人力资源部绩效考核方案

人力资部效考核案一、目1为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩,发掘员工潜能同时实现员工与上级更好的沟通创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适范围绩效考评主要是对全体正式人力资源部进行的定期考评，适合人力资源内部已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定不适合此考评但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、考分类及考评容根据考评岗位不同，分三类：高层管理人员、中层管理人员、基层员工，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。考核评价方式：关键绩效指标(KPI：KeyPerformanceIndicator)考核指标体系详见附件(表I)1高层管理人员绩效考评（1高层管理人员包括：人力资源部总监、人力总监助理；（2高层管理人员一季度考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3考评内容有：任务绩效、管理绩效2中层管理人员绩效考评（1中层管理人员包括：培训主管、招聘主管、绩效主管（2中层管理人员半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度3基层员工绩效考评（1基层员工包括：培训助理、培训专员、招聘助理、面试助理、档案专员、绩效助理（2基层员工半年考评一次，一年考评四次，每年底综合考评一次。（3考评内容有：工作执行能力、管理能力、工作态度四、绩考评具体执步骤1每个月行政部提供员工百分考评情况，人力资源部对每人的百分考核进行分类、统计记录；2人力资源部同时对员工病事假情况进行统计，定期进行换算成百分制；3日常工作中，每个部门主管，负责对本部门员工工作行为表现、典型事件进行记录并按规定进行加减分部门主管和员工对工作计划实施和目标达成情况进行评定。行政部负责收集资料信息上交人力部。

4每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。5每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。6每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），注：绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。7每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整岗位调动人才储备培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。批准后具体实施。8每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。9每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。10下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。五、绩管理工作中部门或理人员的责划分（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性实用性负责为提高管理队伍的绩效管理能力负责在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：l提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；l宣传公司的绩效管理制度和计划布考评的标准和与此相关的各项处理政策；l为评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；l收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。l组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；l监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；l针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；l收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；l整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。（二绩效管理的直接责任人是一线经理即各部门的主管或经理因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：l设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；

l对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；l按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；l为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。l协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。（三行政部按期向人力资源部提供百分考评员工出勤情况记录各部门工作计划或总结上交情况各部工作计划完成情况公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。六、绩考核审诉制员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向行政部部或人力资源部提出申诉。行政部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。对申诉的处理程序如下：1调查事实：与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事直接上级部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。2协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。3提出处理意见在综合各方面的意见的情况下对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。4落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。七、绩管理和绩效评应该到的效果l辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；l了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价知道上司对他的期望和要求知道公司优秀员工的标准和要求是什么？l帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；l了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。l公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；l加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。八、绩考评结果处1.考评成绩汇总后对高层管理人员、中层管理人员、基层员工分别进行正态分布和排序：前5%秀，20%良好，30%尚可，差最后5%差。2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。最后的5%为降级的对象。3.前10%作为进入人才储备库资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。

4.后25%作为重点培训教育和改进的对象资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善九、考流程总裁考核副总考核核定绩效工资

考核结果反馈员工

发放绩效工资根据考核结果做相应调财务总监对统计各出纳会进行考核部门负责人对本部门人员进行考核营销中心负责人对部门人员进行考核

如有异议可向人力资源部办理申述

姓名：

附件1.人力资源总监绩效考核表所属部门：

岗位：直接上级：总裁

入职时间：

考核周期：

月度考核项目

考核指标

权重分数

关键绩效指标

扣分标准

信息来源

计算方式

直接上级评分任务绩效70%管理绩效30%合计

人才发展战略规划报告组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性各项人力资源管理制度建设的全而性与可行性公司重大人事问题决策的科学性公司员工总体流动水平预算控制公司总体人力资源成本控制率人力资源充足水平、胜任水平关键人员流失

2.人力资源部总监助理绩效考表根据需求制定各岗位的KPI考

保证KPI的合理性，

绩效

核标准，并

可执行性出员工

考核

员工对考核结

投诉一次扣2分出现员工投诉一

考核

考核

权重

以上

关键绩效指标

扣扣分标准

信息

计算方

直接上项目

指标

分数

来源

式

级评分根据公司发展的需要能结合实

基本制度缺一项扣1际完善公司各项管理制度能分认真执行任务绩

企业文化、制度、流程

根据上级的指示所建立的制度和流程方案通过上级的认可每月关于公司上至高层下至基

一项未通过扣1分少次1分效

建设招聘培训

层员工的企业文化培训不得少于3次每批新员工企业文化培训不可一次培训者培缺少训不到位扣1分每月能开展一次关于企业文化没有开展扣2分的员工业余培训每周按要求做好人力资源规划不做扣10分迟做扣分在每月号前将所需人员招80%-90%扣分聘到位80%下扣每个月新招聘人员合格率为扣3分以上70%下扣每月由人力资源部进行的培训少一次扣（高不少于扣10分每个月做好培训的组织反馈工少写一次扣2分最作，并书面写反馈结果多扣10分每月日将人力源部下月没有制订扣10分的培训计划制订出来并上报人力总监并递交总裁审核

延迟一天扣3分最高扣10分

薪资员工关系工作计划安排

根据公司情况结合外部环境不断完善公司福利体系公司凡是有离职者都需进行面谈并有记录每个月底总结一次报告保证承诺的工作计划未完成的数量部超过3件直接上级对工作计划完成质量的满意度

少谈次扣若有一项未按时完成扣分满意扣般扣分不太理想扣分，很差扣5分服务态

对内服务

内部员工满意度

满意扣般扣度

分不太理想扣分，很差扣5分对外服务

对外接待客户满意度

满意扣般扣分不太理想扣分，很差扣5分工作态度

出勤正常，能加班加点工作认真，责任感强

做事敏捷，效率高，不拖拉忠诚公司服上级完成交办工作遇事正确地向上级报告提出建议在平时工作中有计划、有步骤、少差错

领导酌情打分合计

对内服务

内部员工的满意度

满意扣般扣，不太理想扣3服务态

分，很差扣分度

对外服

对外接待客户的满意度

满意扣般扣务

，不太理想扣3分，很差扣分

出勤正常，能加班加点工作认真，责任感强做事敏捷，效率高，不拖拉

上级领导酌情打分工作态

度2合计

忠诚公司服上级完成交办工作遇事正确地向上级报告提建议在平时工作中有计划、有步骤、少差错

3.培主管理绩效考核表

考核

考核指标

权重

关键绩效指标

扣分标准

信息来源

计算方

直接上级项目

分数

式

评分710

各部培训需求调查，制定每月少调查3次，调查问卷，不定期的与各少一扣分部沟通制定培训计划，结合实际每月25日将当月

培训前期工作30%

94

8

情况形式可为周计划、月计划给上级，推迟计划、季计划、年计划、上交划，每迟到一但必须制定月计划。次扣1分确定培训对象及课程培训教程内容合理无误，发现错误每次扣1分培训相关的辅助资料及道具准备申请培训，有调理性、有培训对象若不清楚，组织的通知培训对象授没投诉一次扣1分课的相关事项（若当月因组织失误而致课程取消，当月“培训课程实施”绩效分为零）12

受训对象对培训师讲解、

90%以上扣0分，培训课程实施40%

课程满意度

扣1分，一下扣2分于70%扣5分

受训率（实际受训人/计划受训人数）不低于80%受训对象对培训内容的掌握，考试及格率或电话取样抽查回答正确率不低于整理培训实施过程的反馈表，存档.

低于扣低于扣无表可存或不齐全，没发现一次扣1分每月25（或日）上没交天扣1培训总结20%

交培训总结当月总结中的问题积极解决

日31日有培训的可推迟令天上交）无解决行动或方案的，每次扣1分积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能与他人沟通言语尊重亲和工作态度及

积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能与他人沟通言语尊重亲和，态度谦逊本职工作部拖延，按质按

执行力

量按时完成

接到培训工作指令，完全服从、立即执行积极热情的协助总部或部门内部组织的培训活动，做到积极参与，不推脱

直接上级领导酌情打分合计

4.

培训助理绩效核表

考核

考核指标

权重

关键绩效指标

扣分标准

信息来源

计算方

直接上级项目

分数

式

评分新员工培训计划和准备新员工培训的组织和安排

新员工到岗前工作日内按规定提交其在人力资源的培训计划，包过：培训点、结果、关键行动措施，责任人，监督人等下周之前提交下周新员工培训计划；每期培训班结束后写班主任日记；④提前1个作日准备好新员工培训所需全部资料和教材严格按培训计划进行员工培训；随时丰富培训形式，提高培训效果。

每项不合格扣3分全部完成则为满分分培训效果调查分不能低于考核目标分值，一项不符合结果要求新员工培训合格率

考核扣2分课形式新颖，以其他部门反馈为准，奖励以上集体培训时合率根制度考核，低于100%（分上试优秀率规比一项考核扣（90分上人下合格2分于定奖励2分率，秀率100%新员工培训的后期跟进

新员工到岗实习后，培训部监督各用人部门制定培训计划；本周六之前提交下周培训计划；培训

根据工作结果进行考核，加或者扣2分部严格按照培训计划进行检查监督，每次检查必须有检查单；每周定期与新员工进行沟通，做好沟通记录，及时发现、解决新员工存在的思想或其他问题，并及时向上级汇报工作情.试用期员工流失率培训档案管理

试用期内人上流失率不高于人下2人上流失率不高于45%人下同一岗位招聘，试用期内人员流失不允许高于次，超过规定次数考核扣3分员工培训期档案和培训资料档每周整理汇总一次培训档案，保证档案准备、齐全、完整；员工培训期考核、培训记录资料必须完整，按姓名归类存档；根据培

流失率高于规定比率考核扣分以每月运营部抽查为准，按照制度完成则满分10分到运营部表扬奖励分提出不合格扣分训情况随时补充完善培训资料，

形成书面和电子版资料保持完整、齐全、便于查找。培训制度、资料等文案编制完善工作态度合计

对培训流程制度按集团要求进行维护与修正时制培训资料不断充实完善，不当之处及时修改，对培训讲义不断补充完善；对培训的相关文案工作及时编制，完整保留存档.出勤正常，能加班加点工作认真，责任感强做事敏捷，效率高，不拖拉忠诚公司，服务上级，完成交办工作遇事正确地向上级报告，并提出建议在平时工作中有计划、有步骤、少差错

当月没有发生按满分计，根据实际培训情况完善资料，奖励1分，在其他部门要求下没有进行完善修改考核分直接上级领导酌情打分5.

培训专员绩效核表

考核

考核指标

权重

关键绩效指标

扣分标准

信息来源

计算方式

直接上级项目

分数

评分培训活动组织完备性

各项培训活动组织安排周密，未有因组织工作不到位而影响培训活动召开；参与公司营销培训、

未及时组织公司大型活动的安排抠2分活动组织与策划员工培训信息档案管理20%培训资料、课件管理20%宣传搞的刊发10%协助培训部有效组织公司营

员工培训档案建档及时性员工培训档案保管完成培训资料、课件做好统计记录，做好每次听课的记录每月定期或不定期至少刊发关于公司发展历程的宣传搞每周六组织组织完成一次文体活动，并达到预期效果.

整理档案完善加2分，少一份扣1分少发一篇扣2分达到预期效果加2分，因组织策划并未赢得效果扣2分销培训10%工作责任

有强烈的责任心，从未没有失职行为有较强的工作责任心，极少有失职行为有相当的工作责任心，时常有失工作表现绩效30%

心

职行为基本上没有工作责任心，工作失职见以为常有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作有较强的团队意识，经常主动协

直接上级领导酌情打分团队意识

助他人完成工作有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作有强烈的服从意识，从不违反规章制度和工作标准有较强的服从意识，极少违反规章制度和工作标准有相当的服从意识，偶尔违反规

服从意识合计

章制度和工作标准有一定的服从意识，时常违反规章制度和工作标准基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准见以为常

6.招主管绩效考核表

考核

考核指标

权重

关键绩效指标

扣分标准

信息来源

计算方式

直接上级项目

分数

评分招聘管理20%月度招聘达成关键岗位指标

根据集团公司人力资源战略和政策的发展、审核、修正和建议，为公司长期发展提供人力资源支持建立和完善招聘体系，为公司发展构建人才输入平台根据公司发展战略和财务预算，拟定人力资源需求计划及招聘费用预算拟定公司定岗、定编标准，并协助公司各部门经理控制人员编制开发与跟新人才信息系统，开展人力资源市场行情调研及分析拓展招聘渠道，建立和维护长期的招聘渠道合作伙伴关系每个月月初制定招聘方案，每个月专业技术人员招聘达成；普通管理人员招聘人员的达成新入职管理人员的合格率以及关键人员的流失

每少1人，没多加5分流失1个，月度内无管理人员流失加10分工作能力及执行力20%工作态度10%合计

工作岗位执行能力及成事项对人才引进提出合理话的建议以及人才培训能力出勤正常，能加班加点工作认真，责任感强做事敏捷，效率高，不拖拉忠诚公司，服务上级，完成交办工作遇事正确地向上级报告，并提出建议在平时工作中有计划、有步骤、少差错

7.招助理绩效考核表

考核

考核指标

权重

关键绩效指标

扣分标准

信息来

计算方式

直接上级项目

分数

源

评分合格人员到岗时间

20

结合用人部门提交的“人员增补申请”招聘中层（部门经理、主管）一下人员要求到岗时间；招聘中层以上人员要求到岗时间：高管招聘不在考核范围之内，合格人员系指用人部门复试合格达到入职标准，且签订试用期合同的人员

未按预期时间到岗1个岗位考核扣2分，一周之后仍未到岗考核扣3分，观察期内离职员工补充招聘到岗时间不超过1周，未到岗考核扣3分，观察期之后人员离职两周内补充到岗考核扣3分，提前到岗奖励3分面试的组织与安排

15

面试分位集体面试、初试、复试三个步骤，面试不得少于2人，集体面试由人力部招聘主管组织进行；初试由人力资源组织；复试由人力资源部及用人部门进

根据制度开展工作，则为满分15分反一次考核扣3分招聘渠道的建立和维护10

行；填写完整写面试记录表，明确薪资等具体情况，不允许出现沟通不到情况.保证各类招聘渠道的畅通，包过每减，加2人才市场、网络、报纸、内部推或扣；对以上荐、猎头学校等渠道齐全畅通招聘渠道要随时联建立各项渠道的档案，包过渠道系保持畅通，信息负责人、联系方式、主要招聘对变时内跟新，试用期内员工流失

15

像、招聘效果、收费情况若跟新不及时和没有跟新，一项考核扣1分；并随时和各招聘渠道联系，保证资料有效，经抽查资料无效，考核扣2分试用期内同一岗位人以上集体流失率超过规定比率招聘流失率不高于20%5人一下考核扣；人一率组织新员工述职转正10

2人流失率不高于35%负责组织集团职能部门新员工述职转正，对述职转正人员进行工作评价，与用人部门沟通述职时间、召开述职会议，请领导审批及资料存档

下同一岗位招聘，试用期内人员流失不允许高于次，超过规定次数考核扣2分按照制度执行，违反一次考核扣5分

办理员工离入职手续

5

新员工入职及时签订入职协议，说明协议内容；收取员工各类证件，开具收条；建立员工档案；员工离职时，招聘主管必须亲自进行离职面谈，详细填写员工离

按制度考核，出现一次不合格现象考核扣1分职记录表，进行离职原因分析；按规定办理员工离职会签，退还证件。签订劳动合同招聘方案和计划的制定工作态度合计

510

按规定（提前1个工作日办理）签订试用期合同和劳动合同，起草试用期合同.每个月25日前制定招聘计划和方案以及招聘岗位具体到岗时间具体要明细到招聘渠道、招聘方式出勤正常，能加班加点工作认真，责任感强做事敏捷，效率高，不拖拉忠诚公司，服务上级，完成交办工作遇事正确地向上级报告，并提出建议在平时工作中有计划、有步骤、少差错

按照制度考核，出现一次不合格现象合格考核扣分不交或者迟交扣2分，方案必须量化和数据话，不合格者扣1分直接上级领导酌情打分

8.档案专员效考核

考核项目

考核指标

权重分数

关键绩效指标

扣分标准

信息来源

计算方式

直接上级评分员工档案管理30%员工劳动关系处理工作态度合计

资料档案的准备性和完整性档案的保密性

包过员工电子档案、书面档案、以运营部抽查结果每周整理汇总一次员工档案，保为准，出现一次不合证档案准确、齐全、完整；电子理现象考核扣2，版档案与书面档案必须一致，特受到运营部的表扬聘及高管、技术人员档案要求齐奖励2分全准确员工所有证件保证安全完整，不允许出现丢失现象，出现一次考核扣分，并予以其他处分员工资料档案的保密性，特别是发现投诉一次扣分公司高管人员的档案资料员工劳动合同的签定与管理数出错一次扣2分，合量和出错率同少一份扣1分公司合理化建议的收集与反馈收集有效建议加分数量和频次员工沟通与调查频率员工投诉接待与处理数量其他员工关系工作完成率公司劳动争议处理时间出勤正常，能加班加点工作认