《民营企业招聘存在的问题研究11000字（论文）》

民营企业招聘存在的问题与解决对策——以X房地产公司为例目录TOC\o"1-3"\h\u25982一、引言 一、引言改革开放政策实施以来，全球经济向着多元化、市场化的方向发展，在享受经济全球化带来的好处的同时，经济全球化也给我国的经济带来了一定的冲击。具有中国特色的市场经济逐步融入到世界经济组织中，随着中国经济的不断进步，我国的企业也在市场浪潮中迅速成长，企业间的竞争日益加剧，越来越多的企业意识到企业之间的竞争己经从产品和服务扩展到了整体，而这一切的基础皆源于人才的竞争。为了实现快速发展，企业必须认识到人力资源的重要性。吸引、选拔和留住高素质人才是企业生存和发展的关键。在此背景下，如何在众多候选人选择一个适合企业的业务人才，并且让选拔的人才在公司的服务很长一段时间，已经成为人力资源管理中的主要问题，失去对企业的人才能产生不可估量的损失，削弱企业的无形资产，同时也间接地增强竞争力，人力资源是直接构成企业核心竞争力的重要战略资源，因此，招聘在人力资源六大模块中的重要地位是显而易见的。现今，我国民营企业在人力资源管理工作上存在着许多缺陷和不足，尤其是在人力资源招聘管理上存在着许多问题，这些问题得不到解决将直接制约着民营企业的生存和发展。很多的民营企业认识到人员招聘是企业开展各项工作的前提和基础，对企业发展的起着至关重要的作用。但是，面对招聘总体效果满意度不高这一现状，企业只有想办法解决当前面临的招聘问题，必须提高企业整体的招聘效率，才有可能获得长久发展，为其招聘到最合适的人才，发挥他们的才能以保持企业竞争力，推动公司快速发展具有重要的作用。本课题是以高业房产公司作为研究的对象，国内外的市场正在持续地扩展，这对于做为民营企业的高业房产公司而言，是引进人才的机遇。因此，高业房产公司如果可以根据公司自身的情况，量身打造出实用以及高效的招聘系统，用于招聘人才、充分发挥人才的作用，这对推动公司自身人才开发和管理的水平具有非常重要的作用。二、人力资源招聘相关概述（一）招聘的概念招聘是人力资源管理的工作，包括招聘广告、复试、招聘会选拔等。招聘人员被称为招聘人员，他们是人力资源或人事部门的职员，他们与合适的候选人签订就业合同。招聘也被称为“找人”、“招人”和“招新”。从字面意义上讲，它是主体为达到或完成某一目标或任务而进行的一种选人活动，招聘，一般由主体、载体和客体三部分组成，主体是用人单位，载体是信息的传播，客体是符合候选人标准的，三者缺一不可。载体品种多样，口碑或牛皮癣式的纸片，简单、经济；载体为广播、电视、报纸、杂志等。随着科技技术的发展，互联网作为载体的趋势正在逐步兴盛。（二）招聘的主要方式在目前人力资源招聘当中最主要的方式是分为内部和外部招聘两种，通常情况下内部招聘有以下几种类型。一是内部员工推荐。这是企业常见的招聘方式之一，也是企业效果明显的招聘方式。其优点主要在于内部员工了解什么样的人才可胜任空缺职位，同时对被推荐者的个人状况十分熟悉，供求双方可以达到良好的匹配，招聘工作成功的概率较高且招聘效果好。内部员工起到了非常好的桥梁作用。一般情况下，内部员工会在不影响自己的情况下，才会推荐人才，并且被推荐者需要通过企业的层层面试，在录用过程中，企业和被推荐者这如遇到问题，为了使问题能够得到快速的解决而使推荐人员快速进入到工作状态，双方应该就具体问题进行沟通。与外部招聘相比，由内部员工推荐的人员工作业绩较好，稳定性较高。二是员工内部晋升。这是调动全体员工工作积极性和上进心的一种招聘方式，其优点主要是让内部晋升员工比外聘员工对企业更了解，进入工作状态较快且可以让员工感受到自己努力工作的成绩被公司认可。这不仅是对员工的一种心理上的鼓励，能够帮助员工提升自信，从而增加员工的企业归属感。而为企业的经营发展起到积极的作用。外部招聘的方式就非常的多了，主要是以下几种类型：一是网络招聘。这是企业目前最常见的一种渠道，其优点如下：网络招聘应聘人员众多，行业分布广泛，可选性较强。但是由于参与人数及企业众多，招聘工作也存在很多弊端，例如：目标不明确，低廉的投递成本，导致很多应聘者在不认真了解招聘企业的情况下，向企业大量的投送简历，增加企业对简历的筛选难度，致使企业人力资源风险和成本提高。二是现场招聘。这是招聘人员最喜欢也最普遍化的招聘方式，比如常见的校招。其优点主要是招聘双方可以对公司的具体问题进行交流，增加双方的了解，减少因双方不了解而造成的后期快速辞职问题的发生。招聘者可直观的观察了解应聘者，同时完成简单的初试，对于不适合的应聘者可以当场淘汰，同时，应聘者可以通过招聘者了解企业。三是广告招聘。这是企业通过在报刊上刊登招聘信息进行人员招聘，也是一种非常传统的招聘方式。其主要优点在于报刊发行量大，范围集中，广告大小有可选性。其缺点也很明显，比如应聘者的质量具有不可预测性和不可控性、增大招聘工作量及复杂程度、高端人才选拔较难等。（三）招聘的意义人才是企业的动力所在，企业招聘最主要的意义主要就是有以下几个方面。首先，要满足企业的需求，找到合适的人选，有利于企业规模的扩大和人员流动的补充，这对于企业提高自身的竞争优势可以说是非常重要的。其次，这对与公司的形象的传播是非常有利的，因为在双方交流沟通的过程中，无疑是一种企业文化的输出，这些文化包括企业的组织机构、经营理念、管理特点等，这些会随着应聘人员的作用而使企业的文化得到传播。最后，由于招聘人员是完全不一样的，这体现在他们的教育背景、工作经验、思维模式等方面，这些方面的不同将导致工作形式以及处理解决问题的方案各不相同，这毫无疑问有利企业文化的发展。三、高业房产公司人力资源招聘现状及存在的问题（一）高业房产公司基本情况高业房产公司成立于2010年，公司总部坐落在南京浦口高新开发区，是一家专门进行二手房交易、房屋租赁、营销策划的房产经纪公司。公司目前现已有近40家门店，员工400余人，公司的整个业务范围定位在江北区域。江北作为新晋的国家级经济开发新区，发展前景很好空间十分广阔又有国家政策的支持，所以公司自成立之日起便专业致力于江北地区的房地产经济业务，公司在如今江北的同行里已经取得了很好地成绩。（二）高业房产公司人力资源招聘管理现状1.招聘工作人员安排截至目前，组织人事部共有15名干部员工，3名部门级管理人员，部长负责统筹全面人力资源工作，重点分管干部考核工作并向公司总经理、董事长汇报；一位副部长，负责统筹管理所单位的招聘工作、培训管理工作；一位部长助理负责员工劳动关系、薪酬福利等工作。随之自贸港的不断深入探索，高业房产公司步入了跨越式的大发展，而对于组织人事部来说承担的招聘工作剧增，任务越加繁重。2.招聘流程设计高业房产公司的招聘工作由组织人事部门牵头负责，其他用人部门给予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部门结合业务发展情况及实际人员情况，确定招聘人员数量与方向，填写招聘申请表（包含岗位说明等），根据招聘人员的层次分别报批至不同的审批领导。（2）制定招聘计划：组织招聘工作人员与各部门来确定的主要任务，并设立员额的任职者指示。（3）发布招聘信息：组织人事部门根据招聘时间表开始招聘流程，发布招聘信息。（4）面试：面试官一般由5人构成（其中业务部门3人+组织人事部2人）首先由应聘人员做自我情况介绍，包含但不限于其个人的家庭情况、教育经历、工作经历等等，其后由5位面试官分别从综合性、专业性角度与面试官进行Q&A环节，最后综合给出考核结果，择优录取，合格者与组织人事部就薪资福利达成意向。（5）录用及转正：候选人经过所在单位的党委会审批后，组织人事部与候选人沟通入职流程以及后续的转正。（三）高业房产公司招聘管理问题调研为了更深入的找出高业房产公司在招聘管理中存在的实际问题，并对存在问题进行深入的剖析，论文在可控范围内设计了调查问卷。问卷的第一部分是受访者的基本数据，并分析了频率，百分比和有效百分比。根据对数据样本性别结构的分析：女性申请人比例为38.1％，男性申请人比例为61.8％，男性比例远高于女性比例。基于此，可以得出结论，高业房产公司的男性申请人多于女性申请人。根据数据样本的年龄结构分析：25岁以下的占27.9％，26-35岁的占57.5％，36-45岁的占12.9％，45岁以上的占1.7％。由此可以推断出，只有14.6％的申请人年龄在36岁以上，而85.4％的申请人年龄在35岁及以下。结论是，高业房产公司的申请人主要年龄在35岁及以下。根据数据样本的学术结构分析，大专及以下的占51％，本科生占23.7％，硕士占25.3％。可以推断，高业房产公司的申请人中有一半是低端基本雇员，另一半是基本职位雇员或中高级管理人员。根据对数据样本婚姻结构的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根据对数据样本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔细分析调查表的第二部分，即调查满意度，计算机输出的频率，百分比和有效百分比。通过对问卷进行统计分析发现了以下问题：表1知名度调研表序号题目知道不知道合计1是否知道高业房产公司频数16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100数据来源：高业房产公司招聘满意度调查报告表2招聘渠道调研表序号题目招聘网站校园招聘宣传猎头招聘熟人介绍其他合计2通过哪种方式获得招聘信息频分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100数据来源：高业房产公司招聘满意度调查报告表3招聘满意度调研表序号题目非常满意满意一般不满意非常不满意合计3对电话面试通知是否满意频数351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004对面试安排时间是否满意频数291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005对招聘工作人员专业性是否满意频数1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006对高业房产公司办公环境是否满意频数83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100数据来源：高业房产公司招聘满意度调查报告可见高业房产公司主要招聘渠道为网络招聘。至于候选人获取招聘信息的渠道，有145人选择在线招聘，32人选择校园招聘，8人选择熟人介绍，0人选择猎头招聘，1人选择其他招聘渠道。调查表显示，高业房产公司的主要招聘渠道是在线招聘，占总数的78％。第二是校园招聘，占总数的17.2％。通过其他招聘渠道获得的招聘信息比例不高。招聘信息的来源较少。对招聘人员的礼仪较为认可。在招聘者的礼节满意度方面，有40个人选择非常满意，有108个人选择满意，有2个人选择公正，有4个人选择不满意，有2个人选择非常不满意。分析结果表明，共有79.6％的申请人符合访问者的礼节，而20.6％的申请人认为有必要改善访问者的礼节。招聘人员的专业程度不高。就招聘人员的专业性而言，候选人对招聘人员面试的专业认识不高。非常满意的有15位候选人，占总数的8.1％；满意的42人，占总数的22.6％；认为应聘者面试的专业水平平均，有74人占39.8％。占总数20％的37人表示不满意：占申请人总数9.5％的其余18人非常不满意。仅有30.7％的人表示非常满意和满意，而申请人不确定面试团队的专业水平。对工作环境评价一般。在对工作场所和环境的满意度方面，8个人的4.4％认为自己非常满意，39个人的21％认为自己很满意，81个人的43.5％认为自己很满意，56个人的30.1％认为自己很满意不满意。2人中有1％的人感到非常不满意。大多数候选人都认为公司的办公地点和环境是中等水平的，但高业房产公司已于2020年2月正式迁入新的办公大楼。综上，从以上调查可以看出：高业房产公司在应聘者中比较知名，应聘者获取招聘信息的渠道相对单一。申请人最不满意的部分应该是招聘人员的专业水平。此方面是公司A需要改进的地方。四、高业房产公司招聘管理存在的问题高业房产公司是国有大型企业，在省内处于各个行业领先地位，经营状况良好，随着我国经济发展的逐渐深入，以及对自贸港建设的总体要求，公司发展前景良好，对投资、财务、金融、风控等人员的需求比较大，需要大量新进人员，尤其是顶尖层次的技术稀缺性人才的需求也越来越大。因为是国有传统企业与投资型企业的混合，高业房产公司地处城市中心，对于居住在市区的应聘者来说非常便利，但基础业务遍布全省，所以人员的全面工作流动性也很强。此外，高业房产公司的招聘工作中还存在很多问题，这些问题在很大程度上影响了招聘工作的有效性。（一）缺乏人力资源战略规划招聘工作的本质是服务于公司内部业务部门，帮助公司更有竞争力的获取人才，以便企业更快速的实现战略目标。这归根到底是一场人才竞争工作，需要对公司整体、各个业务部门提前进行充分的市场分析，业务战略规划分析，从而推导、解码人力资源需求，再根据需求，做出具体的人力资源战略部署。确保公司在需要的时候有员工。人力资源战略是企业整体战略的重要组成部分，是人才可持续发展的最有力保障。战略人力资源规划符合企业和个人发展的长远利益，有利于企业人员结构的不断优化。招聘是整个人力资源管理体系的重要组成部分。如果不事先进行全面的战略人力资源规划，就会导致缺乏征聘指导，其他人力资源管理模块将不可避免地受到影响。目前整体不仅缺少了人力资源规划、公司的战略发展方向，同时并不十分清晰，传统人事管理国企人事部门组织的名称，但是模型的先进有效的人力资源管理方面没有被考虑进去，更不用说认识到企业在可持续发展无技能人力资源方面的作用，将其作为开发和维护的资源。是现有临时征聘工作动态、被动，很少有招聘方案和全面梳理过统计基础需求的全球年度公司的整体规划和发展部预测人才需求数量是空缺的招聘人数基本还是需要提交申请后，部门雇主的用人单位的人力资源部门被动，虽然短期的临时人事计划没有得到充分的研究，但招聘过程中遗留下来的问题，目前企业人员和合格人员短缺的情况。（二）招聘渠道单一目前，高业房产公司选择的招聘渠道主要采用招聘网站招聘和内部招聘这两种比较传统的招聘方式，无论哪种渠道在实际使用过程中都会存在问题。网络招聘，在知名互联招聘网站上发布招聘信息，被动接收简历，效果未必与开通网站的多少成正比，还会造成招聘成本的增加；内部介绍，虽然这种招聘方式获取信息面较窄，但是花费最少而且效率最高，是招聘人员喜欢运用的，它是通过公司内部员工自我推荐或者推荐一些熟悉的有能力的适合岗位需求的人员到公司工作。同时，公司不给予足够的关注，建立人才储备，缺乏新鲜的大学生培训储备计划，当需要就业，他们中的大多数人在寻找成熟的外部招聘高级人才，这些人不仅支付高额成本，加入该公司后还需要适应时间。由于A企业在招聘渠道的使用上缺乏有效性，招聘渠道应用不广泛，招聘人员招不到人又面临企业紧需人才会出现临时勉强招聘并不合适的员工的情况，为企业的发展埋下了隐患。（三）招聘体系与制度不完善高业房产公司的招聘流程体系是2020年初才启动制定，在现有的招聘环节的具体执行方面还不完善。从总部业务部门及二级公司的反馈来看，大部分的招聘参与者都认为公司的招聘流程不太规范，导致相关部门对公司的人事招聘工作流程不了解，出现招聘信息不对称导致人事部及用人部门之间的沟通成本大大增加，最终因沟通不畅导致“人岗不匹配”等问题；另外总部与二级公司招聘权责划分不够清晰，二级单位HRBP不清楚招聘岗位的分类及报批流程。也就是说招聘体系存在问题，需要调整及优化。高业房产公司现有的招聘体系缺陷导致其后续的招聘过程中出现招聘效率不高，相关招聘参与者配合度不高，出现无效招聘，招聘的目标难以按时完成的情况。（四）招聘人员专业水平不足目前高业房产公司组织人事部13名干部员工中，负责招聘工作的人员仅为副部长带一名招聘培训经理和一名招聘专员，三位人员均不是人力资源科班出身，其中副部长9年从业经历，包含了5年的人力资源专业和4年行政办公经验，对于招聘工作理解相对深入，两名具体工作人员从业经历均在5年以内，经验相对欠缺。招聘团队人员的匮乏，与此同时其内部也并没有有效的信息化招聘系统，虽然今年受到疫情的影响，被迫采购了智联招聘的线上面试化笔试、面试工具，但是，关于候选人的有关资料，包括关于初次考试候选人、复试候选人和收到投标书的人的基本资料，只能由征聘人员手工输入。如有需要，只以人手查阅有关资料当事人的资料是无效的。此外，企业没有科学的评估工具来开发员工评估工具箱、心理评估、在线场景模拟等。高业房产公司的招聘没有预先分析职位模式或能力模式。在征聘过程中，人们只能依靠主观判断的调查员，这些偏好等因素有关，和面试官的地位，而挥发性很强，这样的结果不能给出一个客观的形象判断求职者的实际水平。最后，很有可能招聘效率较低，劳动力市场进入者发现工作不合适，导致招聘成本的巨大浪费。（五）招聘资源分散高业房产公司对人才的需求面很广，除了总部共有14个部门，还有8家二级平台公司，无数小的分子公司等等，共有岗位类别上百种，有不同层级的管理序列岗位及技术序列岗位。而且作为省内最大国有企业，技术类岗位、管理类岗位占据招聘职位的80%以上。例如，工程师、现场工程代表、项目设计师等技术岗位。技术类岗位的专业性非常强，例如工程师，需要负责公司重大项目的管理设计等等，而中后台管理岗位包含投资运营专员、风险控制专员、财务专员、人事专员等等，要求不同业务范畴、不同时间段不同的业务侧重点，比如近期风控部偏向于财务等，且综合素质的人员来支撑业务发展。这些大量不同岗位，促使招聘目标不集中，面临的每次招聘组织对象都很可能涵盖了很多种不同的行业、公司、表中等等，而面试官的匹配度却又不集中，最终导致招聘各类资源分散，招聘质量偏低的现状。五、高业房产公司员工招聘的相应对策（一）做好人力资源规划人力资源规划是企业整体规划的一个重要组成部分，它的正确与否直接关系到企业战略的成功和失败，是企业一个具备前瞻性和长远意义的经营活动。因此，在招聘工作开始前必须要进行人力资源规划，充分考虑内部和外部环境的变化，分析企业现有人力资源状况，预测组织人员可能面临的变化，结合社会人才供给情况提出相应的政策与措施，有效保证企业和员工的共同利益，对组织结构进行调整，以便使企业更好适应现代社会的经济形势变化，实现企业的健康协调发展。它是一个有计划的需要长期持续开展的系统性工作。1.改进招聘的效率人力资源规划在企业的发展中发挥着重要的作用，它关系到企业当前的生产经营状况，是企业在招聘活动中首先要考虑的对象。为避免随机、临时性的人才招聘，高业房产公司人力资源部应根据企业发展战略和当前任务的实际情况，领导和组织用人部门制定完整的各阶段人力资源招聘计划。在制定短期招聘规划时，应明确企业发展的短期战略和发展重点，并将与企业当前发展任务密切相关的岗位作为招聘计划的首要考虑因素。在制定中长期招聘规划时要做到着眼于未来，尽可能做到公司发展的前面，这样才能有充分的准备来应对民营企业发展战略的需要，为了保证公司的稳定发展，就要对专业人员的职业技能以及素养进行培训，为长远的发展奠定坚实的人员基础。2.制定人才储备计划在企业发展的过程中，无论在离不开人才的阶段，为了确保企业具有良好的发展前景，根据内部和外部环境的变化，预测未来对人力资源开发的需求，合理设计与企业战略目标一致的人力资源储备计划，长期为企业发展储备人才，为企业具有非常重要的现实意义，为企业未来的长远发展提供了坚实的人力资源基础。第一是对关键岗位进行人才储备。高业房产公司的人力资源管理部门应该对与企业发展关系重大，对企业经营产生影响，专业性强，难以被取代，不易被招聘到的对员工有较高要求的岗位如设计研发岗位、生产工艺岗位、销售经理岗位等做好人才储备计划。第二是加强对储备人才的考评。储备人才对企业的发展具有重大意义，因此高业房产公司及时对他们的情况进行跟踪，根据考评结果随时做出工作调整，对考核结果不理想的人才调整培养方案，对考核合格的储备人才调职重用，按照优胜劣汰的原则对人才储备库及时进行补充，加强储备人才队伍建设，以此保证储备人才健康成长，企业有人可用。（二）招聘渠道方面优化人才资源是企业最大的资源之一，是企业发展的决定性因素，而随着人才的复杂性越来越高，也为企业的人才招聘增加了难度，单一固有的招聘渠道已无法满足当前的需要公司的招聘，招聘不同位置可根据不同客观条件与不同的招聘渠道，除了继续使用传统的招聘方法经常使用，还可以挖掘更多时尚的招聘新渠道来解决招聘问题，以提高招聘的针对性，盲目减少招聘。1.互联网招聘一是上专业的招聘网站。目前网络招聘平台做的比较成熟的有智联卓聘、猎聘同道、前程无忧等，是专门从事人力资源招聘业务的网站，利用互联网覆盖面广这一其他媒介无法比拟的优势，把大量企业的招聘信息集中起来，为招聘的双方提供了不受时间和空间限制的载体，招聘人员只要在网站上打开页面即可看见提交至本公司的个人简历，可随时预约心仪应聘者面谈。二是高业房产公司的官方网站。可以在高业房产公司的官网上专门设置一个招聘页面，在有招聘需求的情况下可以将职位详细信息、具体要求、需求人才的类型汇总登记后显示在官网上，并根据公司招聘情况相应进行更新。相对于其他网络招聘而言，这是最便捷并且零成本的，有助于应聘者在了解职位的同时，可以相应获取企业的各方面情况和最新动态。2.校园招聘招聘企业一般在每年毕业季去学校参加由就业指导中心专门为毕业生举办的招聘活动，从中选拔符合自己企业要求的有潜力的毕业生。校园招聘这种招聘方式目前是很受企业青睐的，一方面它符合国家的就业方针，目前高校就业生越来越多，找工作也越来越难，校园招聘受到了各项国家法律法规的支持，缓解了社会和学校的压力，另一方面它也为企业发展提供了背景雄厚的人才储备库，在学校里有大量的没有走上社会但可塑性极强的各种类型的学生，虽然他们没有工作经验，但是他们有很强的接受不同企业文化的能力，并且可塑性很强。高业房产公司的一些职位同样也可以通过校园招聘完成，如售后电话客服等，公司可通过前期考察，综合比较后选择一家技术院校，与学校签订就业合作协议，双方可采用订单式人才培养，要求学校根据企业的用人标准安排学生培养任务，提高学生学习过程中的实用性和针对性，待毕业时择优进入民营企业。（三）完善招聘体系和制度首先，高业房产公司要搭建岗位胜任力模型，以此为基础定制岗位说明书。以胜任力为基点分析公司人才需求情况，从招聘端口阶段改善公司人才结构配置。除此之外，这种胜任力的招聘体系能给应聘者找到与其职业目标相符的职位。无论从招聘工作角度还是从应聘者角度都能从中受益，达成双赢的局面。其次，建立完善的招聘制度，通过明确制度流程让高业房产公司的招聘工作规范化、体系化。通过制度的形式固化招聘流程及招聘工具。实现招聘有章可循，从而高效的完成招聘目标。招聘制度的完善主要通过招聘职责分工，员工录用标准、招聘的面试流程、员工录用流程、招聘效果考核评估等维度进行多方面配套搭建。在完善招聘制度时需充分考虑高业房产公司目前情况，与业务部门及二级单位充分沟通，充分了解招聘的具体细节、流程、关键点与注意事项，定制符合企业发展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要随着公司的发展实行动态调整，随着人才市场的变化不断修订合适的招聘制度。从而达到节省招聘成本，优化公司人才结构的目的。（四）提升招聘团队专业化水平据高业房产公司招聘管理问题的分析，笔者发现高业房产公司目前最棘手的问题之一就是缺乏人力资源专业人才，就此可以悉知，招募专业人才组建招聘管理团队是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根据高业房产公司目前的员工数量和发展趋势，笔者认为高业房产公司应招聘具有丰富人力资源管理经验的人才，这一人才或将通过社会招聘的方式招聘；该员工应有实际操作的经验和企业招聘管理的经验。除此之外，还将招聘2名在人力资源、企业管理、培训方面接受过培训的应届生，他们具有扎实的理论知识、创造力和先进的理念，可以与有经验的招聘公司合作。充分发挥作用，同时基于应届生的身份，高业房产公司还将节省人力成本。在高业房产公司招聘负责人不应该只有一个人，而是一群坚实的招聘公司，一群所组成，其高度的专业性和整体质量是必要的，以便执行征聘进程、按步骤以确保万无一失和有序的方式进行招聘。因此需要负责高业房产公司，尤其是那些领导带头，改变以前的看法，即他们全是独立地进行招聘的球探和组成了一队由组织人事部门招聘和就业部将辅助。除了由组织人事部招聘工作人员外，在企业内部还可以选取形象素养兼具的兼职工作人员参与其中。经过系统化培训后，兼职人员对招聘工作有了深入的了解，其本身也相对清楚用人单位的实际需求，从而招聘到更加合适的人选。（五）有效整合招聘资源渠道面对招聘需求范围广，层级多，岗位要求难度大的特点，高业房产公司需要一个系统化的招聘体系植入后，逐渐积累不断形成核心硬实力来改进，通过不断拓展招聘渠道，充分运用外部社会招聘、猎头招聘、校园招聘等方式，加速人才引进通道。同时传统的招聘方式，如招聘依然会在企业中得到了广泛的应用。为了有机会与应聘者面对面交流，详细解释应聘者的职位本身，并在与应聘者互动时了解应聘者的个人信息，例如教育背景和工作经验。通过了解，您可以直接通过一些不适当的候选人，从而消除了以后的工作量，这是它的突出优势。在招募人员时，公司在现场的形象也是要描述的优势之一。缺点是现场招聘会很耗时，劳动强度大且成本高。一种是去招聘会需要人力资源部门或业务部门主管的人员。这些主管或人力资源部门的人员必须放弃工作。招聘工