职能部门考核思路要点

职能部门考核思路要点导语如果能够对任务进行定价和考核，是否就可以有效评价员工对组织的价值贡献？一、任务薪酬逻辑与价值任务薪酬的逻辑在任何组织中，员工都是通过完成任务的方式对组织作出贡献，如果能够对任务进行定价和考核，是否就可以有效评价员工对组织的价值贡献？首先，组织能够将员工日常工作职责分解为一系列工作任务。比如，招聘工作可以分解为人力资源规划、招聘需求分析、招聘信息发布、候选人简历筛选、测评工具开发、招聘组织、入职办理、招聘渠道维护、校园招聘筹划等工作任务。其次，组织能够参考职位评估的方式对各项常规工作任务进行定价。管理者与员工对各项日常工作任务的难度、复杂性、工作量等都较为熟悉，能够依据这些要素对各项任务进行价值评估，并确定其价值系数。再次，组织能够对重点工作任务或临时性任务进行定价。通过采用“一事一议”的定价方式并由管理者或员工“认领”任务，实现多劳多得。最后，组织能够通过任务考核来约束与激励员工。根据员工承担的日常任务和临时任务决定其薪酬水平，并根据任务的完成情况进行调整，以约束与激励员工更好地完成任务。任务薪酬的价值任务薪酬将员工绩效奖金与承担任务的数量、难度、重要性及任务的完成情况挂钩，有利于鼓励各部门积极承担组织关键任务，解决因组织发展重点或工作重点改变、忙闲不均等引起的激励不平衡问题，建立多劳多得的激励导向机制。任务薪酬要求组织中高层管理者对重点任务或临时任务的定价达成共识，提高管理者对绩效管理的参与度，以便有效落实组织重点任务，提高职能部门绩效考核的科学性。通过重新梳理职能部门的工作任务和工作流程，夯实人力资源管理基础，帮助组织识别人浮于事的岗位和非关键岗位，促使人才向关键岗位流动，优化组织人才配置。任务薪酬让各部门不再排斥工作意愿或精力不足的老员工。由于部门里的某些老员工薪酬较高，可以为部门带来较多的任务薪酬额度，当老员工因精力下降或其他原因不愿承担较大困难任务或更多任务时，部门经理可以用其“让”出的“任务”薪酬额度激励那些承担了相关任务的年轻员工，达到组织、部门及新老员工的多赢效果。二、任务薪酬激励的设计1.任务薪酬结构设计任务薪酬并非否定岗位、能力、绩效在薪酬设计中的作用，而是一种补充和完善，其薪酬组成包括与岗位和能力相关的固定薪酬，以及与任务和绩效相关的浮动薪酬。具体到薪酬项目，任务薪酬可分为固定薪酬、日常任务薪酬、重点任务薪酬、临时任务薪酬四个部分。以组织薪酬转型实践为例，将职能部门或员工60%的薪酬额度作为固定薪酬包，以认可员工的能力和对组织的历史贡献；提取职能部门或员工30%的薪酬额度组成日常任务薪酬包，用于日常任务的分配奖励，承担日常任务越多的部门或员工，日常任务薪酬标准越高，并根据完成情况进行调整；提取10%的薪酬额度组成重点任务和临时任务薪酬包，用于承担重点任务和临时任务的奖励，同样，承担的越多，相应的标准也越高，并根据完成情况进行调整。职能部门承担重点任务或临时任务越多，部门任务薪酬包越大；员工承担部门日常任务、重点任务或临时任务越多，个人任务薪酬包越大。2.部门层面的任务薪酬激励设计部门层面任务薪酬激励设计的目的在于解决部门间的薪酬公平性和激励性问题，其主要任务是确定各部门的薪酬总包，重点是根据各部门承担的重点任务和临时任务情况分配重点任务和临时任务薪酬包。部门层面任务薪酬设计包括薪酬包划分、固定薪酬包设计、重点任务薪酬包设计、临时任务薪酬包设计四个步骤。（1）薪酬包划分。组织将所有职能部门薪酬总额划分为固定薪酬包、重点任务薪酬包和临时任务薪酬包三个部分，并统一设定比例，如分别为60%、30%、10%。（2）固定薪酬包设计。组织根据薪酬包的比例划分直接将各部门的固定薪酬包额度分配到部门。比如，上一年度A部门薪酬总额100万元，固定薪酬包比例为60%，当年该部门的固定薪酬包额度即为60万元，剩余40万元分别按比例纳入组织重点任务薪酬包和临时任务薪酬包。但需要注意的是，组织划分给部门的固定薪酬包额度并不是部门发放给员工的固定薪酬额度，各部门要根据组织分配到部门的各类薪酬额度总额进行二次分配。（3）重点任务薪酬包设计。组织高层领导根据组织发展战略确定当年重点工作任务，并根据工作量、工作难度、工作重要性等因素对各重点任务进行评价与赋分，并根据组织重点任务薪酬包总额和各重点任务得分情况计算出各重点任务的薪酬额度。重点任务薪酬额度二（各重点任务得分/工重点任务得分）X重点任务薪酬包总额组织根据各部门承担的重点任务情况将各重点任务的薪酬额度分配到各部门。当重点任务存在主责部门和协作部门时，组织领导需确定两类部门的分配系数，并根据分配系数将重点任务薪酬额度分配到相应部门。依照部门重点任务的完成情况调整重点任务薪酬额度，并在年终时统一核算。（4）临时任务薪酬包设计。当组织存在突发或临时任务时，同样根据该任务的工作量、工作难度、工作重要性确定可用于该任务的激励额度，并将其拨付到承担该任务的部门，并根据临时任务的完成情况进行浮动调整和核算。部门层面临时任务的激励额度不宜过大，以避免因临时任务过多导致的后期额度不足。若组织重点任务薪酬包和临时任务薪酬包有剩余时，可根据各部门的固定薪酬、重点任务薪酬和临时任务薪酬占比情况进行再次分配。员工层面的任务薪酬激励设计员工层面任务薪酬设计的目的在于解决部门内的薪酬公平性与激励性问题。员工层面任务薪酬包括固定薪酬、日常任务薪酬、重点任务薪酬和临时任务薪酬四个部分，其设计过程包括固定薪酬设计、日常任务划分与定价、重点任务和临时任务定价、任务认领、主责员工与协助员工分配系数设计、任务考核与薪酬确定等六个步骤。（1）固定薪酬设计。职能部门可根据部门情况确定员工固定薪酬比例，且每个部门确定的比例不同；部门可以在刚开始变革时将固定薪酬比例设置得高一些，以提高员工可接受度。如果同职级的员工固定薪酬水平相同，需根据任职资格等级等因素进行浮动调整。按月发放固定薪酬。（2）日常任务划分与定价。职能部门需根据部门定位和部门职能梳理主要的日常工作职责，并将其划分为相对独立的多个任务项目。任务项目的划分应确保相对独立并能组成完整的工作流程，同一任务项目应尽量由同一名员工独立完成，有利于管理者在不同员工之间调配任务。比如，招聘过程中的候选人简历筛选项目，可由一人完成并不再做细分，且领导可在需要时将该项任务整体指派给另一名员工；对于校园招聘之类的任务，很难进一步细分，而一名员工又难以完成时就需要考虑主责人员与协助人员的价值击卜贡献。职能部门领导根据工作量、工作难度、工作重要性等维度在征求分管领导和部门员工意见之后，对各日常任务项目进行评价和赋分，并根据部门日常任务薪酬包和各日常任务项目得分情况计算出各日常任务项目的薪酬价格。日常任务项目薪酬价格二（各日常任务项目得分/工日常任务项目得分）乂日常任务薪酬包（3）重点任务和临时任务定价。首先，职能部门领导将部门的重点任务和临时任务薪酬包划分为重点任务薪酬包和临时任务薪酬包；然后，对于每个绩效周期开始时已确定的部门当期重点任务，职能部门领导在分管领导指导下根据各重点任务的工作量、工作难度、工作重要性等维度对其进行评估，并结合部门的重点任务薪酬包，确定各项重点任务的奖励额度；最后，对于工作过程中出现的临时任务，同样根据该任务的工作量、工作难度、工作重要性确定可用以激励的额度。临时任务的激励额度同样不宜过大。（4）任务认领。职能部门领导公开任务项目的划分情况与定价情况，组织员工根据自身能力、职业发展兴趣、工作动力等情况认领工作任务，并由部门领导审核以确定员工能够顺利完成所认领的工作任务；部门领导还需根据任务量、复杂程度、员工培养需要等安排主责员工与协助员工承担相对重要的工作任务。（5）主责员工与协助员工分配系数设计。对于多名员工参与的任务，职能部门领导应在任务认领时明确各员工的工作职责并确定主责员工与协助员工的分配系数。因不同任务协助人员数量和角色定位都可能存在差异，所以职能部门领导应对每项需协作的任务单独确定分配系数。（6）任务考核与薪酬确定。定期考核日常任务，并根据考核结果发放薪酬。日常任务薪酬可在考核结束后一次性发放，也可与固定薪酬同时发放，并在每次考核结束后进行核算，多退少补。重点任务和临时任务在完成时进行考核，并根据考核结果与当期固定薪酬一同发放。如果重点任务和临时任务薪酬包有剩余，部门可根据员工的固定薪酬和日常薪酬占比情况进行再次分配。三、任务薪酬的实施保障首先，组织高层领导要具有推动薪酬变革的决心，重视职能部门工作并愿意付出精力。比如，组织高层领导需要在每个考核周期开始时确定组织的重点工作任务，并对其进行价值评价和赋分，这要求组织高层领导具有大局意识和担当精神，能够站在组织高度对各项重点任务作出科学公正的评价，还要督促各职能部门领导坚持执行任务薪酬政策，客观、公正地评价任务、激励员工。其次，职能部门领导要熟悉业务、思路清晰并敢于担当，如此才能合理划分部门日常任务、科学评价重点任务和临时任务、公正考核任务的完成情况。职能部门领导还要具有做好基础管理工作的意愿，能够坚持为员工分配任务、对任务定价和评价；同时还需认真学习任