面试官评价面试者表现怎么写

第面试官评价面试者表现怎么写

面试官评价面试者表现怎么写

第一，先用排除法，剔除价值观与公司文化不对路甚至是错误的人员。

有人说，面试出“人品”，这是不靠谱的。通过两轮面谈就能看出“人品”来，基本不现实。人品在利益面前也会变化的。但是，通过面试，可以直接剔除价值观不对路甚至不正确的人。

比如，前不久招聘员工，我问道“你认为影响晋升的主要因素是什么”居然有个小伙子直接回答“关系”。搞得我们七八位面试官面面相觑。不管他出于什么目的，也不论这是不是他的真实的价值观。这样的人选，直接“否决”。

第二，发展潜力，尤其对应届生，他们就是一张白纸，关键看他们的发展潜力。

面试小组会设计一套结构化面试的套路，但，这个人有没有发展潜力，有时候还是要靠面试官的经验和感觉。就像你遇到一个人，交谈一段时间后，就能感受出来。比如说，你与你的亲戚孩子接触，他有没有发展潜力，你往往是感觉出来的。

比如，与他面谈，看他的思路的深度和广度，对问题的见识层面，对事物发展规律的基本认识，等等。有的人30岁了，思维还很简单，停留在很低层次，回答问题很浅白。你非说他有发展潜力，打死我是不信的。如果20-30岁，思想还不成熟，此人发展潜力一般。

第三，专业能力，根据岗位和职位职责，来考察候选人的专业能力(以及综合胜任能力)。

对成熟的求职者和应届生考察维度不一样，应届生更多侧重看他的知识结构、专业功底和对业务的理解能力，最后要考察他的团结合作意识。对成熟人才，考察他的资历、经验、解决现场问题的能力，就是靠他办事能力。如果这个职位带有管理性质，还要考察他的带团队带队伍的管理能力。

第四，岗位匹配度，根据岗位需求和未来发展需求，来判断此人是否匹配

比如，我们要招一个普通的行政人员，天花板是行政部主任，并没有让此职位晋升行政副总的设计(公司行政副总很年轻，十年内不考虑培养接替人选)。那么，招一般的管理学本科就够了。名校的博士和硕士，也是浪费人才。

但是，如果要招一个技术主管，技术深度是没有天花板的。我们倾向于招聘一个理论功底、英语功底比较扎实的硕研甚至博士。因为等技术研发到一定深度，没有强大的理论功底，往往会很早遇到他的天花板，无法突破他个人的瓶颈。智商和理论功底，会抬高天花板。

第五，对企业的忠诚度。这个是考察不出来的，但是可以基本了解一下。

现在的企业都要求员工具有忠诚度，这是不现实的。企业如果店大欺客，优秀人才还是会跑的，企业不关系员工的个人成长包括薪酬成长，优秀人才翅膀硬了必然飞走。不能完全埋怨员工没有忠诚度，忠诚度是企业与员工之间互相作用，就是契约精神。

但是，通过面试对话技巧，还是可以判断候选人的未来想法的。尽管很多求职者都会表现出“非常忠诚”的姿态，这都是表象。但老练的面试官，凭历史经验和教训，可以初步判断此人是不是愿意长期在企业里干。

第六，作风、自信、格局等软因素，这是面试官的个人品味的问题。

我招聘时，在满足以上条件时，还会重点观察求职者的作风、格局、自信度。一个人的格局，短时间并不能考察出来，但是老练的面试官还是可以感觉出来的。作风，是不是顽强的是不是有韧性是不是能吃苦是不是积极向上这些通过让他讲他最难忘的经历等面试环节，可以体会出来。自信度，是外在的，一个人是不是自信，看几眼就知道了。

第七，我会观察求职者是不是真的喜欢公司如果他只是求得一份工作，甚至厌恶公司这个岗位，我不是会录取他的。

回到开始的那个反思，我们挑选求职者，总是从“我们是不是喜欢他”这个维度，并没有了解求职者“是不是喜欢我们(公司)”。比如，我会反复问他，你喜欢这份工作吗喜欢什么你认可公司文化吗你认可什么方面

有些求职者很坦诚，比如他会说，我只是来求着一份职业的，一份养家糊口饭碗的，谈不上什么喜欢，我需要吃饭。但是有些求职者会表现出对公司文化和岗位职责的喜爱。同等条件下，我会优先录用“他也喜欢我们的人”。

面试官最讨厌的三种求职者

第一，三观不正。

前不久，面试一组应届生，我们问道：“进入职场后，你认为影响发展的要素中什么最重要”

有位男生回答，“关系。有关系最重要。”面试官面面相觑，仔细观察他，他不是在开玩笑，而是很认真地回答。

我们继续追问，“你为什么这么认为”他回答，“他爸爸所在单位就这样，人人走关系，没有关系寸步难行。”我们明白了，这是他从小形成的价值观。不是因为他愤世嫉俗，故意说气话，而是他的真实价值理念。

我们所说的“三观不正”，不是指与本企业文化和价值观不匹配的问题，而是与国人朴素价值观相悖的问题。比如，还有一位学生说，老人对社会没有贡献，不如让他们自我消失，等等。遇到三观不正的求职者，我们面试官都想当场打人了。

第二，态度不端。

有些学生，来面试前，不做任何功课，连公司的名称都记不住，非常让面试官讨厌。面试官也有集体荣誉感，希望别人尊重自己所在的单位。不尊重单位的求职者，基本不会得到面试官的认可。

前几天，面试一位学生，我们常规问，你为什么要应聘我们公司他说，“听说你们公司好”。我们反问他，“你举一个你听说的例子”。他说了一个例子，我们说“你举的例子，不是我们公司的”。他满不在乎地回答，“我应聘的不是这家公司吗”我们停止提问，淘汰了这位学生。没有任何面试官喜欢态度不端正的求职者，你瞧不起公司，你还来面试干嘛呢

第三，人品不好。

有的学生，以为面试官都是傻瓜，撒谎都不带眨眼的。简历造假不说，回答问题也是胡编乱造、欺骗面试官。比如，有的学生做攻略，听说我们公司喜欢招有社会实践经验的学生，他就伪造自己的经历，说起来“头头是道、振振有词”。我们又不是傻瓜，继续追问一两个轮次，就知道他撒谎的严重程度了，轻微的夸大其词可以宽容，故意撒谎行为是难以通过面试的。

应届生是一张白纸，不是劣势，甚至是优势，因为公司可以培养，继续开发你的潜质。应届生不要害怕自己太苍白，不要造假，不要向面试官撒谎，不要认为你撒谎的智商高于面试官。面试官也是经过结构化思维培训的，即使不懂专业，也可以通过追问，用逻辑判断你是夸大其词还是故意撒谎的。所以，应届生面试时，正常发挥即可，不要为了突出某一方面而撒谎。

HR比较认可的跳槽理由

1、公司发展方向与自己职业规划不统一

有些同学会吐槽公司经营不善，没前景，但这种问题一般是公说公有理，婆说婆有理。在HR看来，虽然很理解人往高处走的心态，但公司总是由小变大的，苹果公司还有三起三落呢。我们现在是小公司，还是希望寻找能与公司共同进退的人。

所以，与其说公司发展不好，不如说与自己职业发展不符。

同样说的是发展，这样不仅免去了抱怨公司的嫌疑，更能证明你是先从自己入手找原因。你的跳槽理由不单是为自己澄清，更是要传递给新公司信任感和信心。

2、薪资不太满意

有求职者担心这个理由太直接，会被HR认作自己只对钱感兴趣，而对工作本身不感兴趣。其实将心比心，HR也是打工者;再者，对薪资不满意是最直接也是最普遍的跳槽原因，HR内心很清楚这一点。

但是，在表述这个理由的时候，你不能一上来就直奔主题，或者谈到钱就两眼放光，而可以用家庭压力增大、生活成本上涨、养育父母这类民生理由来诚恳地表明困难，比如结婚、生孩子、养育父母，是每个人所必须经历的，措辞用得恰当，反而会让HR觉得你是个有责任感、实诚的人。

3、公司离家远

有求职者担心“公司离家远”这个理会让HR觉得你吃不了苦。但当你所找的新工作单位比原来的工作单位离家要近时，HR就有理由相信你说的是大实话。当然，最终决定你是否能接到offer，HR考量的还是你职业方面的素质和职业匹配度。

4、长年没有晋升，寻求更大的职业空间

因为长年没有晋升而离职，会传递给HR一个你是有野心，有努力向上奋斗的性格特点，首先会有一个好印象