《S公司人力资源管理研究（论文）5000字》

S公司人力资源的创新管理案例分析TOC\o"1-3"\h\u24728引言 620631第一章上海申新电气有限公司人力资源管理现状 6266271.1公司情况概述 636371.2公司人力资源管理现状 67696第二章上海申新电气有限公司人力资源管理存在的问题 8308012.1人才招聘渠道欠缺 8119082.2培训机制不完善 8101012.3薪酬管理缺乏公平性 927321第三章上海申新电气有限公司人力资源创新管理的对策 9216553.1建立多渠道的人才招聘方式 95533.2创新培训机制 9259503.3建立完善的薪酬管理体系 1012209结论 113540参考文献 12

引言现如今，企业的破产与其不完善的人力资源管理方式有很大的关系，而且企业普遍存在人力资源管理理念落后、人力资源管理制度不完善、员工激励制度不健全等问题，导致人员流失严重，进一步影响了企业的正常经营和发展。对此，本文将以上海申新电气有限公司为例，分析其人力资源管理的现状寄存在的问题，并对问题的原因进行分析，最后结合企业的实际，提出几点针对性的人力资源管理的完善对策。第一章上海申新电气有限公司人力资源管理现状 1.1公司情况概述 上海申新电气有限公司是上海市南地区最大的电力安装企业之一，成立于1987年，住址松江区新桥镇新乐路22号，企业注册资本1000万元，具有上海市电力公司承装修三级企业资质、上海市建委三级资质，多年来公司借着松江出口加工区建设和“一城九镇”松江新城规划的东风，企业得到了一定发展，公司曾经获得国家电力公司全国电力系统“为人民服务，树行业新风”示范窗口。近年来，通过在台湾广达电脑大陆新厂和台积电（上海）有限公司等一大批高规格、严要求的大型供电工程安装调试实践中，申新电气在技术力量和管理水平上都上升到了一个新的台阶，企业也进入了快速发展壮大的新时期。1.2公司人力资源管理现状 1.2.1员工招聘现状通过对调查问卷的统计分析，发现随着科学管理理论的发展和深化，上海申新电气有限公司引进了国外先进的管理经验，制定了较为合理的人力资源管理计划，招聘不盲目。可以进行岗位分析，编写职位描述，使招聘人员和岗位要求一致。然而，招聘方式的多样性和信隆实业的招聘效果并不理想。例如，公司对高层次人才的需求难以满足。通过调查，上海申新电气有限公司的主要招聘方式和选择方法如下表1。表1上海申新电气有限公司招聘与选拔方式途径优点缺点适应岗位备注人才市场人员流动大，可供选择的人才数量多时间段，周期性差班组管理人员、文职类、技术类地区人才市场不活跃、效果较差招聘网站信息发布广，覆盖面大成本较高，短期效应明显班组管理人员、文职类、技术类适用于应激性招聘校园招聘针对性强，应聘者数量大应届生实践经验少，培训成本高文职类、技术类、储备干部主要真对技术类专科院校内部选拔成本低，忠诚度高，信息充分培养时间长中层以上管理人员该企业干部主要选拨制度内部推荐成本低，可靠性高容易形成小集体，不利于管理技术类、操作类该企业基层员工主要招聘方式在调查中，通过设计题目“贵公司最难招聘的岗位”，得到上海申新电气有限公司最难招聘的岗位是主要是高层次人才，包括高级技术人员和中高层管理人员，占比50%以上，在一般性员工的招聘上，上海申新电气有限公司完成较好。1.2.2员工培训现状领导对培训的重视程度的调查结果统计如图2所示。图2领导对培训的重视程度图通过统计问卷的结果，上海申新电气有限公司的管理者对培训的重视程度相对较高。“非常重视”和“比较重视”的比例占57％，并且认为只有6％的公司经理不重视培训。1.2.3员工激励现状 企业目前所采纳的最主要激励手段调查统计结果如图3所示。图3公司常用激励方式分布图通过对调查结果的统计分析，上海申新电气有限公司目前采用的最主要的激励手段是奖金，占比为69%，对于新型激励方式-股权的使用占比仅为4%。笔者认为目前上海申新电气有限公司与国外采用顾全激励企业的规模相比要小的多，对股权激励这一新型的激励方式并不是完全试用。最后，对上海申新电气有限公司各种激励措施的效果进行了调查。这个问题被设计为“你对公司目前采取的激励方法满意吗？”这个问题的选择是“激励的公平性。“调查结果显示，58％的受访者对公司的”激励效应和激励强度“感到满意；45％的受访者对公司的”激励效应和激励强度“表示满意。受访者认为公司目前的激励方式和手段不能有效留住关键员工。第二章上海申新电气有限公司人力资源管理存在的问题2.1人才招聘渠道欠缺第一，存在任人唯亲的问题。人才招聘是企业获得人才的重要方式，在招聘的环节，企业通过向候选人展示企业文化，与其进行交流，从而吸引合适的，优秀的人才加盟。科学合理的招聘流程可以为企业吸引大量优秀的人才，反之，如果招聘程序出现不合理的地方，将会导致企业招不到适合的候选人，或者企业需要为人力资源支付更多的费用，提高了企业的人力资源成本。由于上海申新电气有限公司大多是由个人出资建立，在上海申新电气有限公司创始之初多为家族式管理，即存在任人唯亲的问题，从而使企业的招聘产生不合理的地方。第二，引进的人才与企业不适配。除此外之，上海申新电气有限公司在进行人才招聘时，考核方式较为简单，很少对候选人的品行、业务素质、管理能力、沟通能力等方面进行综合评估，大部分只是对候选人的简历做初步的了解，以及简单的面试沟通来选择候选人，这样虽然为企业在招聘环节节省了许多时间成本和资金成本，但是导致大部分被招聘进入企业的员工其实不具备胜任岗位的综合素质，从而以另外的形式增加了企业的人力资源成本。2.2培训机制不完善员工的培训需要依据企业的有效措施来进行技能提升，而在员工的长足发展过程当中不能立足于正规的教育体系，某些性能评估和测试不到位，无法深入开展交流互动，这样导致了目前的测评和培训体系不到位，不能有效的对人才进行招聘和管理。这种培训机制不能很好的解决企业发展中存在的人力资源管理问题，没有设置良好的培训课程。根据培训机制和培训课程来进行深入的交流，这样的教育体系在某些性能方面还可以进行测评，其主要原因在于培训和开发的力度不够到位，借助这种培训体系和过程来设置各个岗位。在各种培训和开发体系中，人力资源还有待进进行改进。2.3薪酬管理缺乏公平性上海申新电气有限公司薪酬水平处于市场中低下水平，福利则不完善，福利主要是在重大节日期间给员工发放简单的生活用品或者组织团建活动。一般而言，福利激励措施有众多形式，可以根据企业发展的实际情况不同来进行组合使用。比如说使用股权激励、升职加薪、发放奖金、获得表扬等多种方式。但是总体来说应用发放奖金的模式比较普遍，员工的积极性被调动也比较明显。使用表扬宣传等精神激励方式则应用比较少，效果也有限。并且，公司绩效管理及考核机制不合理。上海申新电气有限公司进行绩效评估时，主要将员工的实际工作量和出勤率作为主要考虑标准。但是，它没有考虑员工的长期工作效果。在实际的评估工作中，评估师主要使用自己的印象来判断员工的绩效状态，这是主观的，可能会失去公正性。在公司的日常经营管理中，工作主要是在公司高级管理人员的基础上进行的。所有人员，无论是中级或中级管理人员，还是普通员工，都必须严格遵守这些说明，这意味着他们只需要在指定的时间内完成指定的工作即可，不需要过多地关注工作质量。第三章上海申新电气有限公司人力资源创新管理的对策 3.1建立多渠道的人才招聘方式上海申新电气有限公司应建立适当的引进标准，可以放宽引进的基本条件，但是需要达到岗位的最低标准。上海申新电气有限公司在对外引进人才时，也应充分的评估候选人的综合素质，除了简历，还应对候选人的人格类型进行考核，了解候选人的性格是否存在障碍，是否与岗位匹配；对候选人的基础素质进行考核，比如基础的智商以及情商测试，可以更本质的了解候选人的学习能力及与人协作沟通的能力。除此之外，上海申新电气有限公司也应对候选人的品行进行了解和考察，候选人的价值观要与企业的组织文化相匹配。综上所述，按照员工的学历、工作经历、人格、品行等多方面综合评估，并与企业各部门的用人需求相适配，从而挑选最优的候选人。除此之外，上海申新电气有限公司也应不断完善人员的招聘流程，尝试使用不同的渠道招聘人才，并对其进行记录，通过一定时期的招聘工作后，分析不同渠道的人才招聘效果如何，对于招聘效果好的渠道给予更多的关注和预算投放。通过招聘工作中积累的经验，不断修正企业对人才引进的标准，最终使企业能够更高效地引进合适的、优秀的人才。3.2创新培训机制上海申新电气有限公司在人才培训方面存在的主要原因是对人才培训投入的资金不到位，一方面是因为上海申新电气有限公司自身的规模小，资金实力有限，因此更多的将企业的现金投入到产品研发生产、市场拓展这些能为企业带来直接收益的地方，从而忽视了对人才的培养。对于这一问题，上海申新电气有限公司应对自身的经营情况进行合理的评估，科学地分配企业的现金，同时上海申新电气有限公司要将员工培训工作真正地提上日程，虽然增加了资金的投入，也应将这部分资源用到应该用的地方，切不可盲目培训，不仅造成资源的浪费，也达不到培训的真正用意。因此，上海申新电气有限公司在进行培训时可以通过开展统一培训和专项培训，为员工提供更有效地培训，使企业投入的资金发挥更大的作用，提高企业的经营效率，为企业创造更多价值，助推企业长期稳定的发展。另一方面，对于确实没有更多的资金与时间投入到员工培训之上的企业，可以通过与其它企业建立相互交流合作的方式，让企业员工能够走出去，通过与他人交流而获得提升。随着企业地不断发展壮大，人才培训也可以做出适当的改进，以满足企业当前的业务发展需要。总而言之，上海申新电气有限公司的人才培训是一个长期的循序渐进的过程，需要企业对其高度重视，并投入合适的人力和物力，促进企业人才培训的发展，提高员工的基本素质，最终的目的都是能够使其更好地服务于企业，为企业创造更大的价值。3.3建立完善的薪酬管理体系当员工的工资相对较低时，员工通常会努力工作以提高他们的绩效考核，以便他们能够迅速提高自己的工资。在此过程中，员工将感到薪水增加的喜悦和工作晋升的成就感，从而使他们更加积极地工作。因此，为公司建立动态的薪资结构可以帮助员工积极工作。为了不断提高员工的积极性，使员工能够在日常工作中努力工作，有必要采用对员工激励作用更加明显的薪酬制度。如果公司在市场上的竞争力较弱，则需要给员工更高的薪水。对于上海申新电气有限公司，为了不断增强员工的稳定性，有必要使公司的薪资体系更加稳定，并保留一定的差异，以便员工能够为加薪而努力。同时，制定科学合理的业绩考核制度，上海申新电气有限公司在绩效管理方面做出了很多努力，推出了绩效评分模型，并取得了一定的成果。但是，在系统的实际实施过程中，上级往往会对下属进行评分，而下级则无权对上级进行评分。但是，上级不可能完全理解下属的实际工作情况，并且由于上级的主观意愿，分数很可能不正确。因此，有必要采用360度评估方法，以使公司的所有员工都能互相评分并参与绩效评估。这样，最终的评估结果就更加真实，甚至可以发现一些隐藏的问题。目前，一些大公司已经采用了360度评估方法，具有丰富的经验，相对较高的可行性和明显的应用优势。结论社会飞速发展，市场竞争不断加剧，从企业的角度来说，想要在市场上获得更大的竞争力，并且长期稳定的发展，就必须要有强有力的人才团队。员工是企业发展的基石。因此，本文从企业人力资源管理的基本概念入手，分析了企业人力资源管理存在的问题，最后提出了改善对策，包括增加对人力资源管理的重视；建立完善的薪酬管理体系，增加对人才培训的投入，以期改善企业在人力资源管理中存在的诸多问题，助力企业更加长期稳定的发展。总而言之，在开发过程中，应该长期保持端正的态度，积极学习先进的理念和经验，更加注重对员工的关怀和培育，促使员工能够以积极的态度、严谨的作风来面对每一项工作，这样才能保证企业运作的及时性、通畅性，促使员工个人和企业都能保持旺盛的进取心，让企业在激烈的竞争中立于不败之地参考文献史宝玉,林露,李梦婕.企业人力资源创新管理研究[J].商业经济,201