绩效评价指标设计

绩效评价指标设计第一页，共五十九页，2022年，8月28日第一节相关概念和基本原理一、绩效评价指标的概念及构成二、绩效评价指标的分类三、对绩效评价指标的基本要求第二页，共五十九页，2022年，8月28日一、绩效评价指标的概念及构成（一）概念：评价指标即评价因子或评价项目，是指在评价过程中，人们要对被评价对象的各个方面或各个要素进行评价，而指向这些方面或要素的概念就是评价指标第三页，共五十九页，2022年，8月28日绩效评价指标的概念及构成(二）构成1.构成要素指标名称指标定义标志标度第四页，共五十九页，2022年，8月28日绩效评价指标的概念及构成指标名称协作性指标定义在与同事一起工作时表现出来的合作态度标志SABCD标度合作愉快肯合作尚能合作偶尔合作我行我素第五页，共五十九页，2022年，8月28日示例标志SABCD销售额25万以上20—25万15--20万10—15万10万以下协作性合作愉快肯合作尚能合作偶尔合作我行我素第六页，共五十九页，2022年，8月28日示例10分8分6分4分2分组织能力协调能力第七页，共五十九页，2022年，8月28日绩效评价指标的概念及构成2.评价尺度分类量词式的评价尺度等级式的评价尺度数量式的评价尺度：连续型和离散型定义式的评价尺度第八页，共五十九页，2022年，8月28日连续型的评价尺度示例

评价尺评度价指标5~4.5分4.4~4分3.9~3.5分3.4~3分3分以下协作性第九页，共五十九页，2022年，8月28日定义式的评价尺度示例指标名称评价标准评价分值

责任感严格履行岗位职责，发现本岗位和其他岗位的隐患能预先采取措施避免。

9～10分完成本岗位工作，发现本岗位和他人的工作疏漏，提出建议并采取补救措施7～8分按本岗位要求工作，未出现重大工作疏漏4～6分由于不够认真严格，导致工作有疏漏，且没有及时补救0分第十页，共五十九页，2022年，8月28日

二、绩效评价指标的基本要求内涵明确清晰具有独立性具有针对性易于衡量第十一页，共五十九页，2022年，8月28日三、绩效评价指标的分类(一）根据绩效评价的内容分类工作业绩评价指标工作能力评价指标工作态度评价指标第十二页，共五十九页，2022年，8月28日三、绩效评价指标的分类（二）根据绩效评价的方式分类1.硬指标：可以以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，建立评价数学模型，以数学手段求得评价结果，并以数量表示评价结果的评价指标。优点：客观性强，可靠性强缺点：当评价所依据的信息不够可靠，或当评价的指标难以量化时，硬指标的评价结果就难以客观和准确了；评价过程较为死板，缺乏灵活性。第十三页，共五十九页，2022年，8月28日三、绩效评价指标的分类2.软指标：指主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标优点：不受统计数据的限制，评价过程能综合更多的因素，把问题考虑得更加全面，避免或减少统计数据可能产生的片面性和局限性；当评价所需数据不充分或不可靠或指标难以量化时，软指标能做出更有效的判断缺点：主观性强；结果稳定性差，容易造成不公平第十四页，共五十九页，2022年，8月28日(三）根据指标的性质和结构和侧重点可分为特质、行为、结果三类绩效评价指标

特质行为结果适用范围适用于对未来的工作潜力做出预测适用于评价可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位适用于评价那些可以通过多种方式达到绩效标准或绩效目标的岗位

不足.没有考虑情景因素，通常预测效度较低；不能有效地区分实际工作绩效，员工易产生不公正感；将注意力集中在短期内难以改变的人的特质上，不利于改进绩效需要对那些同样能够达到目标的不同行为方式进行区分，以选择真正适合组织需要的方式，这一点是十分困难的；当员工认为其工作重要性较小的时候，意义不大结果有时不完全被评价对象控制；容易诱惑评价对象为了达到一定的结果而不择手段，使组织在获得短期效益的同时，丧失长期利益第十五页，共五十九页，2022年，8月28日第二节如何设计绩效评价指标体系一、相关基础理论在绩效评价指标体系设计中的运用二、选择绩效评价指标的原则三、绩效评价指标的选择依据四、绩效评价指标体系的设计原则五、绩效评价指标体系的设计步骤第十六页，共五十九页，2022年，8月28日一、理论基础（一）系统评价理论系统的基本特征系统评价理论在绩效评价指标体系设计中的运用从企业组织的系统特征分析从绩效评价指标体系的设计分析

1、指标库是一个系统

2、所评价的每一个岗位是一个小的系统

3、用于评价每一个岗位的绩效评价指标构成一个系统第十七页，共五十九页，2022年，8月28日理论基础（二）目标一致性理论评价对象的系统运行目标绩效评价的目的绩效评价指标体系第十八页，共五十九页，2022年，8月28日（二）目标一致性理论绩效评价指标与评价对象系统运行目标的一致性评价指标与系统目标内容的一致性评价指标的内容完整的反映评价对象系统运行的目标绩效评价指标与绩效评价目的的一致性绩效评价目的与评价对象系统运行目标的一致性第十九页，共五十九页，2022年，8月28日二、选择绩效评价指标的原则目标一致性原则独立性与差异性原则可测性原则第二十页，共五十九页，2022年，8月28日三、绩效评价指标的选择依据绩效评价的目的被评价人员所承担的工作内容和绩效标准取得评价所需信息的便利程度第二十一页，共五十九页，2022年，8月28日四、绩效评价指标体系的设计原则

定量指标为主，定性指标为辅的原则少而精的原则第二十二页，共五十九页，2022年，8月28日五、绩效评价指标体系的设计步骤

（一）设立绩效评价指标库（二）针对不同岗位的特点选择不同的绩效评价指标1绩效分析第七章绩效评价指标体系的设计\饭店服务员绩效评价指标的建立.doc2拟定评价要素3设计评价指标第二十三页，共五十九页，2022年，8月28日1绩效分析的方法产品分析法经济分析法时间分析法事故分析法注意：第二十四页，共五十九页，2022年，8月28日2拟定评价要素工作分析法个案研究法问卷调查法专题访谈法经验总结法参照法第二十五页，共五十九页，2022年，8月28日运用工作分析法拟定评价要素具体方法绘制关系示意图（以某销售不经理秘书为例）经理业务人员财务部秘书1、起草日常信件、通知2、录入、打印文件3、收发传真、文件、4、接待来客财务所需数据、票据差旅安排、会议日勤、其他日常服务第二十六页，共五十九页，2022年，8月28日运用工作分析法拟定评价要素工作模块分析法指标1

工作模块1指标2

工作模块2

工作模块3

工作模块4岗位X第二十七页，共五十九页，2022年，8月28日3设计评价指标设计评价要素（评价项目）设计要素定义（评价项目内容）设计评价标度（指标的程度差异）第二十八页，共五十九页，2022年，8月28日4员工态度、能力指标的设计容易出现的问题：所有岗位的态度、能力指标都一样态度、能力指标高度相关态度、能力指标区分度差第二十九页，共五十九页，2022年，8月28日设计步骤：步骤一：确定本岗位的胜任特征第七章绩效评价指标体系的设计\饭店服务员绩效评价指标的建立.doc步骤二：态度和能力指标的取舍（有效行为类型：任务导向型行为、关系导向的行为）步骤三：编制行为锚定量表第三十页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法影响权重的因素：评价目的、评价对象特征、企业文化的要求以销售人员的六项考核要素为例：A品德素养B工作实践C智力因素D推销技巧E销售量F信用第三十一页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法排序加权法根据各要素的重要性从大到小进行排序

EDBFAC然后选择一个对他们赋予不同的权数

E--6D--5B--4F--3A--2C--1最后再把他们按照100%进行分配即可第三十二页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法对偶加权法：将各要素双双进行比较，然后将比较结果进行汇总比较，从而得出权重的加权方法比较的标准;行（横栏）中要素的重要性大于列中要素的重要性1分行中要素的重要性小于列中要素的重要性0分第三十三页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法ABCDEFA---10111B0--0110C11--111D000--10E0000--0F01011--合计130452第三十四页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法倍数加权法：首先选出最次要的考核要素，以此为1；然后将其他考核要素的重要性与该考核要素项比较，得出重要性的倍数，然后再归一处理。步骤：第一步：假设智力素质最为不重要为1,第二步：比较各要素间的倍数关系（见下图。）第三十五页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法考核要素与智力要素的倍数关系A品德素养1.5B工作实践2C智力因素1D推销技巧3E销售量5F信用2第三十六页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法第三步：倍数合计1.5+2+1+3+5+2=14.5第四步：确定各要素的权重如：A1.5/14.5*100%=10.35%第三十七页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法AHP加权法（层次分析加权法）步骤：建立评判量化等级表（如下图）比较各要素的重要性，编制出考核指标权重一览表（判断距阵）如：B比A重要时，在B行A列交叉处给B记2，在A行B列给A记1/2。第三十八页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法评判量化等级表比较情况比较结果量化两个指标同等重要同等重要1据经验一个指标比另一个指标稍微重要略为重要3据经验证明一个指标比另一个指标更为重要更为重要5事实证明以个指标比另一个指标更为重要确实重要7理论经验与事实均表明其中一个指标比另一个指标明显重要绝对重要9两个指标比较的情况介于上述相邻情况之间，并需要折衷取中间值2/4/6/8第三十九页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法考核指标权重一览表ABCDEF权重A11/21/31/31/21/50.07B211/41/42¼0.08C3411710.25D3411710.25E21/211/711/50.12F5411510.23合计16144.63.722.54.31.00第四十页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法逐行求出各要素的权重A的权重=（1/16+0.5/14+0.33/4.6+0.33/3.7+0.5/22.5+0.2/4.3）/6=0.07B的权重=（2/16+1/14+0.25/4.6+0.25/3.7+2/22.5+0.25/4.3）/6=0.08第四十一页，共五十九页，2022年，8月28日（三）确定权重的方法权值因子判断法实施步骤：组成评价小组，包括人力资源专家、评价专家和其他相关人员制定评价权值因子判断表（见下表）专家填写评价权值因子判断表。方法是：将行因子与列因子作相互比较，采用4分制，非常重要的指标为4分，比较重要的指标为3分，同样重要的指标为2分，不太重要的指标为1分，相比很不重要的为0分。对各位专家所填权值因子判断表进行统计，得出指标权重。统计步骤如下：

第四十二页，共五十九页，2022年，8月28日

权值因子判断表

列jaij行iF2评价指标F1F2…..Fn评价指标F1F2….Fn第四十三页，共五十九页，2022年，8月28日第一步：计算每一行评价指标得分值DiR

（i＝1，j≠i）式中：n——评价指标的项数；

aij——评价指标i与评价指标j相比时指标的得分值；

R——专家的序号第二步：求出评价指标的平均值式中：L——专家人数第三步：计算评价指标的权重。第四十四页，共五十九页，2022年，8月28日例：权值因子判度表序号评价指标评价指标指标1指标2指标3指标4指标5指标6评分值1指标144332162指标203243123指标30112264指标412333125指标51021266指标6212128第四十五页，共五十九页，2022年，8月28日权值统计计算表示例序号评价指标评价者评分总计平均评分权值调整后权值123456781指标1151416141616151612215.250.25417.252指标2168101212121188911.1250.18542.203指标386557798546.750.1125.104指标4810101211111288310.3750.17292.205指标556775558496.1250.10208.106指标68161010998128310.3750.17292.15合计6060606060606060480601.000011.00第四十六页，共五十九页，2022年，8月28日（四）考核指标赋值加减赋值法例：考核要素：组织纪律性最高分值：20分考核标准评分标准1服从管理，听从指挥出现一次扣5分2保守公司机密出现一次扣8分3无迟到早退现象出现一次扣1分第四十七页，共五十九页，2022年，8月28日（四）考核指标赋值相对赋值法：不以考核的客观标准来赋值，而根据组织中全体考核对象的实际情况来赋值。例：下图第四十八页，共五十九页，2022年，8月28日（四）考核指标赋值

客观衡量考核量表产品合格率评分标准97%以上5分95%--97%4分93%--95%3分91%--93%2分89%--91%1分89%以下0分第四十九页，共五十九页，2022年，8月28日（四）考核指标赋值

主观衡量考核表（服务态度）分值强制分布比率优秀（5分）不多于5%良好（4分）不多于30%合格（2分）--不合格（0分）不少于5%第五十页，共五十九页，2022年，8月28日考核指标赋值二次赋值法考核要素考核标准一次赋值二次赋值责任心缺乏理想，责任心差（7—9）分上：9中：8下：7有一定理想，责任心一般（10---12）分上：12中：11下：10远大理想，勇于承担责任（13—15）分第五十一页，共五十九页，2022