木业有限公司薪酬结构设计

青岛天地木业有限公司薪酬结构设计

目录一、公司简介 31.1公司介绍 31.2公司理念 3二、组织结构 3三、岗位评价 43.1岗位评价方法 43.2要素计点法定义 43.3要素计点法一般流程 43.4要素计点法实施步骤 4四、薪酬调查 134.1薪酬调查定义 134.2薪酬调查目的 134.3薪酬调查内容 134.4薪酬调查步骤 13五、薪酬结构设计 235.1薪酬设计原则： 235.2薪酬结构设计目的 235.3薪酬结构设计一般思路 235.4薪酬结构设计的步骤 24六、总结 38七、附录——岗位讲明书 39一、公司简介1.1公司介绍青岛天地木业有限公司成立于1997年，是一家自主设计、开发、生产和销售为一体的实体性企业,专业生产各种木托盘（栈板）、木箱、刨花板托盘、免熏蒸托盘、免熏蒸包装箱、出口包装箱、木方等。青岛天地木叶公司是山东省最先通过检疫检验局审核验证，并获得“木质包装热处理资质”加施代号：[HT37CN-002]的企业。公司目前已有完善的生产线，每天产量达到千余片托盘。能够满足客户的供货周期。1.2公司理念公司本着“以质量求生存，以信誉谋进展”的经营理念;一直重视产品质量和服务，一切为用户着想。二、组织结构三、岗位评价3.1岗位评价方法要素计点法3.2要素计点法定义要素计点,确实是选取若干关键性的薪酬因素,并对每个因素的不同水平进行界定,同时给各个水平给予一定的分值,那个分值也称作是“点数”,然后按照这些关键的薪酬因素对岗位进行评价,得到每个岗位的总点数,以此决定岗位的薪酬水平。3.3要素计点法一般流程3.4要素计点法实施步骤3.4.1选取酬劳要素学历：要紧指任职某种岗位和完成工作任务所需要的最低学历要求知识：要紧指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的专业知识和技能。工作经验：要紧指为顺利履行工作所具备的多种知识、素养经验和能力的总体要求，依照其有多长工作时刻来推断。工作环境：要紧指工作时环境对任职者躯体、心理健康阻碍的程度以及工作的劳动强度和加班出差的频率责任：要紧指责任人所要承担工作结果的责任，对职权范围和对其他事物阻碍的程度和范围。以工作结果的对公司的阻碍大小作为推断标准沟通：指该职位与内外部往来时所要求和体现的目的。其中“一般工作技术往来”要紧指文件传递、办理手续、信息传递、接待来访等例行公事职权：要紧指职位在工作范围内具有的对人、财、物等资源进行调配安排的权力3.4.2对每一项酬劳要素的各种不同程度水平或层次加以区分和等级界定表3-1等级要素一：学历1小学、初中、高中及中专学历2大学专科学历3大学本科学历4硕士研究生学历5博士及其博士后表3-2等级要素二：知识1日常工作知识，上岗前不需要进行培训。能阅读各种文献资料，了解公司相关章程，不需要任何专业知识2工作需要差不多的工作规则和操作知识，上岗前需要通过短期和系统的培训，需要一些差不多的专业来辅助工作3必须有一定的专业知识，或需要积存较多的实践经验。同时能够运用相关的专业知识解决工作中所遇到的问题4具有较高的专业知识，实践经验丰富，而且需要其他专业的知识和技能，能够运用多种专业知识解决实际问题5需要解决多专业的综合问题，要求具备综合性专家的知识结构，关于专业知识了解透彻，同时实践与理论并行表3-3等级要素三：工作经验1不需要专门的工作经验2一年及一年以下的相关工作经验3三年到五年相关的专业工作经验4五年到十年相关的专业工作经验5十年以上的相关专业工作经验表3-4等级要素四：工作环境180%以上的时刻在室内办公，环境舒适，工作时刻规律，没有加班2大部分的时刻在室内办公，环境舒适，工作时刻不太规律，间或需要加班3大部分时刻出差，环境不舒适，然而专门少加班4经常外出，且在途时刻长，有时感受环境极不舒适，而且经常需要进行加班工作，工作时刻特不不稳定表3-5等级要素五：责任1只对自己的工作结果负责，且工作失误可不能造成任何阻碍2需要对自己所监督、指导的工作结果负责，同时工作出现失误可能会对所在部门产生一定阻碍3工作结果对整个分部负责，同时工作失误会对所在部门产生严峻的阻碍4对整个部门的工作结果负责，同时工作失误，可能会给公司带来一定的阻碍5对整个公司部分部门的工作结果负责，工作失误，可能会给公司带来较为严峻的阻碍6对整个公司的工作结果负责，工作失误，可能会导致极为严峻的阻碍表3-6等级要素六：沟通1工作差不多上与他人没有沟通协调的事项，只要完成本职工作就好2需要与公司其它部门内部一般人员和一般外部人员的一般工作往来3需要与公司各级人员沟通协调，寻求工作上的支持与配合，具备一定的沟通能力4需要与外部政府机构、团体进行沟通联系，办理相关手续，需要比较强的沟通能力和沟通技巧5需要对外代表公司办理重要事项；对内指导、检查部门工作，需要擅长沟通且精通沟通技巧6需要对外出席重要场合的重大活动；对内制定决策，协调全公司的活动；能够对公司所有部门和职员就行沟通了解表3-7等级要素七：职权1完全按照指令进行工作，无需对自己的工作考虑2能够承办一项或几项具体工作，同时要提出初步处理意见或建议3需要分管一项或几项工作，能够提出具体方案，直接做出决定4协助部门正职领导负责一个或几个方面的工作5需要负责部门的全面工作，领导部门职员6协助公司领导负责公司多个部门的工作7负责公司的全面工作，领导公司，制定相关决策3.4.3确定不同酬劳要素在职位体系中的“权重”或相对价值表3-8酬劳要素学历知识工作经验工作环境责任沟通职权总分权重10%25%20%10%10%15%10%100%3.4.4确定每一种酬劳要素的不同等级所对应的点值定义权重总分为1000分，同时在给酬劳要素不同等级确定点值的时候采取算术法。表3-9点值等级总分要素1234567学历20406080100100知识50100150200250250工作经验4080120160200200工作环境255075100100责任16.733.450.166.883.5100100沟通255075100125150150职权14.328.642.957.271.585.81001003.4.5运用酬劳要素来分析和评价每一个岗位表3-10岗位名称学历知识工作经验工作环境责任沟通职权总计总经理60250120100100150100880运作副总经理602001605083.512585.8764.3营销副总经理602001607583.512585.8789.3总工程师602501605083.512585.8814.3行政部部长401501207566.810057.2609营销副总经理助理401501205066.810057.2584运作副总经理助理401501205066.87557.2559生产部部长401501205066.812571.5623.3市场营销员401001205050.17528.6463.7渠道治理员401001205050.110028.6488.7销售部部长1501501205066.812571.5733.3成本会计岗位201001605033.410042.9506.3售后服务部部长401501207566.812571.5648.3客服服务治理201001205033.47528.6427工程销售部部长401501605066.812571.5663.3工程销售业务员201001205033.410028.6452国际业务部部长601501605066.812571.5683.3国际业务部业务员20100805033.410028.6412总经理秘书4015016010066.810071.5688.3质量工程师2015012010050.110028.6568.7财务部部长401501607566.810071.5663.3质量主管岗位201501205050.17542.9508仓储部部长401501205066.810071.5598.3原材料治理岗201001205033.47542.9441.3成品库治理岗201001205033.47542.9441.3质量治理部部长602001207566.810071.5693.3干燥车间主任401501205050.110042.9553原材料采购岗401501205050.17542.9528质量检验岗20150805033.45042.9426.3研发部部长602001605066.810071.5708.3财会会计岗位401501205050.110028.6538.7工艺工程师401501205050.110042.9553营销规划部部长602001607566.812571.5758.3研发工程师201501207550.110042.9558销售部部长助理401501207550.110042.9578预算审计岗位401501207550.110028.6563.7人力资源部部长602001205066.812571.5693.3薪酬考评治理岗位201501205033.410028.6502人事治理岗位401501205033.410028.6522采购部部长402001207566.812571.5698.3综合文秘岗位201501205033.47528.6477后勤治理岗位20100805033.410042.9426.3财产治理岗位20150805033.410028.6462战略进展部部长602001605066.810071.5708.3战略研究员401501205050.110028.6538.7司机20501207533.47514.3387.7勤杂工岗位2050805016.72514.3256售后服务部安装班长20100805033.47542.9401.3售后服务部安装岗位2050805033.45014.3297.7收银员岗位20100805033.47514.3372.73.4.6依照点数高低将所有被评价职位进行排序，然后依照划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。表3-11岗位名称岗位得分岗位等级总经理8807级（800-900）总工程师814.3营销副总经理789.36级（700-800）运作副总经理764.3营销规划部部长758.3销售部部长733.3研发部部长708.3战略进展部部长708.3采购部部长698.35级（600-700）质量治理部部长693.3人力资源部部长693.3总经理秘书688.3国际业务部部长683.3工程销售部部长663.3财务部部长663.3售后服务部部长648.3生产部部长623.3行政部部长609仓储部部长598.34级（500-600）营销副总经理助理584销售部部长助理578质量工程师568.7预算审计岗位563.7运作副总经理助理559研发工程师558干燥车间主任553工艺工程师553财会会计岗位538.7战略研究员538.7原材料采购岗528人事治理岗位522质量主管岗位508成本会计岗位506.3薪酬考评治理岗位502渠道治理员488.73级（400-500）综合文秘岗位477市场营销员463.7财产治理岗位462工程销售业务员452原材料治理岗441.3成品库治理岗441.3客服服务治理427质量检验岗426.3后勤治理岗位426.3国际业务部业务员412售后服务部安装班长401.3司机387.72级（300-400）收银员岗位372.7售后服务部安装岗位297.71级（200-300）勤杂工岗位256

四、薪酬调查4.1薪酬调查定义薪酬调查，确实是通过一系列标准、规范和专业的方法，对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告，为企业提供薪酬设计方面的决策依据及参考。薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分，重点解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平性问题，薪酬调查报告能够关心企业达到个性化和有针对性地设计薪酬的目的。4.2薪酬调查目的关心制定新参加工作人员的起点薪酬标准。关心查找企业内部工资不合理的岗位。关心了解同行业企业调薪时刻、水平、范围等。了解当地工资水平并与本企业比较。了解工资动态与进展潮流。4.3薪酬调查内容了解企业所在同行业的工资水平，是薪酬调查的一项重要内容。还要了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产进展水平不同，工资水平可能差不较大。调查工资结构。关心查找企业内部工资不合理的岗位。了解工资动态与进展潮流。4.4薪酬调查步骤4.4.1选择调查对象在选择调查对象时，应本着与企业薪酬治理有可比性的原则。一般来讲，可供调查的对象有五类，通常在十家企业以上。第一类：同行业中同类型其它企业；第二类：其他行业中相似岗位或工作；第三类：与本企业雇佣同一类劳动力，可构成人力资源竞争的企业；第四类：本地区在同一劳动力市场上招聘运功的企业第五类：经营策略、酬劳水平和工作环境呵护一般标准的企业4.4.2确定具有代表性的职位本次薪酬调查选取以下三十个职位作为典型岗位，选取的企业以江苏地区同行业及其相似行业的岗位工作为主，每个岗位选取十五家企业进行调查。表4-1岗位名称岗位点数总经理880营销副总经理789.3运作副总经理764.3营销规划部部长758.3销售部部长733.3研发部部长708.3采购部部长698.3质量治理部部长693.3人力资源部部长693.3总经理秘书688.3财务部部长663.3售后服务部部长648.3生产部部长623.3行政部部长609销售部部长助理578质量工程师568.7研发工程师558干燥车间主任553财会会计岗位538.7原材料采购岗528人事治理岗位522质量主管岗位508成本会计岗位506.3综合文秘岗位477市场营销员463.7原材料治理岗441.3后勤治理岗位426.3售后服务部安装班长401.3勤杂工岗位2564.4.3设计薪酬调查问卷本次薪酬调查所涉及的问卷：注：所选中的内容请打“√”受访者个人资料1. 您在贵公司人力资源部所担任的职务是：□ HR总监 □ HR经理 □ HR主管 □ HR专员 □ 其他2. 您所处的年龄段是：□ 25岁及以下 □ 26～30岁 □ 31～35岁 □ 36～40岁 □ 41岁及以上3. 您的性不是：□ 男 □ 女4. 您的学历是：□ 中专 □ 大专 □ 本科 □ 硕士 □ 博士5. 您所学专业是，您的外语水平：□熟练□一般□较差6． 您从事现有职务的工作年限是年，您在贵公司工作的年限。正确填写此表，您将获得佑佐2011年度薪酬调查报告（电子版）。企业差不多信息企业基础信息是薪酬配置的差不多环境和阻碍因素，为使您提供的薪酬数据具有统计意义，请您就下列1～4题进行类型选择（请在合适的选项中打“√”）。1. 您所在公司的企业类型是：□ 外商投资企业 投资类型属于：

外商独资

中外合资

中外合作

代表处外商投资方属于：

欧美

日本

港台

其他□ 民营/私营企业 □股份制企业□国有企业 □其他2. 您目前工作的公司所在地是:□ 南京 □ 镇江 □常州 □无锡 □苏州 □昆山 □其他4. 您所在企业职员的规模为：□ 50人以下 □ 50～250人 □ 250～500人 □500～1000人 □1000人以上受访者个人薪酬状况1. 您目前的月薪是元/月，平均每个月的奖金额度为元，年终的奖金额度为元，年总收入为元。您目前的年薪总额与上年度的年薪总额相比，增长幅度是%。您所在企业今年薪酬增长幅度最大的岗位是，增长幅度是%；薪酬增长幅度最小的岗位是，增长幅度是%。您认为您的年度总体薪酬增长率为%能够达到您预期的薪酬水平。2．您所在公司给您的补贴或津贴的情况为：补贴交通补贴通讯补贴餐费补贴车辆补贴住房补贴加班补贴其他额度（元/月）3. 您对目前个人薪酬状况的态度是：□ 比较中意 □还行，能同意 □不是专门中意 □特不不中意，想跳槽4. 以下哪种情况就会让您有专门强烈的跳槽意愿：（请按照序号进行排列）A．新公司的薪酬比现在的薪酬增长：□ 10％～20% □20%～50% □ 50%～100% □ 100%以上B．能得到培训机会C．新公司有带薪休假D．新公司有专门好的福利 E．新公司的高层重视HRM请把如上选项按照您选择的顺序进行排列，或不管如何样都可不能跳槽。（）5. 您所在公司给予职员哪些福利？[可多选]□ 法定五险 □住房公积金 □其它住房补贴 □节假日加薪/带薪假期□ 补充养老保险□教育培训等福利□补充医疗、人身保险□其他（请注明）6. 贵公司享有以下哪几种长期激励措施？[可多选]□ 股票期权 □ 股票升值权 □ 职员持股 □ 治理层收购 □ 其他感谢您参与本次调查，为了便于我们为您提供增值服务，请留下您的联系方式： 公司名称：姓名： 联系电话：E-mail:4.4.4调查数据的确定表4-2岗位名称12345678总经理276171444100275063274490281872246300293400362300250978234300250500339000264400305700241500营销副总经理176037159100208600168768188000219200186261158000202800182100210600166800190100188500237000运作副总经理146544129600156700167500171000131900133800133200143500191200156341136300129300146926138771总经理秘书124472133200115900123500147000130600118500123400132900122300181200110100140000115319125169营销规划部部长134228156300157300144900118300126600157600131637156800149100158900126522188800134513142900市场营销员455814530254400496005500039100392005460053900526004780054600490855580039400销售部部长119724148800146700152500150600132900107600140300103500122557150000112550104900128100158500销售部部长助理85287887651154009930010310098100108400920006850082900111300934007130011430081691售后服务部部长1216811972410400017880011282512072910760010520099400103500120000105400124429116900119275采购部部长118160119683102800146700133700120411140600142500117000117230136400172100159100119043103500原材料采购岗436934910054600501004990036200376003740037800558004407844512503004560034900生产部部长85036105000104400738009600082800843009540010690011290011020010860097300101100141100干燥车间主任626047470069200738005010059600781006263474900614004890049200501006020061100原材料治理岗420185060036500468005120039290353005130037715520003610051400349204420049000质量治理部部长11519313810014730014650010793297500133000148200145200134500116810133700115379126600134200质量主管岗位540076700068600437005460761000669006180045600538885459068300456005540051018质量工程师9190280000893001010001111009350590600845449105410140086351776001205009725189500研发部部长110519131600137500139600152200123500106000113800123500130000117300107400120300104700104000研发工程师8171898800100400965008078280876903007140079937960007190081230699007010080400财务部部长1095481388001258001130699680010916111401814340010640013320012270010820011350713060098100财会会计岗位440615490055700314003130039544549008200034500492005320041959450384560052500成本会计岗位475796000040100474134595048146604005660045802391004986446417388003980087100人力资源部部长10417912280011270095400112300124100105783100853963001279001042269610015120098249103991人事治理岗位435904840052200429975310053400809004900050800346003570036200392004310043048行政部部长84964845901059009520083800719008703570300105800105700961001126001111008344785773综合文秘岗位321193199735100301003500032204351002970029600291006080031867336993480032059后勤治理岗位224632750027800266002230025500229132350022523247001890020800395002690022238勤杂工岗位181451800019300203001774016636199002040018000197003120016916313001580020400售后服务部安装班长2837036000345003530032400351002879128155268023520028300238003610035200252614.4.5调查结果统计分析（1）所选三十个岗位市场薪酬平均水平如下表：表4-3岗位名称岗位点数（X）市场薪酬（Y）总经理880289338.3营销副总经理789.3189457.7运作副总经理764.3147505.5营销规划部部长758.3145626.7销售部部长733.3131948.7研发部部长708.3121461.3采购部部长698.3129928.5质量治理部部长693.3129340.9人力资源部部长693.3110405.4总经理秘书688.3129570.7财务部部长663.3117553.5售后服务部部长648.3106941.8生产部部长623.3100322.4行政部部长60992280.6销售部部长助理57894249.53质量工程师568.793707.13研发工程师55883349.53干燥车间主任55362435.87财会会计岗位538.747720.13原材料采购岗52844772.2人事治理岗位52247082.33质量主管岗位50856800.67成本会计岗位506.350204.73综合文秘岗位47734216.33市场营销员463.749064.53原材料治理岗441.343889.53后勤治理岗位426.324942.47售后服务部安装班长401.331285.27勤杂工岗位25620249.13（2）选择一些典型岗位的薪酬调查数据简单描述性统计分析下表是一些典型岗位的薪酬数据分析的差不多情况表4-4统计量岗位名称总经理营销副总经理总经理秘书营销规划部长市场营销员销售部长助理原材料采购岗干燥车间主任N有效1515151515151515缺失00000000均值289338.27189457.73129570.67145626.6749064.5394249.5344772.2062435.87均值的标准误14384.2375870.3664455.2194629.8401580.2493811.8981759.2042586.363中值2750631880001244721449004960093400.0044512.0061400.00众数234300a158000a110100a118300a5460068500a34900a50100标准差55709.9122735.8317254.9817931.296120.28014763.416813.37010016.93方差3.104195.169182.977183.21518374578222.18018464220061.00318全距20980079000711007050016700469002090029200微小值23430015800011010011830039100685003490048900极大值444100237000181200188800558001154005580078100和43400742841866194356021844007359681413743671583936538百分位数25250500.0168768.0118500.0131637.045302.0082900.0037600.0050100.0050275063.0188000.0124472.0144900.049600.0093400.0044512.0061400.0075305700.0208600.0133200.0157300.054600.0010840050100.0073800.00五、薪酬结构设计5.1薪酬设计原则：(1)贯彻内部一致性原则。(2)兼顾外部竞争性的原则。(3)动态调整性的原则。(4)按工作流程支付的原则。(5)与组织目标相符的原则。5.2薪酬结构设计目的薪酬结构设计属于薪酬体系中的一个子模块，因此在设计薪酬结构时必须服从薪酬体系所要达到的目标那个大前提。薪酬体系要紧有两个目的：确保企业合理操纵成本;关心企业有效激励职员。5.3薪酬结构设计一般思路5.4薪酬结构设计的步骤5.4.1通观被评价职位的点值情况，依照职位评价点数对职位进行排序并进行分组表5-1等级初步划分岗位名称岗位得分岗位等级总经理8807级（800-900）总工程师814.3营销副总经理789.36级（700-800）运作副总经理764.3营销规划部部长758.3销售部部长733.3研发部部长708.3战略进展部部长708.3采购部部长698.35级（600-700）质量治理部部长693.3人力资源部部长693.3总经理秘书688.3国际业务部部长683.3工程销售部部长663.3财务部部长663.3售后服务部部长648.3生产部部长623.3行政部部长609仓储部部长598.34级（500-600）营销副总经理助理584销售部部长助理578质量工程师568.7预算审计岗位563.7运作副总经理助理559研发工程师558干燥车间主任553工艺工程师553财会会计岗位538.7战略研究员538.7原材料采购岗528人事治理岗位522质量主管岗位508成本会计岗位506.3薪酬考评治理岗位502渠道治理员488.73级（400-500）综合文秘岗位477市场营销员463.7财产治理岗位462工程销售业务员452原材料治理岗441.3成品库治理岗441.3客服服务治理427质量检验岗426.3后勤治理岗位426.3国际业务部业务员412售后服务部安装班长401.3司机387.72级（300-400）收银员岗位372.7售后服务部安装岗位297.71级（200-300）勤杂工岗位2565.4.2依照职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围表5-2各职位等级最高点值之间的绝对级差恒定的情况职位等级职位点数等级最大值的绝对级差最大值的差异比率最小值最大值12402995924.6%23003595919.7%33604195916.4%44204795914.0%54805395912.3%65405995910.9%7600659599.8%8660719598.9%9720779598.2%10780839597.6%11840899597.0%表5-3正式职位等级划分及其点值变动区间岗位名称岗位得分岗位等级总经理88011级（840-899）总工程师814.310级（780-839）营销副总经理789.3运作副总经理764.39级（720-779）营销规划部部长758.3销售部部长733.3研发部部长708.38级（660-719）战略进展部部长708.3采购部部长698.3质量治理部部长693.3人力资源部部长693.3总经理秘书688.3国际业务部部长683.3工程销售部部长663.3财务部部长663.3售后服务部部长648.37级（600-659）生产部部长623.3行政部部长609仓储部部长598.36级（540-599）营销副总经理助理584销售部部长助理578质量工程师568.7预算审计岗位563.7运作副总经理助理559研发工程师558干燥车间主任553工艺工程师553财会会计岗位538.75级（480-539）战略研究员538.7原材料采购岗528人事治理岗位522质量主管岗位508成本会计岗位506.3薪酬考评治理岗位502渠道治理员488.7综合文秘岗位4774级（420-479）市场营销员463.7财产治理岗位462工程销售业务员452原材料治理岗441.3成品库治理岗441.3客服服务治理427质量检验岗426.3后勤治理岗位426.3国际业务部业务员4123级（360-419）售后服务部安装班长401.3司机387.7收银员岗位372.7无无2级（300-359）售后服务部安装岗位297.71级（240-299）勤杂工岗位2565.4.3将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来表5-4工作评价点数与市场薪酬水平岗位等级岗位名称岗位点数市场薪酬水平/元11级（840-899）总经理880289338.310级（780-839）总工程师814.3营销副总经理789.3189457.79级（720-779）运作副总经理764.3147505.5营销规划部部长758.3145626.7销售部部长733.3131948.78级（660-719）研发部部长708.3121461.3战略进展部部长708.3采购部部长698.3129928.5质量治理部部长693.3129340.9人力资源部部长693.3110405.4总经理秘书688.3129570.7国际业务部部长683.3工程销售部部长663.3财务部部长663.3117553.57级（600-659）售后服务部部长648.3106941.8生产部部长623.3100322.4行政部部长60992280.66级（540-599）仓储部部长598.3营销副总经理助理584销售部部长助理57894249.53质量工程师568.793707.13预算审计岗位563.7运作副总经理助理559研发工程师55883349.53干燥车间主任55362435.87工艺工程师5535级（480-539）财会会计岗位538.747720.13战略研究员538.7原材料采购岗52844772.2人事治理岗位52247082.33质量主管岗位50856800.67成本会计岗位506.350204.73薪酬考评治理岗位502渠道治理员488.74级（420-479）综合文秘岗位47734216.33市场营销员463.749064.53财产治理岗位462工程销售业务员452原材料治理岗441.343889.53成品库治理岗441.3客服服务治理427质量检验岗426.3后勤治理岗位426.324942.473级（360-419）国际业务部业务员412售后服务部安装班长401.331285.27司机387.7收银员岗位372.72级（300-359）无无1级（240-299）售后服务部安装岗位297.7勤杂工岗位25620249.13（一）对岗位点值和市场薪酬水平进行回归分析表5-5评价点数与市场薪酬水平的回归分析计算岗位名称岗位点数（X）市场薪酬（Y）X2X*Y总经理880289338.3774400254617704营销副总经理789.3189457.7622994.49149538962.6运作副总经理764.3147505.5584154.49112738453.7营销规划部部长758.3145626.7575018.89110428726.6销售部部长733.3131948.7537728.8996757981.71研发部部长708.3121461.3501688.8986031038.79采购部部长698.3129928.5487622.8990729071.55质量治理部部长693.3129340.9480664.8989672045.97人力资源部部长693.3110405.4480664.8976544063.82总经理秘书688.3129570.7473756.8989183512.81财务部部长663.3117553.5439966.8977973236.55售后服务部部长648.3106941.8420292.8969330368.94生产部部长623.3100322.4388502.8962530951.92行政部部长60992280.637088156198885.4销售部部长助理57894249.5333408454476228.34质量工程师568.793707.13323419.6953291244.83研发工程师55883349.5331136446509037.74干燥车间主任55362435.8730580934527036.11财会会计岗位538.747720.13290197.6925706834.03原材料采购岗52844772.227878423639721.6人事治理岗位52247082.3327248424576976.26质量主管岗位50856800.6725806428854740.36成本会计岗位506.350204.73256339.6925418654.8综合文秘岗位47734216.3322752916321189.41市场营销员463.749064.53215017.6922751222.56原材料治理岗441.343889.53194745.6919368449.59后勤治理岗位426.324942.47181731.6910632974.96售后服务部安装班长401.331285.27161041.6912554778.85勤杂工岗位25620249.13655365183777.28得到岗位点数与市场薪酬的回归线性方程y=379.24x-132734市场薪酬与岗位点数的线性回归图（二）依照回归直线计算的各职位等级所对应的薪酬区间中值表5-6职位等级点数区间点数中区间中值（X）薪酬区间中值（Ｙ）1240－299269.5-30528.822300－359329.5-7774.423360－419389.514979.984420－479449.537734.385480－539509.560488.786540－599569.583243.187600－659629.5105997.588660－719689.5128751.989720－779749.5151506.3810780－839809.5174260.7811840－899869.5197015.185.4.4考察薪酬区间与市场薪酬水平的比较比率,对问题职位的区间中值进行调整关于问题职位的区间中值进行调整的三点讲明：1、依照薪酬区间与市场薪酬水平的比较比率，将比较比率的变动范围操纵在20%以内，而关于总经理职位，在组织内部的职位评价过程中，内部价值评价较高，而在外部市场职位评价相对低一些，因此比较比率的差距比较大，因为将11级的岗位比较比率的变动范围操纵在25%以内。2、由于在进行市场薪酬水平和岗位评价点数线性回归分析的时候，第一级、第二级和第十一级的数据偏差比较大，从而导致第一级和第二级的薪酬区间中值出现负值，因为将一二两级的岗位都按照市场薪酬水平进行调整3、关于同一级出现多个岗位需要进行区间中值调整，则选取所有职位区间中值调整后的平均值，若在同一级的岗位中大部分不需要调整，只有一至两个职位需要调整且偏差不大，则保留原来的区间中值表5-7薪酬结构关系岗位等级所在区间点值跨度岗位名称内部评价点数市场薪酬水平/元薪酬区间中值比较比率11级840-899总经理880289338.3197015.18（217003.7）68.1%（75%）10级780-839营销副总经理789.3189457.7174260.7892.0%9级720-779运作副总经理764.3147505.5151506.38102.7%营销规划部部长758.3145626.7104.0%销售部部长733.3131948.7114.9%8级660-719研发部部长708.3121461.3128751.98106.0%采购部部长698.3129928.599.1%质量治理部部长693.3129340.999.5%人力资源部部长693.3110405.4116.6%总经理秘书688.3129570.799.4%财务部部长663.3117553.5109.5%7级600-659售后服务部部长648.3106941.8105997.5899.1%生产部部长623.3100322.4105.7%行政部部长60992280.6114.9%6级540-599销售部部长助理57894249.5383243.1888.3%质量工程师568.793707.1388.8%研发工程师55883349.5399.9%干燥车间主任55362435.87133.3%5级480-539财会会计岗位538.747720.1360488.78（57644.8）126.8%（120%）原材料采购岗52844772.2135.1%（120%）人事治理岗位52247082.33128.5%（120%）质量主管岗位50856800.67106.5%成本会计岗位506.350204.73120.5%（120%）4级420-479综合文秘岗位47734216.3337734.38（36162.84）110.3%市场营销员463.749064.5376.9%（80%）原材料治理岗441.343889.5386.0%后勤治理岗位426.324942.47151.3%（120%）3级360-419售后服务部安装班长401.331285.2714979.98（25028.21）47.9%（80%）2级300-359无7774.42——1级240-299勤杂工岗位25620249.13-30528.82（20249.13）-150.8%（100%）5.4.5依照确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪资结构考虑等级内部各职位价值差异大小及外部市场薪酬水平的情况下，设定各薪酬区间的变动比率均为40%，以上述已确定的中值为基础，计算确定各等级的区间的最低值和最高值，建立相应的薪酬结构关系表5-8治理岗位薪酬表职位等级区间最低值区间中值区间最高值11180836.4167217003.7253170.983310145217.3167174260.78203304.24339126255.3167151506.38176757.44338107293.3167128751.98150210.6433788331.31667105997.58123663.8433669369.3166783243.1897117.04333548037.3333357644.867252.26667430135.736162.8442189.98320856.8416725028.2129199.578332——————116874.27520249.1323623.985下图更直观反映出各职位等级薪酬的分布情况：岗位薪酬三维柱形图六、总结通过本次的薪酬治理的三次实践作业，我关于薪酬结构设计和要素计点岗位评价方法以及薪酬调查有了一些相关的认知。在本次的作业过程中，除了了解了薪酬设计的知识之外，同样发了自己在作业过程中的许多问题。在做第一份作业的时候，由于自己没有找人一起进行评价分析，对每个酬劳要素给予权重，因此每个酬劳要素所占的权重比例主观性太大，以至于在第三份作业将每个职位的评价点数和薪酬调查数据结合的时候，发觉有太大出入。尽管自己在对每个职位进行要素评价的时候对着岗位讲明书，然而首先关于这家公司并没有一个细致了解，因此评价的时候，有些酬劳要素的分数可能会因此过高或者过低的情况，从而导致后面与薪酬水平的等级对不上。只是从这次的作业中收获良多，第一点便是通过这次作业明白了如何将所学的薪酬结构设计的知识应用于实践，同时发觉自己某些技能上的缺失，比如在进行薪酬调查数据进行分析的时候，由于对Spss了解的不是专门透彻，导致一些分析无法做出来。专门感谢王老师不知如此的作业来锻炼我们的实践能力，因为人力资源治理大部分是理论知识，而假如仅仅是传授理论，不与实践联系起来，是无法真正应用知识的。七、附录——岗位讲明书第一部分高级治理人员总经理岗位讲明书岗位名称总经理岗位编号QK-00-01所在部门岗位定员1直接上级董事长工资等级直接下级营销副总、运作副总、总工、总经理秘书、人力资源部部长、财务部部长、战略进展部部长、行政部部长薪酬类型所辖人员8岗位分析日期2002年7月本职：全面主持天地木业公司经营治理工作职责与工作任务：职责一职责表述：组织制定公司战略规划并组织推进实施工作任务依照公司进展时期性战略目标，制定长、中、短期战略规划制定战略规划实施打算和方案并推进实施跟踪和预测外部环境变化，结合公司自身优劣势调整战略规划和实施方案积极探究公司进展的潜在商机依照规划制定资源配置、整合及投资打算并组织实施职责二职责表述：制定年度经营目标并组织实施工作任务制定年度经营打算和实施方案将年度经营目标分解到副总和下属职能部门，审批其年度打算对年度经营打算的实施进行监督、操纵和指导监督检查下属工作打算的实施，关心解决执行中的问题职责三职责表述：建立务实高效的组织体系和治理体系工作任务依照进展需要，不断优化组织结构和业务流程完善治理体系，保障组织运行顺畅监督检查重要治理制度的执行职责四职责表述：组建高效团队工作任务激励和团结高层治理团队，形成经营治理核心选拔、培养和任免中层治理人员塑造良好的企业文化，增强公司的凝聚力职责五职责表述：塑造外部良好形象，营造宽松有利的外部环境工作任务维护与主管上级之间的良好关系，制造有利的行业环境维护与当地政府等部门之间的良好关系，制造有利的地点环境维护与客户和供应商之间的良好关系，制造有利的经营环境维护与社会公众的良好关系，制造有利的社会环境职责六职责表述：其他日常工作工作任务文件、报告、财务票据等的签阅、审批和处理参与下属时期性重点工作出席参加各种会议和公关活动权力：战略、规划、资源配置、中层以上治理人员人事调整的决策权经营事务中的重大事项审批权财务支出的审批权财务报销的最终审批权下属工作监督检查权和考评权对外代表公司的权力工作协作关系：内部协调关系副总、总工及直接分管部门外部协调关系行业协会及上级主管部门、地点政府、供应商和客户、其他社会关系任职资格：教育水平大学本科以上学历专业经济治理或木材相关专业培训经历工商治理培训、木材专业知识培训等经验4年木材加工或木材加工生产治理经验，2年以上副总治理经验，有深厚的治理功底和行业经验知识综合治理知识、木材专业知识、财务知识、有宽广的知识面技能技巧有高超的领导艺术和感召力，学习能力强，思维敏锐，有专门强的洞察力和分析问题解决问题的能力，有较强的沟通能力和交际能力其它：使用工具设备专用小车、计算机、通讯设备等相关设施工作环境单独舒适的办公室，配有一套小会议室工作时刻特征无明显节假日所需记录文档战略规划、经营打算、工作报告、会议纪要、工作指令、制度文件等备注营销副总经理岗位讲明书岗位名称营销副总经理岗位编号QK-00-02所在部门营销中心岗位定员1直接上级总经理工资等级直接下级营销副总助理、营销规划部部长、销售部部长、售后部部长、工程销售部部长、国际业务部部长薪酬类型所辖人员6岗位分析日期2002年7月本职：协助总经理对公司重大事件的决策；全面负责组织公司整体营销打算实施；全面负责营销中心的日常治理工作；授权或直接向生产通知生产需求打算；协助总经理的日常工作职责与工作任务：职责一职责表述：协助总经理对公司重大事件的决策工作任务参与公司进展战略的制定工作参与公司重大人事、财务、经营的决策工作参与公司年度预算的制定工作，参与公司年底预算执行情况的审议工作对总经理的工作提供参谋意见职责二职责表述：负责公司的营销规划，为公司进展打算的制定提供决策支持工作任务负责组织拟定并上报营销长期规划和年度打算参与公司的年度打算制定工作组织部门要紧治理人员审议重大的营销决策职责三职责表述：负责组织实施公司的营销打算工作任务将公司的整体营销战略落实到营销中心的具体打算之中，并负责组织实施依照公司的年度营销打算，组织各部门制定各自的年度打算，并组织落实实施负责收集、整理并上报各部门的月度、季度工作打算监督、检查、指导营销各部门的打算实施情况年底组织对各部门的打算执行情况的检查审议工作年底向总经理汇报整体营销打算的执行情况职责四职责表述：参与指导公司重大的营销活动工作任务负责组织整体销售渠道的搭建工作、负责维系和销售有关的重要社会关系参与指导重大国际出口业务的谈判事宜参与指导重大工程业务的谈判事宜参与指导重大促销活动打算和广告宣传打算的制定及实施职责五职责表述：负责向生产中心通知生产需求打算工作任务组织销售各部门进行销售预测，依照销售预测制定生产需求打算负责审批月度生产需求打算、季度生产需求打算、年度生产需求打算，授权营销副总助理向生产中心下达授权助理向生产中心通知具体的生产需求打算与运作副总一起协调生产与销售的矛盾，并负责对销售打算做出调整职责六职责表述：协助总经理做好公司日常经营治理工作工作任务对重要的人事任免向总经理提出意见与建议，协助总经理建立高效的领导团队协助总经理制定公司层面的重要规章制度并协助监督检查执行情况，协助落实协助总经理做好公司内部各部门关系的协调工作协助总经理做好对外重要关系的维系工作总经理不在时，在其授权之下，负责公司的日常治理工作职责七职责表述：负责本部门的日常治理工作工作任务参与营销中心各部部长、助理的选拔、推举工作负责每月对各部长的考核工作负责制定营销中心的规章制度并监督执行负责指导下属职员制定时期工作打算，并督促执行负责营销中心工作任务分工，合理安排人员负责安排营销各部门有关人员参加外部组织的对口会议负责将营销中心的培训需求上报有关部门，按照上级要求组织本部门的培训工作负责销售费用的总体操纵职责八职责表述：负责和其他部门的协调工作工作任务负责和生产中心协调销售与生产的矛盾负责向质量治理部提出有关质量操纵的建议负责向研发部提出有关产品改进和开发的建议职责九职责表述：完成直接上级交办的其他任务权力：公司战略制定的参与权对总经理重大决策的建议权公司年度预算制定的参与权、公司年度打算制定的参与权营销中心预算费用的支配权权限范围内营销业务活动的决策权营销中心打算制定的决策权、各项预算的决策权营销中心打算和预算执行情况的监督、检查、审核、评议和处置权对直接下级人员调配和任免的提名权权限范围内对所属下级人员的奖惩权，权限范围外对所属下级人员奖惩的建议权对所属下级的工作的监督、检查权对所属下级的工作争议有裁决权对所属下级的治理水平、业务水平和业绩有考核评价权工作协作关系：内部协调关系生产各部门、质量治理部、研发部、财务部、人力资源部、战略进展部、行政部外部协调关系行业协会、工商局、消费者协会、技术监督局、广告商、各种媒体、重要客户任职资格：教育水平大学本科以上专业市场营销、工商治理或相关专业培训经历市场营销、企业治理、室内装潢、装饰材料方面的有关培训经验5年以上工作经历，3年以上本行业或相近行业营销治理经验，2年以上高层治理经验知识通晓企业治理、室内装潢、装饰材料等知识技能技巧熟练使用办公软件、具备差不多的网络知识；具备一定的英语应用能力；具有较强的领导能力、推断与决策能力、组织能力，人际能力、沟通能力、阻碍力、打算与执行能力、谈判能力其它：使用工具设备计算机、一般办公设备（电话、传真、打印机、Internet/Intranet网络）工作环境办公室工作时刻特征正常工作时刻，依照需要加班所需记录文档打算、业务报告、通知、简报、汇报材料、工作总结、公司文件备注运作副总经理岗位讲明书岗位名称运作副总经理岗位编号QK-00-03所在部门岗位定员1直接上级总经理工资等级直接下级生产部、采购部、仓储部部长，运作副总经理助理薪酬类型所辖人员4岗位分析日期2002年7月本职：负责组织全公司生产工作，保质、保量、按时为用户提供产品；负责组织物资供应工作职责与工作任务：职责一职责表述：协助总经理工作，参与公司经营治理与决策工作任务参与制定公司进展战略，负责组织制定生产战略规划组织实施生产战略规划，提高公司生产能力和生产效率参与制定公司年度经营打算、预算方案参与公司重大财务、人事、业务问题的决策负责掌握和了解公司内外动态，及时向总经理反映，并提出建议职责二职责表述：领导分管部门制定工作打算，实现生产、采购年度工作目标工作任务领导制定生产、采购部门年度工作打算和预算，并组织实施按生产任务的大小权限审核、审批生产打算，并检查执行情况及时处理阻碍生产打算实施的问题按供应量的大小权限审核、审批采购打算，并检查执行情况职责三职责表述：监督生产治理、物资供应日常工作，降低生产成本和采购成本工作任务参与供应商考查，按供应量的大小权限审批确定供应商，建立长期合作关系监督操纵采购和生产进程，保证原料、产品供应的及时性负责监督公司产品制造成本、物资采购成本组织信息的收集和成本的操纵与治理职责四职责表述：参与公司全面质量治理制度体系的建设工作任务领导生产、采购，仓储部门建立和完善质量治理制度，并监督执行领导所辖部门协助技术质量治理部制定各种标准，并监督检查实施情况职责五职责表述：负责分管部门的组织治理工作工作任务负责分管部门的职员队伍建设，提出和审核对下属各部门的人员调配、培训、考核意见主持生产、采购治理制度的制定，检查执行情况负责协调分管部门内部、分管部门之间、分管部门与公司其它部门间关系，解决争议监督、审核分管部门经费预算的执行情况，及时给予指导职责六职责表述：完成总经理交办的其他工作任务权力：公司重大决策的建议权在产值权限内，对生产打算制定的审批权对生产打算、生产作业打算的执行情况的监督检查权在采购量权限内，确定供应厂商的审批权在采购量权限内，采购打算的审批权权限内或授权内合同的审批权生产成本的信息收集的监督权和成本的操纵权对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权对分管部门工作的监督、检查权对直接下级工作争议的裁决权对所属下级的治理水平、业务水平和业绩的考核评价权权限内的财务审批权工作协作关系：内部协调关系高层治理人员、各部门部长等外部协调关系供应商任职资格：教育水平大学本科以上专业企业治理或者木材加工相关专业培训经历企业治理、财务治理培训经验5年以上工作经验，4年以上治理经验，在部门经理岗位工作2年以上知识通晓相应的生产治理知识具备财务治理、法律、质量治理等方面的知识了解木材加工领域专业知识技能技巧掌握计算机差不多知识，具备一定的英语应用能力；具有较强的领导能力、推断与决策能力、组织能力，人际能力、沟通能力、阻碍力、打算与执行能力、谈判能力其它：使用工具/设备计算机、一般办公设备、通讯设备工作环境办公室工作时刻特征需要经常加班所需记录文档成本分析表，工作总结，述职报告、运作中心的制度备注总工程师岗位讲明书岗位名称总工程师岗位编号QK-00-04所在部门岗位定员1直接上级总经理工资等级直接下级研发部部长、质量治理部部长薪酬类型所辖人员2岗位分析日期2002年7月本职：负责公司内技术和全面质量治理。职责与工作任务：职责一职责表述：协助总经理，参与公司经营治理与决策工作任务协助总经理制定公司进展战略，负责组织制定技术进展战略规划及时了解和监督技术进展战略规划的执行情况，对执行情况负要紧责任参与制定公司年度经营打算和预算方案参与公司重大财务、人事、业务问题的决策掌握和了解公司内外技术动态，及时向总经理反映，并提出建议职责二职责表述：领导分管部门制定年度工作打算，完成年度任务目标工作任务领导制定质量治理部、研发部年度工作打算，并组织实施组织制定分管部门重大任务时期工作打算，并协助实施职责三职责表述：领导公司质量治理体系的建立和认证，保证公司产品质量符合ISO9000标准工作任务负责领导公司ISO9000质量体系的建立，通过认证与年检，并组织执行负责组织制定公司技术质量标准及产品质量标准，及时修订，并监督检查实施情况组织ISO9000相关部门制定质量工作打算，并监督实施情况负责组织A级产品质量问题分析，解决质量问题职责四职责表述：负责领导技术科研治理工作工作任务负责指导研发部组织生产工艺流程的设计、改进和审核工作负责指导研发部组织生产工艺文件的制定、保存、发放和变更工作，指导生产过程。组织监督、操纵研究开发过程，使之符合ISO9000质量治理体系标准负责监督检查科研档案治理工作，保证科研资料的规范收集、整理组织新产品、新技术市场研究和立项技术可行性分析监督产品工艺预备、执行情况，主持公司工艺技术改造项目的立项和实施职责五职责表述：负责组织公司技术创新工作工作任务负责掌握和跟踪国际、国内同类产品的技术进展趋势，提出新技术、新产品研发方向，负责组织技术协作与技术交流活动，查找技术合作伙伴，建立长期合作关系负责依照公司业务需要引进外部先进技术，组织转化，形成生产力负责组织系统搜集国内外先进技术信息、资料，主持研发工作负责组织公司内部技术交流与培训负责组织研究先进技术，形成技术积存职责六职责表述：内部组织治理工作任务负责分管部门的职员队伍建设，提出和审核对下属各部门的人员调配、培训、考核意见主持科研开发、质量治理制度的制定，检查执行情况负责协调分管部门内部、分管部门之间、分管部门与公司其它部门间关系，解决争议监督分管部门的工作目标和经费预算的执行情况，及时给予指导职责七职责表述：完成总经理交办的其他工作任务权力：公司重大决策建议权公司技术进展战略建议权生产工艺流程和工艺方案的最终审批权研发技术文件标准的审定权对公司各部门的质量治理体系的建设的监督检查权对直接下级人员调配、奖惩的建议权和任免的提名权对所属下级的工作的监督、检查权对所属下级的工作争议有裁决权对所属下级的治理水平、业务水平和业绩有考核评价权权限内的财务审批权工作协作关系：内部协调关系高层治理人员、各部门外部协调关系行业协会、技术合作单位、客户、科协、专利局、技术监督局等任职资格：教育水平大学本科以上专业木材加工相关专业培训经历技术治理培训，行业产品标准培训，相关技术工具应用培训经验5年以上行业内研发工作经验，3年以上研发部门治理工作经验，知识精通木材领域相关知识，通晓相关技术知识，掌握行业先进技术了解木材加工行业特点和国内外进展动态具备相应的技术治理、财务治理、法律、质量治理等方面的知识技能技巧熟练使用计算机；具备差不多的英语应用能力。熟练使用各种科研设备，具有专门强的领导能力、推断与决策能力、人际能力、沟通能力、阻碍力、打算与执行能力其它：使用工具/设备计算机、一般办公设备、通讯设备、各种工具软件、专业科研设备工作环境独立办公室工作时刻特征正常工作时刻，依照需要加班所需记录文档技术进展规划报告年度的技术研发工作打算与总结技术成果报告质量治理工作打算与总结备注总经理秘书岗位讲明书岗位名称总经理秘书岗位编号QK-00-05所在部门岗位定员1直接上级总经理工资等级直接下级薪酬类型所辖人员岗位分析日期2002年7月本职：协助总经理开展公司经营治理工作职责与工作任务：职责一职责表述：负责总经理对下属安排工作的督促、检查、协调和反馈工作任务详细的记录总经理对下属安排的工作依照总经理对下属的工作要求进行检查和督促，并做好检查记录将重要的工作信息和可能发生的问题及时向总经理反馈。为总经理对下属的考核提供信息资料职责二职责表述：负责总经理的工作时刻安排工作任务依照总经理的工作事务，合理安排总经理工作时刻，并提醒总经理将总经理时刻信息传达到总经理的直接下属关心总经理下属与总经理约定工作汇报和请示的面谈时刻职责三职责表述：代理总经理处理日常工作事务工作任务代理总经理受理下属的工作报告、请示、方案等书面材料代理总经理出席会议或参加外部公关活动代理总经理接待外部来访客人职责四职责表述：负责总经理文件资料草拟和治理工作任务负责记录总经理会议讲话、较正式的会谈内容等，形成会议纪要或会谈纪要按总经理的要求起草文件资料负责总经理需要信息统计资料的收集、整理和归纳，为总经理决策提供支持关心总经理整理文件资料并编目职责五职责表述：完成总经理交办的其他工作权力：对总经理下属工作的协调权总经理时刻安排的建议权总经理工作的建议权总经理下属工作考评的建议权工作协作关系：内部协调关系副总、总工及总经理直接分管部门外部协调关系行业协会及上级主管部门、地点政府、供应商和客户、其他社会关系任职资格：教育水平大学专科以上学历专业文秘或经济治理相关专业培训经历文秘培训、木材专业知识培训等经验2年以上相关工作经验知识综合治理知识、木材专业知识、公文起草和治理知识技能技巧组织协调能力、较强的文字表达能力、较好的公关能力、熟练使用各种办公软件其它：使用工具设备计算机、通讯设备等相关设施工作环境安静办公室工作时刻特征正常工作时刻、经常加班所需记录文档文档记录、会议会谈记录、通知、工作检查和协调记录、统计报表等备注营销副总经理助理岗位讲明书岗位名称营销副总经理助理岗位编号QK-00-06所在部门营销中心岗位定员1直接上级营销副总经理工资等级直接下级薪酬类型所辖人员岗位分析日期2002年7月本职：协助营销副总经理的工作；负责向生产中心通知具体的生产需求打算；负责营销中心的培训打算制定和内部培训的组织工作；在营销副总不在时，履行营销副总的日常治理职责职责与工作任务：职责一职责表述：协助营销副总经理的工作工作任务参与公司营销战略的制定工作，参与公司营销打算的制定工作负责营销业务部门的工作情况的信息收集和汇报负责营销中心总体销售情况的统计、分析及上报工作拟定并上报零货、次品处理打算，协助营销副总安排实施负责拟定销售打算，向生产中心通知生产需求协助营销副总的日常治理工作负责建立和营销有关的重要社会关系档案并协助营销副总对外重要关系的维系工作负责营销中心的文档和合同的治理工作协助营销副总协调营销中心各部门的关系协助营销副总安排实施重大的促销和广告宣传活动职责二职责表述：负责向生产通知具体的生产需求打算工作任务负责拟定公司的年度、季度、月度各品种销售预测打算，并报营销副总在营销副总的授权下、将打算通知运作中心，以便提早安排生产打算，做好有关预备在营销副总的授权下，向运作中心下达具体的生产任务在营销副总的授权下，负责和运作中心协调销售和生产的矛盾，并对销售打算做出相应的调整；遇到调整比较重大的情况报营销副总决策处理监督并上报重要销售订单的执行情况职责三职责表述：负责营销中心制度治理工作任务负责营销中心各种规章制度的草拟或审核或营销各部门的草拟的制度负责营销中心各项规章制度执行情况的日常检查工作职责四职责表述：负责营销中心的培训打算制定和内部培训的组织工作工作任