基于绩效考核的民办教育员工薪酬制度设计

精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档摘要：当前知识经济的发展和市场经济的压力,对师资水平和服务质量提出了更高的要求,民办教育机构发展的重心也从扩大数量规模转向提高服务质量和办学特色上来。这就需要服务型民办教育机构真正认识到教师人力资源的重要作用,合理利用、有效管理和不断培养这一稀缺资源。本文对民办教育员工薪酬制度的设计进行一些新的探索。关键词：民办教育；绩效考核；工资制度设计 无论绩效考核如何实施，教职工最终是以物质利益(即所得薪酬)为最关心。所以如何制定合理的绩效薪酬，使他们劳有所得，对在教育教学中表现优秀者予以相应的奖金尤为关键。一、民办教育机构岗位绩效工资的组成 由于民办教育机构的用人、招生、内部管理等都是遵循市场规律运行的,因此，民办教育机构的教师是否流失和流失率的大小在很大程度上取决于物质待遇,因此需要制订合理的薪酬体系,采用合理的绩效评估办法,就在工作实绩和薪酬待遇上体现出公平、合理从而达到吸引、稳定教师的目的。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。其组成及比例如下图一所示图一：岗位绩效工资的组成二、民办教育岗位绩效工资制度的设计（一）岗位工资的设计。岗位工资决定了个人在工资表中所处的位阶，并决定了他在薪级工资表中的起点薪级以及绩效工资基数的大小，所以它是决定个人薪酬总量的最重要的因素。对于高校技术岗位、管理岗位、工勤岗位人员的的工资级别标准，国家的相关文件都有明确的规定，民办高校可以借用，也可以根据自身情况进行改造。一般来说，岗位工资应占岗位绩效工资总额的1/3左右为宜，其与薪级工资之和(基本工资)能达到工资总额的60%左右。（二）薪级工资的设计。全国事业单位实施绩效工资制度改革时，薪级工资是非常重要的一块，并且跟工资正常增长机制相联系。在民办高校，制订比较科学的薪级工资制度，可以发挥其积极的导向作用，促进薪酬制度的完善。 民办高校专业技术岗位的薪级工资设置三个影响因素:岗位级别是第一个层次(纵向坐标)。第二个层次是任职时间或者资历(本设计将专业技术人员分为高低二档)。与岗位工资相对应，初任岗位的薪级工资级别，按同类型的低档执行，继任岗位且考核称职的，可根据任职年限(如二年一档)和工作表现，按照具体细则的规定适时在同类型中上调。校龄作为薪级工资第三个层次(横向坐标)，在前两个层次依据不变的情况下，一般来讲，随着校龄的增加，学科知识、工作经验和教学效果会随之提升，对学院的贡献也越大，相应的薪级工资也应增加。在宏观上，每个岗位级别的起点薪级及其对应的薪级工资标准，可以参照国家的规定，随着地区社会经济发展的差异、社会的平均工资水平和学校的办学效益上下调整。与同地区同档次公办高校相比，民办高校不仅岗位津贴少，而且“五险一金”执行的是企业标准。为留住和吸引人才，各类各级岗位的起点薪级应比国家规定的同类公办高校平均高上若干级，当然也可以重新设定每个薪级对应的薪级工资标准。民办高校还可以设立快速晋升机制，即在前一、二个聘期(3年)每年晋升两个薪级，之后每年晋升一个薪级。快速晋升可以在头几年稳住教职工(对优秀人才用高套来解决)。当然，为防止一些人不求上进，出现“熬年头现象”，薪级工资必须适时封顶，岗位级别越低，校龄封顶年限越短;岗位级别越高，校龄封顶年限越长。这样，经过一定校龄的正常增长后，要么在岗位级别或者档次上晋升，薪级工资继续增长，要么维持较低的薪级工资，不能承受就走人，可起到优胜劣汰的作用。（三）绩效工资的设计。绩效工资是按照按劳分配、优绩优酬的原则，依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。它是通过对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。学校要尽可能地在留足发展基金和以丰补歉的情况下，尽量保证绩效工资的稳定。一般情况下，绩效工资应该占到工资总额的40%左右。如果学校办学效益好，可以加大比重;如果学校办学效益不好，也可以缩小比重。这样，广大教职工的薪酬就与学校的发展紧紧地联系在一起，形成一个利益共同体，大家都要不断提高自己工作的质和量，不断地增收节支，这样工资总体水平才能不断提高。 绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，两者的比例可为7∶3。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责及其履职情况等因素，在每学年的10个月内按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作质量和实际贡献等因素，在考核的基础上，合理拉开差距，在每年2月、8月分两次发放。优秀、称职的全额发放绩效工资，优秀的还按照学校的规定发放奖金;基本称职的不发放奖励性绩效工资;不称职的不发整个绩效工资。与学校签订劳动合同的专任教职工的养老、医疗、失业、工伤、生育保险和住房公积金，是教职工薪酬体系的一部分。在确定为教职工交“五险一金”的比例时，既要维护教职工的社保权益，又不要使学校交保险的压力急剧增大;应参照当地企事业单位的普遍做法，教职工的“五险一金”，以岗位绩效工资制度中的基本工资为基数按规定比例缴纳，少数基本工资达不到当地规定的缴纳保险最低控制线的按最低控制线执行。（四）津贴补贴的设计。清理和规范各种补贴、津贴和奖励补贴、津贴和奖励主要是对特殊岗位工作人员、高层次人才和有突出贡献的专家、学者、技术人员的政策倾斜。在实行岗位绩效工资制度的同时，要对以前实行的各种津贴和补贴等支出项目进行清理。民办高校还应专门制订对有突出贡献的专家、学者、技术人员和管理人员的补贴或奖励办法，实行重奖的政策，以最大限度地发挥拔尖人才的作用，必要时可实行协议工资制或者股权激励。三、结束语 在经济全球化和高等教育国际化、大众化以及市场化不断发展的形势下，我国民办高校面临的竞争日趋激烈，如何在激烈的竞争中处于不败之地，无疑实施合理的工资制度，吸引并留住高素质的人才起着至关重要的作用。精品文档精心整理精品文档可编辑的精品文档项目总工程师(技术负责人）绩效考核表项目名称：被考核人：考核周期：年月考核项目考核内容和方式标准分考核人评分工作态度主动性：对职责范围内的事是否主动积极完成。不主动、不积极每次扣2分,下不保底.责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣2分,下不保底。协调对内或对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响，每次扣2分，下不保底。4遵章守纪忠诚度：是否全心全意投入到工作中，是否全心全意维护公司利益。经常做有损公司利益的事或有损公司言语的行为每次扣2分，下不保底。是否能严格遵守公司制度.每违反一次，扣2分,下不保底.是否能严格遵守公司纪律。每违反一次，扣1分，下不保底。2绩效考核负责对主管部门绩效考核管理制度的执行，按时完成部门绩效考核。绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行不力，每次扣2分，下不保底。4安全生产项目部未执行安全管理各项制度每项扣3分,下不保底。每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣4分，重大人员伤亡事故本项不得分.安全技术措施针对性不强或方案不合理存在隐患，每处扣4分。发现安全隐患问题4小时内未采取整改措施或编写整改方案，每次扣4分.安监站出罚单每次扣5—10分。下不保底.当月安全无事故,加2分。20质量控制项目部未执行质量管理制度或未制定质量管理奖罚细则，每项扣5分，逐月考核，下不保底。每发生一起重大质量事故本项不得分,较大质量事故每次扣5分,一般质量事故扣2分，下不保底。技术方案针对性不强，质量保证措施不得力，每处扣3分。执行规范、规程、标准、作业交底书不严格、不及时、措施不得力，每次扣2分.技术复核、隐蔽验收未按制度执行，每次扣2分.质监站出罚单每次扣5-10分。下不保底。当月无质量事故，加1～5分。20文明施工未编制文明工地创建现场规划或施工平面布置图，扣5分。标志标牌、场容场貌、材料堆放、作业面工完场清.日常检查每发现一处不合格扣1分。5工程进度未制定项目部总进度计划或制定计划未及时上报，每次扣5分。项目部未完成月进度计划，由于项目部管理原因每拖延1天扣1分，其他原因酌情扣分。项目部完成月进度计划，每提前1天加1分。甲方或监理投诉或出罚单每次扣5分。下不保底.15材料使用材料的报验、检测、复试不严格、不及时、不得力，每次扣2分.新材料使用未进行有效的考察、未按程序进行评估而用于工程，每次扣5分。方案制定未考虑材料的合理使用，造成浪费，每次扣5分。10成本控制未执行项目部成本管理、分包结算制度,每项扣5分,下不保底.分包工程结算意见签署不准确、不及时，每次扣2分。方案制定未考虑成本支出造成损失，每次扣2分。10技术管理未执行项目部技术管理制度或未完善项目部技术管理制度，每项扣4分,下不保底。对设计变更未在10日内签署意见，每次扣2分，下不保底。未对作业交底书、施工方案、质量处理报告认真签署