其改进绩效行为，是提升企业业绩，维持企业核心评估难，对现有的绩效评估方法不能直接照搬照用，绩效评估问题一直是企业管理人员的困扰因素。现阶段对知识员工的绩效评估方法研究中，也缺乏针对设计人员的论述。因此，针对工程设计人员设计出科学合理的绩效评估沃纳(2003)将绩效评估分为个人绩效目标和任务、识别胜任能力、定巴克沃(2002)认为绩效评估应关注计划而不是评价、关注沟通而不是张顺平(2002)把绩效评估分为绩效计划、绩效沟通、绩效考评、绩效绩效考评、绩效反馈四个部分9;彭晓华(2005)把绩效评估过程分为绩效计美国管理学家Kaplan等人(1990)研究了在传统绩效测评方面处于领先论方面的最新成果，他们建议经营者从最关键的4个指标来考察企业；顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度[。Farris(1973)从个体心理与行为模式出发，给出了个体科研工作者的绩Stcphen等人(1997)认为，相对绩效评估方法比因为，绝对绩效评价方法是用关键业绩指标评价员工，而相对绩效评价方法自我价值实现、自控力；十种认知能力包括：表达能力、认知能力、专业绩、工作责任感、守法程度、诚信度、团队合方振邦(2003)认为员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和，因此绩效评估不仅要针对结果进行评估，还要考虑行为和态度的影响。萧鸣政教授(2005)对指标体系的内容设计，赋分、权重方面做了详细免晕轮效应9。但是，这些对消除评估者误差的研究并不成功。现阶段比较好的消除评估者误差的方法中，360度绩效评估方法呼声较高。Conway(1996)认为工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也有方面地信息，包括上司、同事、下属、客户、专家等等。Edwards和Ewen(1996)列举了有关360度评估的争论，认为尽管360度评估既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务。在评估过程中，员工可能会担心别人利用评估的机会联合对付他，而如果企业在开始使用时只是为了发展的需要(与报酬、晋升等并无关联),那么，员工会逐渐习惯这Edwards和Ewen(1996)认为360度评价法能很好的反映出个体绩效，评估结果比传统的绩效评估方法较为有效。他们的研究表明，员工对单一评估的满意水平是10-35%;而对360度评估结果的满意水平是75-95%22]。Funderburg等人(1997)认为，360度评估有利于员工的进步，并可以起长期富》杂志上公布的世界1000强企业中，90%使用了360度评价法对员工绩效进行评估123,可见360度评价法是一种经过多方肯定的科学的绩效评估方法。还有很多人研究了针对知识员工的绩效评估方法，虽然没有特指工程设计人员，但工程设计人员属于知识员工的范畴，因此这些方法对工程设计人员同样适用。李文华(2006)、骆国刚和边琼芳(2005)根据平衡计分卡构建了高新技术企业中知识员工的绩效考核指标[261271。曾学文和夏洪胜(2003)从品德、智力、能力、绩效四个方面建立知识员工综合考核指标体系8。徐旭珊等人(2003)认为，对知识员工的绩效考核应该考虑行为和结果两个方面(2)。朱颖俊和黄剑(2007)根据其工作内容的不同将知识员工的工作内容进行总结分类，然后通过对知识员工工作内容绩效特征的研究，进一步阐述了对于不同的工作内容应该实行不同的考核方法D⁰。笪开源(2003)在《知识工作者的绩效管理》一文中提出知识型员工的绩效产出更多地取决于能力和意愿两个方面，认为绩效考核与薪酬激励的传统做法对知识员工的激励作用是不明显的，绩效考核中的惩罚手段更是会起到反作用，只有通过提高知识型员工的能力和意愿来提高知识型员工的绩效陈祎和吴志明(2006)提出了通过以胜任特征模型为基础的人力资源管修卿善和王洁(2003)针对知识员工特点提出三个相结合的考核方法；团队考核和个体考核相结合)。李军(2003)认为，对知识员工的考核应该个人考核和团队考核相结合，