教师培训实效性的形成机理及加强措施,德育论文

教师培训实效性的形成机理及加强措施,德育论文提高老师培训的针对性和实效性是老师培训的价值追求，华而不实针对性是培训的出发点，实效性是培训的归宿和目的[1],一首一尾，相互相连，缺一不可。在老师培训的现实活动中，缺乏针对性和实效性的情况很多，经常为受训者所诟病，也经常为培训者所苦恼。我们以为，要提高老师培训的实效性，唯有把握实效性产生的机理，并遵循这个机理去工作，才能实现。一、老师培训实效性的评判何谓老师培训的实效性？能否老师感到满意就是培训有实效性？我们以为，效果有很多状态和层次。老师参加培训，在参训中感到满意，肯定是有效果的，但这只是一种效果的状态，即主观感觉的状态。老师为什么要参加培训？肯定不是为了听着有收获罢了，而是为了解决教育工作中的问题和矛盾，为了提高教育工作的质量，为了让学生得到更好的发展，也就是讲，培训后必须回到工作中，必须对工作产生积极影响，必须给工作带来进步和更好的效果。工作中产生效果，这是一种最终的状态，也是老师参加培训的最终目的。培训效果是学员将学习内容内化和外化后产生的效果[2],包括素质的内化状态、外化状态和绩效状态[3],内化状态即构成的素质，外化状态即产生的行为，绩效状态即行为的结果。实效性的评判必须回到终点上来。柯伯垂克〔Kirpatrick〕在1976年提出了四层次的评估模型[4],即由反响、学习、行为、结果构成的四层次效果。反响是学员对培训的反响和看法；学习是学员在培训中所学习到的东西和获得的进步；行为是学员在工作行为和表现方面产生的变化；结果是学员对组织发展带来的可见的和积极的作用。四个层次的效果是随着老师参加培训的时间的延续而产生的，华而不实反响离培训的时间近期，而结果离培训的时间最远。也就是讲，培训的效果是个逐步起作用的经过，是个转化的经过。首先，受训者要介入到培训中，并感遭到积极的反响；其次，经过自个的思维加工和实践性加工，构成内化的素质，无论是观念、态度，还是知识、技能等，有了内化的新的素质，受训老师就有了解决实际问题的新武器、新动力、新资源，但是他必须具体表现出和落实到自个的工作中去，在行为上产生改变；最后，受训老师因这种行为的改变而在学生身上产生积极的效果，即教育的结果二、老师培训实效性产生的机理分析。老师培训作为教育的一种样式，同教育的本质一样，是教与学双边的互动经过。学员的学习是一条主线，培训者的教育影响是另外一条线，两条线是互相作用的。理想的培训是教育线耦合学习线。从学员的学习线看，大致经过这样四个环节：〔1〕首先是需要，即学员在教育实践中出现了困惑、难题，或者确立了更高层次的新的要求，使得老师现有的素质能力出现了缺乏与缺失，二者之间的剪刀差就是学员的需要。〔2〕其次是学习，即学员带着这种需要来到培训机构或者学校的培训现场，寻找解决问题的药方,包括拓展知识、思路，构成新的技能，找到新的方式，构成新的态度。在这个经过中，学员要将培训者所授加以消化和内化，通过自主建构和社会建构，变成自个可理解、可调取的素质。〔3〕第三是行动，即采取新的行动，以解决问题。学员进入工作情景，要运用所习得的新知识、新技能、新思路，去构思新的行动方案，比方新的教案、新的研究方案、新的活动方案等，然后去施行，并不断反思。〔4〕第四是评估，即对新的行动的效果进行评估，看能否解决了问题，能否获得了更好的效果和成绩，或者讲，开始的需要能否得到了知足，问题能否得到了解决。学员的这条学习线能否顺畅，有众多影响因素。在需要环节，学员有时不是自觉带着问题来学习，而是被布置来学习的，因而后面的学习活动就造成完成任务的应付性。也有的学员局限于自个的详细问题，等待有办法直接解决问题，带着找万能灵药的心态，殊不知，教育问题的解决特别复杂，经常需要系统工程才能解决，也就是讲，需要学习多方面的知识技能，再加以综合运用才能解决。学习绝不是一个方案对一个问题这样简单的线性关系。在学习环节，学员的学习动机、介入程度、学习能力、思维能力、加工能力等起着重要作用。若无这些内在因素的积极介入，是得不到学习的结果的。有研究者揭示了学习结果的影响因素，包括参训者特征、培训设计、培训环境。[5]在行动环节，有研究者提出了迁移结果的影响因素，包括参训者特征、培训迁移气氛、培训迁移设计三方面。[6]我们以为，影响因素主要有：一是学员能否有构思新行动方案的主动性、自觉性，二是学员转化的能力怎样，三是转化的外部条件与支持能否具备，包括学校领导能否支持、学生能否支持等。而这三者往往都不是培训所直接给予的，更需要的是学员的主动性、创造性和综合素质。在评估环节，主要受学员能否把握评估方式方法的影响。假如没有把握学生素质的评估方式方法和分析方式方法，可能会忽视这个环节，因此也难以讲明在学生身上能否产生了积极的效果。从培训者的教育线看，要与学习线耦合，也要经过几个环节：〔1〕第一环节是把握需要。培训项目的设计者和培训师都应该把握学员的需求，并据此设计培训目的、培训课程和活动。〔2〕第二环节是提供课程。提供的课程能否有效，一看能否针对培训的需求，二看能否有助于学员的学习与把握，能否真正帮助学员把握所需要的素质。就第二条标准看，又与培训师的素质、培训的内容、培训的方式严密相连。从培训的内容上讲，根据多年的观察研究，好的培训课程应该有5个要素--问题、理论、实例、方式方法、习题。问题就是课程中设定的问题，这些问题要与学员工作中碰到的问题一致。只要提出问题，才能聚焦去解决问题。只要提出问题，才能引起学员的学习和考虑。没有提出问题，往往就会出现知识的堆积。理论是与问题解决相关的理论，包括概念、原理、观点等，这是分析问题解决问题依靠的武器，也是教育规律的总结，是实现实践知识理论化[7]的需要。没有理论，学员就不知道为什么要这样做，做的道理是什么，行动就是盲目的。实例是讲明理论的素材，是帮助学员把握理论的支架。没有这个支架，理论是很难被学员真正把握的。方式方法是行动、实践的步骤、原则、方式、手段、技术和工具等，是理论的运用措施。假如没有方式方法，就难以解决实际问题。方式方法是实现理论知识实践化[8]的需要，好像科学转化为技术一样，培训者要将理论转化为方式方法，这样才有助于学员的行动转化。学员主要不是拿着理论，而是拿着方式方法或工具去实践、去行动、去转化的。习题是帮助学员把握理论和方式方法的问题情境、实践情境，是开展课堂和课外训练所必需的材料，是把握方式方法的条件。没有习题，就没有训练；没有训练，就没有能力的提升。因而，培训课程只要提供这样5种营养素,才能真正帮助学员把握解决问题所需要的理论、方式方法、态度和能力。从培训的方式上讲，要让学员把握所需要的素质，需要采用实践性介入型教学法，通过案例学习、现场学习、技能训练、问题研讨、经历体验沟通等方式进行教学，而不能仅仅依靠讲授。要给学员足够的消化、考虑、表示出、练习、实践的时间，才能产生效果。而培训师能否很好地设计和驾驭培训的内容和方式方法，也是重要的条件。〔3〕第三环节是把握效果评估。培训者要通过各种测量的方式方法，对学员把握的情况进行评估，看能否产生了学习的结果。由于没有学习的结果，行动就没有基础。〔4〕第四环节是实践指导。学员进入行动环节和工作现场，培训者往往就离开了，学员似乎开场独立地行动了。从实际情况看，由于行为转化需要较高的自觉性、创造性、主动性和综合素质，对很多学员而言很难，不如回到原来的工作状态来得自若。假如行动措施不得力，甚至会面临失败的结局。因而，培训者需要在这个环节上给予必要的支持和指导，诸如帮助琢磨行动方案，对行动的方式方法给予指导，对所需要的资源和条件给予援助，对碰到的问题给予解答等。有条件的情况下，培训者还能够进入学员的工作现场，在现场进行观察和指导。〔5〕第五环节是最终效果评估。对学员行动的效果，与学员一起进行分析评估。这包括设计评估或测试的题目，对测试和评估结果进行分析，揭示学员的行动与学生成绩之间的关联性。与最初学员的问题进行对照，看问题能否真正得到解决，或者在多大程度上已经解决，还存在哪些问题没有解决，发现没有知足的需要，进入下一轮的培训指导。对培训者而言，这些环节牵涉三种不同性质的活动，我们能够概括为三次评估、两个跟踪、三次转化。[9]三次评估是培训师的评估活动，包括对培训需求的评估、对学员学习效果的评估、对学员行动效果的评估。两个跟踪是指培训者的研发活动，是提供课程前的准备工作：一个是跟踪学科发展前沿、教育理论前沿，把握理论的新进展、新资源；一个是跟踪教育教学实践，对实践中的好经历体验、问题难题进行调查了解，既把握可用于培训的实践资源，又把握培训针对的问题和需要。三次转化是指培训师的教学活动：第一次转化是把握跟踪的理论进展和实践进展进行加工，构成文本式的培训课程，即备课；第二次转化是把文本的课程通过教学活动转化为学员理解的课程，即上课；第三次转化是帮助学员将所学内容在工作中付诸行动、加以实践，从培训课堂转战到中小学课堂，即指导。从培训者的教育线看，也有众多影响实效性的因素。[10]大体讲来，下面几点是难点和薄弱环节：第一，对培训需求的把握不到位。研究需求的方式方法不够科学有效，工具不利；对培训班学员的调研往往是共性的问题或者集中的问题，对个别化问题则往往忽视；注意到一般问题，忽视问题的详细情境和细节，即对需要的详细情形不了解，了解不透彻；对问题和现象的原因分析不够，以致于不能找到解决问题的有效思路，影响课程的设计，课程设计是线性的，缺乏内在逻辑的组织。第二，培训者的两个跟踪往往不到位，十分是对实践的工作不够，以致于提供的课程缺乏针对性，缺乏实例，缺乏实践的方式方法和工具，不能提供应学员以足够解决问题的营养素，课程的实效性不强。第三，在培训教学方面，方式方法传统，缺乏介入性、实践性方式，学员习得的内容有限，把握解决问题的知识、技能、方式方法不够。第四，缺少对学员的实践指导，或者缺乏指导环节，或者指导能力缺乏，因而，学员的转化效果不高。第五，培训者的评估能力缺乏，没有把握学员学习、教育效果的科学评估方式方法，因此不能客观地有证据地讲明培训的实效性。我们把学员的学习线和培训者的教育线结合在一起，得出如下构造图〔参见图1〕。图1呈现了学员学习的经过和培训者的活动经过，两个主体的活动耦合在一起，构成一个闭环，也即构成一架加工的机器.华而不实每个环节都对实效的产生发生作用，而每个环节又遭到众多因素影响而产生不同的效果，进而对总效果产生影响。要保障良好的培训实效，需要每个环节及其影响因素都调控到较佳的水平，培训的高实效性才能产生。三、提高老师培训实效性的策略基于对老师培训实效性产生机理的分析，结合当前老师培训实效性存在的问题和薄弱环节，特提出如下改良策略：第一，加强评估工具的研发。需要开发的工具包括需求评估工具、学习效果测量工具、行动经过评估工具和行为效果评估工具。当前固然重视了评估，但评估的工具缺乏，方式方法把握不理想，影响到培训若干环节的效果。工具的研发是一项科学工作，需要由懂测量的专业人员和培训者一起攻关解决。第二，提升培训者的能力。培训的实效性很大程度上把握在培训者的手中，培训者的素质直接决定着培训的课程、培训的方式等要素的效果。培训课程内容的创新、培训形式方式的创新，都有赖于培训者素质的提升。根据培训的经过，培训者的能力能够归纳为培训需求分析能力、理论研究能力、教育实践把握能力、培训课程研发能力、培训方式.以下为参考文献：[1][2]钟祖荣。完善老师培训实效性评估的探寻求索[M]//李方。老师培训研究与评论：第1辑。北京：北京师范大学出版社，2018:123,123.[3][10]李方，钟祖荣。老师培训质量导航[M].北京：高等教育出版社，2020:4,234-240.[4]莱斯利瑞。培训效果评估[M].牛雅娜，