XXXX集团薪酬管理制度

XXXX集团薪酬管理制度薪酬治理制度目录第一章总那么 附件5«岗位工资等级表»。职职员资确定1、依照职员所在岗位，对比«岗位职级表»确定岗位职级。2、依照职员的技能水平及岗位职级，对比«岗位工资等级表»评定职职员资档级。老职职员资确定：薪酬改革过渡期，老职员以现有〔差不多工资＋考核工资〕后的额度按就高原那么确定岗位技能工资档级。新职职员资确定：参见第十章«新职员试用期及转正»。工资调整工资调整分为整体调整与个别调整。整体调整是调整所有人员的岗位工资或津贴和福利，调整周期与调整幅度由集团依照具体情形确定，原那么上调整周期应在一年以上。岗位工资整体调整：依照集团公司效益与进展状况决定，增长幅度应不高于集团公司效益的增长幅度。津贴和福利整体调整：依照通货膨胀、社会物价上涨情形等调整金额。个别调整考核调整。详见本制度附件1«职员岗位技能工资档级调整方法»。职员技能调整。假设职员的技能水平发生变化，依照公司组织的技能评定，对职员的技能工资等级做相应调整。岗位变动调整岗位职级上升〔岗位晋升〕假设职员岗位晋升，试用期内工资不变，试用期终止时按试用期转正的定档方法确定档级。岗位连续晋升的，如从A岗位晋升到B岗位后，在B岗位的试用期内再次调到C岗位的，视同B岗位试用期提早终止，由调出部门的主管对其进行档级评定，确定工资标准。调入C岗位后，其试用期工资按B岗位评定的结果执行。C岗位试用期终止后，再进行C岗位的档级评定，将工资调整到位。岗位职级下降〔岗位下调/落聘〕假设职员岗位下调，由部门主管或分管领导对其进行重新定档；因竞聘落聘的，在定档时一样按降低最小幅度的原那么进行。岗位职级不变〔岗位平级调动〕假设职员岗位平级调动，试用期内工资不变。试用期终止时按试用期转正的定档方法，经评估后定档。

工资特区设立工资特区的目的设立工资特区，使工资向对集团公司有较大奉献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是鼓舞和吸引优秀人才，使集团公司与外部人才市场接轨，提高集团公司对关键人才的吸引力，增强集团公司在人才市场上的竞争力。设立工资特区的原那么谈判原那么：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；保密原那么：为保证特区职员的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，职员之间禁止相互打探；限额原那么：特区人员数目实行动态治理，依据企业经济效益水平及进展情形限制总数，宁缺毋滥。原那么上实行工资特区的人员数量不超过集团公司职员总数的3％。限期原那么：特区人员合同原那么上一年一签，由双方依照合作情形决定是否续签。工资特区人才的条件特区人才以外部聘请为主，指集团公司人力资源规划中急需的人才、行业内人才市场竞争猛烈、名优院校毕业生等稀缺人才。具体可分为以下三类：高级治理人才：引进部门副经理、分公司副经理以上级别的治理人才，其本人具备5年以上大中型企业部门经理以上级别岗位工作体会〔或国家教育部直属重点院校研究生/MBA以上学历〕，能够申请纳入工资特区治理。高级技术人才：引进高级工程师、副总工程师、总工程师级别的专业技术人才，本人具备大中型企业相关岗位从业体会8年以上，经申请能够纳入工资特区治理。技术顾问：引进把握丰富现场体会或诀窍的技术师傅进行技术顾问或指导，解决紧急技术攻关项目，本人具备相关行业体会10年以上，经申请能够纳入工资特区治理。工资特区治理流程工资特区人才需各用人部门/分公司向人力资源部提出申请，经人力资源部初审、集团薪酬考评委员会审议、集团总裁审批后方可生效。工资特区人才的动态治理针对工资特区内的人才，年底依照合同进行年度考核。有以下情形者自动退出工资特区：考核总分低于预定标准；人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。经双方协商同意转出工资特区的，参照集团公司«岗位职级表»，由人力资源部组织对其进行定级定档，纳入一般薪酬体系治理。职员津补贴津补贴分为福利性津贴、岗位津贴、专门津贴三大类。福利性津贴年功津贴：依照集团«年功津贴治理规定〔试行〕»执行。高温补贴：每年高温季节发放，详见每年的具体通知。膳食补贴：对工作地点不在集团公司、无法在集团公司餐厅就餐的职员，依照当地物价条件，由集团人力资源部制订膳食补贴标准。住房补贴：依照«关于鼓舞符合住公司宿舍条件的职员自行租房的实施方法〔试行〕»执行。岗位津贴是指企业给予特定岗位的职员从事专门性质工作的补贴，只有在此岗位并从事相关工作内容的职员方可享受。各类补贴的具体额度、享受补贴的岗位由人力资源部另行确定。岗位责任津贴：针对部分工作量繁重、责任较大的岗位。通讯津贴：为便于集团公司与职员联络畅通，集团公司对职员给予一定的通讯费津贴。具体方法详见«集团通讯费用治理方法»。服装津贴：公司鼓舞职员改善着装和精神风貌，并给予一定的服装津贴。津贴额度按职级确定，详见每年的具体通知。专门工种补贴：公司对某些作业环境专门的岗位给予补贴。夜班补贴：对需要上夜班的岗位，依照实际出勤情形，给予夜班补贴。出勤时刻上半夜下半夜全夜班标准1元/人·天1.5元/人·天2元/人·天技术补贴：为不断优化公司职员队伍，吸引更多的优秀人才，公司对具有专业技术职称、及信息中心部分兼职电脑修理岗位的职员给予津贴。具有专业技术职称资格证书的专业技术人员经集团公司聘任〔专业技术职务任职资格或技术等级原那么上只能高职低聘〕，并在集团工作满半年后，凡其证书所代表技能与本职工作相关的，可享受专业技术职称补贴的标准如下：职称类型高级职称中级职称助级职称补贴标准200元/月120元/月60元/月职称类型高级技师技师高级工补贴标准200元/月120元/月60元/月购车津贴：按公司«鼓舞购买私车的假设干规定»执行。安全补贴：针对兼职安全治理工作的职员，公司发放安全补贴。培养津贴：公司鼓舞职员在业余时刻加强自我学习，并对因此而产生的费用给予一定补偿。依照«人才库治理方法»发放。专门津贴由企业历史缘故造成的专门岗位或专门职员，公司给予额外的经济补偿。享受专门津贴的职员不超过集团公司总人数的2％，人员、津贴数额由人力资源部提名、薪酬委员会确认，每年进行调整。

职员福利职员福利分为四大类：社会统筹类、基础保证类、补充福利类和奖励福利类。社会统筹类指国家规定的五大社会保险，即差不多养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险及生育保险，具体由人力资源部按规定负责治理。公司按国家法律法规及相关政策为职员办理差不多养老保险、失业保险与工伤保险，按规定的比例及额度为职员缴纳差不多养老保险金、失业保险金及工伤保险金。差不多养老保险与失业保险属职员个人缴纳部分由人力资源部在职员的薪资中代扣。职员差不多养老保险金终止、转移等事宜由人力资源部负责办理。公司按国家法律法规及相关政策为职员建立医疗保险并建立医疗保险个人账户。公司按规定为职员建立生育保险。医疗保险与生育保险具体事宜的办理由人力资源部负责。基础保证类指国家或地点政府通过相关政策，要求或建议公司执行，由公司自主决定实施的福利，具体包括：住房公积金：依照浙江省住房公积金治理中心的政策精神，公司为职员建立住房公积金账户，用于职员购房或按揭购房。人力资源部具体负责职员公积金的治理事宜。职员个人应缴纳部分由人力资源部在每月薪资中代扣，公司每月给予等额补贴，一并划入职员个人公积金账户。具体方法详见«住房公积金缴存方案»。在职教育：指公司为提高在岗职员的综合素养和工作技能，结合公司实际，对在岗职员进行的教育培训。职员的在职教育由人力资源部依照公司生产经营需要及职员个人职业生涯打算具体组织实施和治理。职员的在职教育具体按«职员教育培训治理方法»规定办理。工会会员福利：为保证职员合法权益，公司依法建立各级工会组织，所有职员自愿加入工会，缴纳工会会员费，同时公司按照上一年度工资总额的2%拨给工会活动经费。工会会员可享受由工会组织的各项活动或发放的会员福利。假期：职员依法享有各类假期，除公休日与法定节假日外，还享有年休假、婚丧假、探亲假等各类假期。职员各类假期的审批及假期内待遇按«职工考勤制度»及相关规定的条款执行。补充类福利指公司依照实际经营情形及职员的岗位工作性质建立的福利，具体包括：节日福利：公司为在岗工作的职员提供定额化的节日福利。节日福利由总务科依照人力资源部提供的人员名册，按集团核定的标准与项目，在厂工会配合下组织实施，具体发放内容与形式以通知为准。劳保福利：公司依照职员不同的工作岗位按国家有关劳动爱护的规定，向职员发放劳动爱护用品。劳动爱护用品由人力资源部审核，总务科发放。职员旅行：每年组织一次职员旅行，参加对象、旅行费用额度、旅行方式等由人力资源部统一设计。体检：每年安排一次治理及业务骨干的健康检查。班车：公司为职员提供正常上下班的班车服务，由集团办公室和谐安排。职员婚、丧、病、困等福利：具体方法详见«关于职员享受婚、丧、病、困等待遇的规定»。奖励福利奖励福利是公司对做出专门奉献的职员以及优秀人才的一种奖励，包括商业保险、商务考察、学历教育、荣誉奖励等。奖励福利由总裁办公会依照职员的年度考核结果、奉献大小、职级高低等，确定人选和奖励额度，并由获奖人依照自己的情形选择奖励类别，财务部负责兑现。商业保险：凡符合奖励条件并选择商业保险奖励类别的公司正式职员，自奖励年度开始，三年内由公司在奖励额度内支付其名下的保险费，三年后一次性移交给被奖励职员本人自理。商务考察：凡符合奖励条件并选择商务考察奖励类别的公司正式职员，每奖励年度能够享受一定数额的考察经费，凭相关发票在额度内报销。学历教育：公司鼓舞职员利用业余时刻连续深造学习，经公司批准同意后，完成相应的学历〔学位〕教育后，可按«职员教育培训治理方法»有关规定给予一定奖励或报销相应额度学费。

新职员试用期与转正社会聘请类职员关于社会聘请的有工作体会的职员，到公司应聘有明确岗位的，按其岗位所在职级的第一档的90％发放试用期工资。应届毕业生应届毕业生试用期工资按以下标准发放：毕业生类别博士硕士大学本科大专高职/中专/中技工资标准3000180015001200800从公司吸引、培养人才的角度动身，应届毕业生试用期工资标准保留1年〔含试用期〕。即假如因到基层岗位培养、锤炼等缘故，转正时所评定档级对应的工资低于试用期工资，仍按试用期工资标准为其补足差额，但最多保留1年。在此期间，因个人努力，工资晋升达到或超出试用期标准的，按新工资标准执行；如1年到期其档级对应工资仍未达到试用期工资标准，那么按定档结果发放工资。学生实习学生实习的〔尚未正式毕业报到、未签订劳动合同〕，实习期工资按如下标准发放：学生类别硕士大学本科大专/高职/中专/中技实习工资标准1200900700～800试用期考核工资新职员试用期内不考核。〔内部调岗的试用期仍按集团公司原方法考核。〕试用期转正的薪酬调整试用期终止时，依照新职员试用期表现确定工资档级。由各部门负责人或分管领导提出定档意见〔限于1~5档〕，人力资源部审核。试用期补贴与福利新职员试用期间，不享受公司津补贴和福利，转正之后按规定额度享受。

薪酬组织治理薪酬治理权限本制度规定了集团公司薪酬治理体系，各分、子公司在本制度框架下，依照集团对分公司薪酬的指导意见细化各自的薪酬治理方法，提交集团人力资源部审核备案。集团公司董事会、薪酬委员会、分管人力资源的集团领导、集团人力资源部在薪酬治理各项具体事务中的权限详见«薪酬治理核决权限表»。工资总额治理集团公司对各分子公司采取工资总额治理。各分公司在核定的工资总额范畴内，在不违反集团薪酬制度的前提下，经营班子有权自主使用、自由分配。工资总额内容除专门奉献奖、人才培养基金、专门人才基金、奖励福利由集团统一由〝总裁基金〞支付外，为职员支付的工资、加班工资、奖金、津贴、福利都属于工资总额的范畴。确定工资总额的依据依照企业上年度薪酬总体水平、本年度经营目标以及人工成本所占比例，结合行业增长水平确定工资总额。工资总额经集团公司薪酬治理委员会审议通过后下发执行。分、子公司工资总额操纵工资总额标准随分、子公司年度承包方案一起下发，人力资源部每月检查分公司工资总额执行情形，对分公司进行考核。对工资总额执行情形的具体考核方法，每年由人力资源部提出，经集团薪酬委员会同意后执行。专门情形必须突破原定工资总额的，必须经集团薪酬委员会审批同意。分、子公司应每年从工资总额的新增部分中提取许多于百分之十，作为企业工资储备金，要紧用于以丰补歉。薪酬治理核决权限表

薪酬治理具体事项人力资源部相关部门分管副总薪酬委员会总裁董事会备注薪酬制度集团薪酬制度〔包括岗位职级表的调整与工资等级表的调整〕提案各部门提出建议审核审议批准

分公司薪酬制度审核、备案

审核审议批准

薪酬总额集团薪酬预算提案财务部审核审核审议批准

纳入集团预算治理分公司薪酬预算审核、备案财务部审核审核审议批准

人员定薪〔含试用/转正〕、调薪集团高管提案

审核审议审议、批准

分公司经营班子提案企管部审核审核审议审议、批准

职级六级〔含〕以上的职员〔包括集团公司和分公司〕提案/汇总/初审各部门申报审核审议批准

人力资源部依照集团薪酬制度开展方案起草或审核职级六级以下的集团公司职员提案/汇总/初审各部门申报批准

分公司职员备案

总裁基金使用专门奉献奖申请、分配汇总、提案各部门申报;合理化建议奖由工会治理审核批准审批预算外使用必须做出年度整体预算，超预算的由董事会审议批准人才培养专项基金的申请、使用提案各部门申报审核批准专门人才专项基金的申请、使用提案各部门申报审核批准工资运算、发放集团公司月工资表编制财务部复核批准

分公司月工资表总额审核、备案财务部复核批准

津贴专项津贴的申请、分配审核、提案各部门申报审核批准

年终奖年终奖方案提案

审核审议批准

福利福利政策、方案提案

工会、集团办审核审核批准

福利实施提案

审核批准

附那么本方案的拟定和修改由集团公司人力资源部负责。本方案由集团公司人力资源部负责说明。本方案自公布之日起执行。

附件附件1职员岗位技能工资档级调整方法原那么依照月度考核结果，进行晋级分统计，按年度晋级分确定档级调整。档级上调部门考核不合格，那么该部门所有职员无晋级分。部门考核合格，那么部门内考核分排名前10%的职员〔不足一个补足一个，其他按四舍五入取整〕，即可获得3分晋级分；部门主管无晋级分。部门考核优秀〔部门考核分排序前20%〕，其部门主管和部门内考核分排名前20%的职员，即可获得3分晋级分。职员个人当年晋级分超过20分，可晋升一档技能工资；超过30分，可晋升两档技能工资。晋级分当年有效，跨年清零。档级下调职员个人考核不合格，得－3分晋级分。部门考核不合格，其部门主管和部门内考核分排名后10%的职员〔不足一个补足一个，其他按四舍五入取整〕，得-3分晋级分。职员个人当年晋级分超过－10分，降低一档技能工资；超过－20分降低二档技能工资；超过－30分降低三档技能工资；假如已连降两次后技能工资已处于初档，且考核结果要求降档，一律按待岗处理。职员晋级分达到降级标准的次月起降低技能工资档次，且不可用正的晋级分冲抵负的晋级分。职级变动职员技能工资差不多处于岗位最高档次，且年度考核被确定为升档的，假设岗位具有升级通道且也满足任职条件，可晋升岗级；岗位无通道或本人不具备有通道岗位升级条件的一律不晋升。本人的技能工资差不多处于岗位最低档次的，且年度考核被确定为降档的，应作试岗处理。一样试岗期为三个月，期满考核合格的，定原岗级初档；不合格的，按经培训仍不合格的处理方法解除劳动合同。专门调整集团人力资源部可对集团有突出奉献的职员和有重大违纪行为的职员提出技能工资档级专门调整建议，经总裁办公会议审议批准后调整其工资档级。

附件2专门奉献奖治理方法〔目的〕依照«金田集团薪酬制度»，为了规范金田集团专门奉献奖的评审和颁发，特制定本方法。〔适用范畴〕在完成本职工作基础上为集团做出专门奉献且符合本方法第五条中授奖条件的集团职员均可申请专门奉献奖。〔奖金来源〕专门奉献奖奖金从集团总裁奖励基金中拨付。〔奖金预算〕专门奉献奖由集团人力资源部在年初作统一预算和设计，作为集团整体预算的一部分提交总裁办公会讨论；经审批同意后在预算内执行。〔奖励类别〕专门奉献奖分为合理化建议奖、优秀职员奖、职员举荐奖、见义勇为奖等。合理化建议奖：合理化建议奖旨在鼓舞职员积极为企业进展献计献策，发扬主人翁精神。合理化建议的范畴是对企业经营、治理、生产、技术方面改造和完善的方法及措施建议。职员可按规定的范畴提出书面建议，相关治理部门〔工会〕依照合理化建议实际或预期可能产生的成效、技术复杂程度及推广范畴，对提出建议的职员颁发相应奖励，并及时反馈合理化建议的采纳情形。各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度特等奖建议被采纳后，对企业经营进展产生杰出奉献，年节约或制造价值10万元以上依照被采纳后为企业所产生的效益，按照2%~5%的比例给予奖励一等奖建议被采纳后，对企业整体经营与治理有一定奉献，年节约或制造价值5万元以上或建议能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥较为明显的作用；或能在较大的范畴内发挥作用〔阻碍整个集团的经营治理〕300元二等奖建议被采纳，能对劳动环境的改善、成本下降、劳动生产率提高等发挥一定作用；或能在一定范畴内发挥作用〔阻碍所在部门/分公司的经营治理〕200元三等奖所提建议为集团经营治理、技术改造等提供了良好的思路100元鼓舞奖所提建议有一定价值，但因各方面条件限制尚无法采纳或实施50元先进职员奖：先进职员奖旨在对企业中工作成绩杰出的职员进行表彰和奖励。依照职员岗位类别的不同，先进职员奖评比分为先进经理、先进技术骨干、先进班组长等项目，综合考虑职员年度绩效排名、突出奉献、相关领导意见等评选出各项先进职员，由总裁办公会讨论确定予以专门奖励。详情参见«金田先进职员奖励方法»。职员举荐奖：职员举荐奖旨在鼓舞宽敞职员积极参与〝人人差不多上聘请者〞活动，通过各种渠道吸取引进优秀职员，形成良好的用人环境。相关治理部门〔人力资源部〕依照引进职员的类别和实际情形，对引荐者给予相应奖励。具体方法详见«职员举荐奖励制度»，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:举荐人员类别奖励总额〔元/人〕奖励分档〔元/人〕A档B档C档人才类部门经理及以上5000--100001000070005000部门副经理级4000--6000600050004000部门经理助理级3000--5000500040003000科级〔含副科、科助〕2000--3000300025002000高级技术师傅、技术顾问4000--6000600050004000高级技术人才、高级技工2000--3000300025002000其它治理、技术、营销人才1000--2000200015001000熟练的主操手或技工800--10001000900800一般职员200--300举荐本地职员奖励300元举荐外地职员奖励200元残疾职员200--300〔备注〕人才类依照引进人员在同级岗位中的层次和能力分为A、B、C三档奖励：A档－综合评定后各方面都比较中意；B档－综合评定后总体中意，部分不理想；C档－综合评定后差不多满足公司要求。见义勇为奖：见义勇为奖旨在确信和鼓舞职员的优秀事迹，为企业树立职员学习的榜样。相关治理部门〔工会〕依照见义勇为事迹的阻碍力对相应职员颁发奖励，各奖励等级的授奖条件和奖励额度如下:奖励等级授奖条件奖励额度一等奖见义勇为事迹被政府认定或媒体报道；或为集团挽回经济缺失1000元二等奖见义勇为事迹有助于弘扬社会主义精神文明，对周边职员有较大阻碍500元三等奖积极主动协助相关部门处理突发事件200元〔评定程序〕专门奉献奖候选人通过以下程序确定最终得奖人选：申请人提出书面申请，或由分公司和集团各部门提交候选人举荐材料；除合理化建议奖由工会归口治理外，其他奖项由集团人力资源部依照本方法中的规定进行治理，对各奖项的申请或举荐材料进行内容审查，并签署审查意见，先进职员奖提交总裁办公会议讨论确定，其他由分管人力资源的公司领导签署奖励意见，总裁或执行副总裁审核。人力资源部将最终意见递交财务部兑现。〔证明材料〕个人申请或各部门在举荐专门奉献奖候选人时，应当填写统一格式的举荐书，并在规定时刻内向集团人力资源部提交相关证明材料。相关证明材料包括：合理化建议奖需由相关部门出具的效益或成果的证明；先进职员奖需由举荐部门出具的年终综合考核业绩证明；见义勇为奖需相应事迹的证明。〔奖励方法〕关于获得专门奉献奖的职员，集团除给予物质上的奖励外，还将给予通报夸奖、颁发专门奉献奖〔具体奖项〕荣誉证书等精神奖励。〔奖金兑现〕先进职员奖评审在每年年终完成绩效考评后进行，春节前发放；其他专门奉献奖在所要奖励的行为发生并经相关治理部门评判确定后即时兑现。

附件3项目奖治理方法〔目的〕依照«金田集团薪酬制度»，为了规范金田集团项目奖的评审和发放，特制定本方法。〔原那么〕依照项目为公司制造的实际效益确定项目奖金，难以确定直截了当效益的，按照项目重要程度、项目难度、项目完成情形综合确定项目奖金。〔奖励对象〕项目奖奖励对象为组织实施项目的团队。〔项目类别〕依照公司«项目治理暂行方法»的规定，公司现有项目可分为十类：工程差不多建设项目；新产品开发项目；技术引进项目；设备更新改造项目；技术开发应用项目；土地及房产开发项目；〝三废〞治理项目；大型广告、营销、公关活动策划项目；信息化治理引进项目；认证及其他治理项目。从项目奖的分配标准来看，可将上述十类项目分为补贴项目、工程项目、技术项目、其他项目四大类。〔补贴项目〕补贴类项目依照项目组申请获得的实际补贴金额确定奖金。补贴项目奖比例、金额依照申请项目的级别、难度大小，由分管领导确定。补贴额在20万元〔含〕以下的按补贴额的1％～2%奖励；投资额在20—50万元之间的按补贴额的2.5％奖励；补贴额在50万元以上的按补贴额的2.5%～3％奖励；奖金总额原那么上3万元封顶。〔工程项目〕工程类项目跟据项目难度、项目综合考核结果及工期、成本等因素确定奖金。〔一〕项目难度实施评级：项目立项后技术开发部负责组织相关专业的3～5位专家组成项目评级小组。项目评级小组专家依照项目的目标成本金额大小、技术与质量要求、施工复杂程度、实施进度的弹性、与相关单位合作关系等指标，按照«项目评级因素定义与专家评分表»进行评分；企管部负责汇总专家评分结果，形成项目系数；报总裁审批后确定。项目系数是项目难度的综合指标，用于调整对项目团队的项目奖金。项目评级因素定义与专家评分表评审因素参考分数专家评分1.目标成本金额〔20分〕≥3000万20－301000－3000万15－20500－1000万10－15≤500万5－102.技术难度〔20分〕技术难度较大，有重大难题或较多技术难题需攻关20－30技术难度中等，有一样难度或多个技术难题需攻关15－20技术难度较小，仅有较容易突破或少数技术难题需攻关10－15利用原有成形技术103.质量要求〔15分〕质量要求较高，或者有专门质量要求15－20质量要求一样10－15质量要求较低10

4.施工复杂性〔15分〕施工复杂度较高15－20

施工复杂度一样10－15

常规施工10

5.项目紧迫性〔20分〕时刻专门紧张，需经常加班方能完成20－35

时刻比较紧张，偶然需要加班10－20

正常工作时刻可完成10

6.合作单位熟悉程度〔10分〕新合作单位10－15

老合作单位〔与公司合作项目500万元以下〕5－10

老合作单位〔与公司合作项目累计500万元以上〕5

合计50－150

项目平均分a120<a≤150100<a≤12085<a≤10070<a≤8550≤a≤70项目评定级别ABCDE项目系数a/100〔二〕成本节余的奖励通过努力实现成本节余的〔实际投资与预算相比〕，奖励金额为〝项目成本节余×提成比例×项目系数〞。关于成本降低率2%〔含〕以内部分，奖励制造成本降低额的20%关于成本降低率2%〔不含〕以上部分，奖励制造成本降低额的10%。奖金总额原那么上15万元封顶。〔三〕工期提早的奖励工期提早完成的，假如可估算年收益，按估量投资年收益/365×提早天数×提成比例×项目系数；难以估算收益的，原那么上按照该项目投资总额〔不包括土地〕分段分比例给予奖励：投资额在2000万元〔含〕以下的按投资额的2‰再乘以项目系数；投资额在2000—5000万元之间的按投资额的2.2‰再乘以项目系数；投资额在5000万元以上的按投资额的2.5‰再乘以项目系数；奖金总额原那么上15万元封顶。〔其他项目〕其他项目如新产品开发、技术引进、设备更新改造、技术开发应用项目，能够确定经济效益的，原那么上按照年产生经济效益一定比例予以奖励。年产生经济效益50万元〔含〕一下的按效益的3％奖励；年产生经济效益50—100万元之间的按效益的4％奖励；年产生经济效益100万元以上的按效益的5％奖励；奖金总额原那么上15万元封顶。难以明确经济效益的，经评估确认给公司内部治理带来明显改善，提升治理水平的大型广告营销公关活动策划、认证、信息化治理引进及其他治理项目，原那么上按范畴大小给予奖励：经评估确认给一个分公司或部门内部治理带来明显改善，提升治理水平的予以2000—30000元的奖励；经评估确认给部分分公司或部门内部治理带来明显改善，提升治理水平的予以2000—50000元的奖励；经评估确认给集团公司内部治理带来明显改善，提升治理水平的予以2000—80000元的奖励；经评估确认业绩专门优秀的可超此范畴奖励。〔项目奖治理流程〕项目团队奖励总金额及分配方案由相关部门/分公司负责人依照本方法向分管领导提出申请，审批同意后执行。团队分配方案中，原那么上项目负责人个人所占比例不超过团队总奖励额度的40％，其他个人所占比例不超过团队总奖励额度的30％。〔奖金发放〕项目奖在项目结题，通过评审、确认效益产生后兑现发放。为及时鼓舞职员，部分确认经济效益时刻较长的项目可预发，预发金额不超过50％。

附件4加班工资治理方法〔适用范畴〕加班工资原那么上仅适用于采纳结构工资制的人员，其他人员均已在相应的酬劳结构中给予表达。〔加班操纵〕加班必须事先申请，按规定由各个业务单位或部门的负责人严格操纵和审批，并报送人力资源部备案。职员每月加班最多不超过40小时。各部门每月累计加班工资不超过该部门岗位工资总额的3％。本条依照公司实际情形实行。〔工作时刻〕依照我公司实际情形的需要，集团统一规定周工作时刻为44小时。〔标准工资〕职工的日〔天〕工资标准的折算按职工本人月岗位工资的固定部分除以月标准工作天数运算，职工的工时〔1小时〕工资标准按日〔天〕工资标准除以8小时运算。日标准工资＝岗位工资的固定部分/月标准工作日〔21天〕时标准工资＝日标准工资/日标准工作时〔8小时〕〔加班工资〕因生产需要，安排部分生产车间〔含与之配套的部门〕连续生产且工作时刻超过公司规定上班时刻的依照考勤计发加班工资。〔法定节假日〕依照1999年9月18日国务院公布的法定节假日共为10天，具体为：新年1天〔1月1日〕春节3天〔农历正月初一、初二、初三〕五一劳动节3天〔5月1日、2日、3日〕国庆节3天〔10月1日、2日、3日〕勤情形，统计加班工时，加班人员以发放当月的岗位工资为准计发加班工资。显现虚报加班工日〔工时〕或增报加班人员，那么该部门相关人员加班工资一律取消。附件5岗位工资等级表技能档级岗位职级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档12级950010300111001190012700135001430015100159001670011级75008000850090009500100001050011000115001200010级60006400680072007600800084008800910094009级45004750500052505500575060506350665069508级34003600380040004200440046004800500052007级28002950310032503400355037003850400041506级23002400250026002700280029003000310032005级18001900200021002200230024002500260027004级13501450155016501750185019502050215022503级11001150120012501300135014501550165017502级85090095010001050110011501200125013001级680710740770800830860890920950附件6岗位职级与技能等级表职级治理治理服务财务技术辅助十二级部门经理十一级部门副经理高级审计师、高级经济师、高级统计师、高级会计师高级工程师〔岗位明细见备注〕、技术顾问十级部门副经理、党委副书记九级部门经理助理八级部门经理助理、工会顾问审计师、经济师、统计师、会计师、主办会计、复核会计工程师〔岗位明细见备注〕、工程预决算员、电力调度员、系统治理员、高级技工七级秘书一科科长、秘书二科科长、督查科科长、软件开发科科长、聘请培训科科长、薪酬考评科科长、营销治理科科长、市场调研科科长、法务科科长、品牌治理科科长、资金科科长、会计治