销售人员的招聘和(第5章)

销售人员的招聘和(第5章)内容提要理解销售人员的素质要求理解销售队伍设计的内容掌握销售人员的招聘与挑战方法掌握销售人员的培训内容第一节销售人员的素质销售工作不同于其他任何工作。若要在销售工作中取得成功，得到顾客的认可，并成为一名职业的销售大师，那么就必须培养自己在品质、技能和知识等方面具有良好的素质。知识技能品质品质方面敬业精神诚信自信自我激励换位思考技能方面客户服务能力语言能力团队工作能力分析能力知识方面企业和产品客户知识其他包括语言、社会等知识一个优秀的业务员熟悉公司产品性能、卖点。了解竞争对手的产品、价格。明确你的销售客户，了解客户的需求。虚心向公司的老员工、客户、竞争对手学习。诚实、有信用，树立良好的个人形象。大胆、不怕挫折、失败、坚持。第二节销售队伍的设计销售队伍是企业为了实现销售目标而将有销售能力的员工、产品、资金、设备、信息等各种要素整合而成的有机体。，所以销售队伍是个多元素的系统，销售队伍的设计就是为了实现放大效应，确保销售业绩的高效完成。销售队伍是企业销售由部门的组织。是企业内部从事销售工作的人、事、物、信息和资金的有机结合，通过统一协调行动完成企业的既定销售目标。销售队伍设计的原则销售规模的大小直接影响到企业对外的经营活动和业务人员之间的相互协调与合作。销售队伍应能保证企业目标的实现销售队伍设计应该考虑销售管理的广度和深度销售队伍设计应能满足专业分工、因事设岗、统一协作的目标销售队伍设计要适应市场变化销售人数目的确认方法销售人数的确定与销售量和成本有密切的联系。人数越多，销售量就越大，成本也越高。工作量法：利用拜访潜在顾客的次数，订立相同工作量的原则来决定人员的数目。它是根据销售人员要完成的销售目标，估算所必须付出的工作总量，再结合每个销售人员的工作负荷，以此来确定销售人员的数量。

销售目标四月产品A产品C产品B五月六月C区B区A区销售目标分解法销售目标分解是根据企业的年度销售目标，并预测平均每位销售人员所能完成的年销售额，根据这两者来确定销售人员的数量。

销售人员数量＝企业年销售目标÷每位销售人员的年平均销售额

在上面的公式中，企业年度销售目标在公司的战略目标都有确定，关键是确定每位销售人员的年平均销售额。每位销售人员年平均销售额的确定，必须根据每个企业的具体情况和市场环境的状况来综合考虑；同时，也可以借鉴其他方面的信息，如可以根据本企业销售人员前几年或者同行业竞争对手现时的销售状况来考虑

边际利润法边际利润指产品的销售收入与相应的变动成本之间的差额。销售人员的边际利润是指增加一单位的销售人员所增加的公司利润，要使边际利润大于零。边际利润法是指增加一名销售人员所创造的边际销售额和企业所付出的成本来确定销售人员数量的方法。当增加一名销售人员所创造的边际销售额大于企业为该名销售人员所付出的成本时，就应该招聘该名销售人员。由此推出，最佳销售人员的数量应该满足下面的公式：

该名销售人员所创造的边际销售额＝企业为该名销售员所付出的成本

销售人数目的确认方法对于销售型公司来说，销售人员是公司最有价值的资产，同时随着销售人员数量的增加，成本也会增加，因此，必须合理地确定销售人员的数量。

上面提到的三种销售人员数量的确定方法是从不同的角度来进行分析的：

工作总量法是从完成目标所需工作量来确定人数的，注重于过程；销售目标分解法是从完成销售目标所需人数来考虑的，注重于结果；边际利润法注重于从经济的角度来考虑。

第三节销售人员的招聘与挑选

在美国，一项对5000家企业的调查报告得出，27%的业务员创造了52%的销售额；16000名的销售代表中，只有68%的销售代表表示会工作到年底，而在68%的销售代表中，只有50%的销售人员是企业希望明年能继续任用的。因此，甄选出好的销售人员，组建高效率的销售队伍，是市场营销的一项重要的工作。一、销售人员的招聘明确职位的特点和要求职位描述是招聘工作的基础，是解决做什么的问题。每个销售公司的销售职位特点都是不同的，在聘用前要对每个特定职位需求的相关特点进行分析。职位说明书一般包括以下几点：销售市场销售产品任务与职责自主权明确任职资格选择招聘的途径

内部招聘包括内部员工介绍外部招聘大专院校及职业技工学校人才交流会职业介绍所各种广告行业协会业务接触猎头招聘二、挑选计划甄选业务员的程序，各企业各有不同。最复杂的甄选程序一般包括八个步骤：填申请表--测验---面谈---调查---体检---销售部门初步决定--高层主管最后决定---正式录用。（一）筛选简历和申请表填申请表的作用：a、初步断定是否具备销售人员的基本条件；b、可以作为面谈时的导向；c、便于对申请人所提供的资料进行全面衡量。（二）面试面试时面试官要直接与求职者直接对话不能有“先试试看”的想法，滥用新人，不利于销售队伍的稳定；招聘时多问少说；避免过多的承诺；人不可貌相；少用竞争对手的销售人员；不要制动技术或产品，不喜欢销售的人员。果断、自信、积极、决心做好销售的人事最佳的人选。面试的次数取决于评价人员的数量、工作职位的重要性以及准确评价求职者的难度。3、面谈甄选工作的核心部分面谈的作用：核对材料、企业的情况介绍、应聘者对工作的见解，判断。面谈的类别：非正式面谈、标准式面谈、导向式面谈、流水式面谈。面谈的阶段：初始阶段、深入阶段。面谈的技巧：面谈主持的技巧、面谈发问的技巧、面谈追问的技巧。面谈的评估（三）测验测验的资料要严加保管专业知识心里素质环境模拟笔试口试智力、个性、兴趣、素质销售实习法挫折处置法实地试验法（四）背景调查

背景调查的作用：勒戒求职者的情况是否和简历一致通过拜访，查证应聘者的品德和教育水平通过拜访，勒戒求职者的信用情况和是否有犯罪行为背景调查的主要方式：拜访咨询人联系利用信函复核（五）体检第四节销售人员的培训

在客户自由选择度日益增大和产品复杂程度越来越高的今天，销售人员不经过系统的专业培训训练，是不能很好的与客户沟通的。培训有两个作用：一是教会销售人员怎么去做；二是让销售人员做得更好。一、销售人员培训的目的满足员工的需要建立优秀的组织文化增强企业的竞争力二、销售人员培训的时间销售人员培训时间的安排因企业的性质和人员的需要来安排。一般来说，对新人的培训需要1到2周的时间；老销售人员的培训则根据其实际需要和工作时间来安排。对销售人员培训时间的安排应考虑以下几个因素：产品性质市场状况人员素质销售技术管理要求三、销售人员培训的时机入职前的培训员工晋升或换岗环境的变化（销售环境）工作积极性下降四、培训的方式课堂培训法会议培训法（个别会议、小组会议等）模拟培训法实地培训法五、销售人员培训的内容销售技巧产品知识竞争和行业知识企业知识顾客知识六、销售人员培训的流程确定培训需求（做好调查和需求分析）建立培训目标（培训的内容）选择评估培训培训的方式（培训的师资、时间地点