工会处理群体性劳资纠纷的研究与思考

工会处理群体性劳资纠纷的研究与思考

一一宗群体性劳动争议的事情经过2014年10月，深圳丰华（化名，下同）公司约670名员工因补缴社保和住房公积金等事项进行了群体性停工，经过劳动、社保、工会等部门历时一个多月的共同努力，丰华公司制定出让员工基本接受的社保、住房公积金补缴方案，事件才暂时得以平息。其间市区工会组织劳资双方多次协商，为事件的妥善解决发挥了重要作用。2015年6月，丰华公司因企业搬迁再次发生停工事件，约251名员工不同意随公司搬迁，提出补缴入职以来应缴而未缴的社会保险、补发入职以来克扣的加班工资、支付经济补偿金等诉求，其间还有境内外组织和人员介入与插手，经过政府各部门和各级工会两个多月的努力，事件才得以解决。群体性事件虽然解决了，但由此产生的诸多问题及处理过程是值得认真总结和深入思考的。工会组织有必要分析群体性劳资纠纷产生的原因、处理难点及带有规律性的问题，进一步总结完善工会组织在处理群体性劳资纠纷时的思路与措施。二发生群体性劳资纠纷的主要原因近年来，企业在产业结构调整和转型升级的过程中极易发生群体性劳资纠纷，据有关部门统计，群体性劳资纠纷数量呈不断上升的态势，究其原因主要有以下几方面。（一）企业长期漠视与员工沟通，导致员工对其不信任大部分企业对集体协商、对话沟通、劳动关系协调不够重视，企业劳动关系协调机制不健全，更未实现沟通协商的常态化。《广东省人力资源和社会保障厅关于做好企业转型升级过程中劳资纠纷预防处理工作的意见》（下称《意见》）对企业转型升级过程中如何预防和处理劳资纠纷做了相关规定。《意见》要求企业在转型升级前应向职工说明企业转型升级的原因、时间、步骤、相关变动事项和企业的发展前景等，如涉及用工管理和有关劳动关系、社保关系处置等重大事项，应提前如实告知职工，听取职工意见，依法保障职工的知情权、参与权、表达权和监督权。而大多数企业特别是发生群体性劳动争议的企业，在发生转型升级等重大事项时，没有提前告知全体员工，也未就公司目前的状况做出详细的说明，无视员工的知情权，从而让员工感到不被尊重，不愿继续与企业共进退，导致发生争议后也难以沟通。（二）企业规避支付员工经济补偿导致纠纷频发部分低端产业企业及一些来料加工企业，因产业结构升级调整会选择迁出深圳、向其他地区转移，这些外迁企业不愿承担支付经济补偿所带来的高额成本，往往采取给员工放长假或提出随同前往外地的方式迫使员工自行辞职，从而达到规避支付经济补偿金的结果。员工对此当然不满，认为其合法权益得不到保障，纷纷提出解除劳动合同、要求经济补偿，或提出更高标准的补偿诉求，企业不愿给付，劳资双方僵持不下，难以达成一致。当前劳动者权利意识和维权能力又不断提高，他们普遍认为，个体抗争难以维护合法权益，寻求法律途径时间太长，很容易选择抱团集体反映诉求的方式，这就是在企业搬迁时，由员工要求经济补偿引发的群体性事件呈日趋增多之势的重要原因。（三）历史欠账不断累积导致纠纷不可避免伴随着企业搬迁、转型、股权变更等重大事项的发生，员工的未来将存在极大的不确定性，必然产生员工岗位变更，劳动条件、劳动标准变化以及裁员失业等一系列重大影响。从一些企业发生群体性事件中发现，长期以来一线员工的工资普遍偏低，其工资增长速度依然与经济的增长速度不相吻合。同时还有部分企业在以往的管理中又存在侵犯员工合法权益的行为，积累了许多历史遗留问题，劳动者在企业搬迁、重组并购、转型升级过程中，就会向企业一并提出补发拖欠的工资、补缴未缴或少缴的社会保险等问题，这些都将成为群体性劳资纠纷的“导火索”与“触发点”。近年来，在不少企业搬迁、转型、股权变更时，员工不仅要求企业履行法定义务，还要求其给予更多的经济补偿，众多劳动者认为，这是弥补企业过去违法或不公的极好机会。三处理群体性劳资纠纷难度明显增大（一）企业协调机制弱化，劳资利益博弈趋势显现在劳动密集型企业搬迁、转型、股权变更过程中，员工往往在要求享受足额工资报酬、补缴社会保险、补发克扣的加班费等基本维权诉求的基础上，进而提出增加工资、提高经济补偿金、提高福利待遇等其他要求，更高层次的重大劳资纠纷逐渐增多，这些重大劳资纠纷所涉及的不单纯是劳动者法定权益实现的问题，更多的是法定权利实现与合理利益分享纠合在一起，劳资利益博弈越来越明显。另外，当群体性劳资纠纷发生后，企业则束手无策，导致纠纷得不到及时调处，显示出企业劳动争议调解手段与机制的严重缺失。如何将劳资利益博弈引向规范有序的轨道，这是各级工会组织要积极面对的难点问题。（二）职工组织性不强，使得劳资纠纷久拖不决政府部门在处理利益之争时，行政权力不再是唯一迅速而有效的处理手段，组织劳资进行协商谈判开始成为处理群体性劳动争议的主要方式。但是，在一些群体性劳资纠纷的现场，政府部门工作人员总是面临“一盘散沙”的局面，政府部门力求组织劳资谈判，可是没有人愿意站出来代表职工收集诉求和进行交涉，或者推举的职工代表不是朝令夕改，就是集体谈判的水平较低，工人的目标是争取利益最大化，而这些代表的专业素质、谈判水平及职业道德都很难达到整体员工的满意度，使群体性事件的处理总是陷入进退两难、久拖不决的窘境。（三）企业历史欠账过多，成为解决纠纷的最大障碍部分“三来一补”等劳动密集型企业在其长期的经营中始终实行低工资策略，对员工的社保、公积金的缴纳不重视，存在没有按法律规定足额缴交，甚至不交等问题，当然也有员工自身不愿意缴交的问题。由于历史的原因，有关部门都过于强调追求GDP，相关政府部门对企业的一些违法违规行为没有引起足够重视，助长了企业长期存在违法违规行为，使企业形成了一个固态思维，把违反相关规定节省的成本当成了地方政府的政策支持，并把此作为自己成本优势的一个重要方面。然而这种状态随着工人权利意识的增强、劳资纠纷频发而被打破，面对需要解决历史欠账时，企业没有做好足够的准备。如丰华公司作为资方就长期存在着没有按照工人应发工资标准缴纳社保和公积金的行为，但在员工提出企业要对过往行为做出补偿时（比如补缴两年前的社保），相关的养老保险政策又不能支持其诉求，这就使得劳动争议发生后问题难以迅速得以解决。四工会能够在处理群体性劳动争议中发挥重要作用（一）工会维护员工权益得力，为群体性事件的及时解决产生积极作用丰华公司劳资纠纷事件可以分为两阶段，第一阶段是2014年底工人的罢工，第二阶段为2015年6月的第二次罢工。对于这两个阶段，市、区、街道三级工会都及时介入，参与事件的调处，并采取有效措施控制事态进一步扩大。其主要做法有以下方面。一是及时介入。发生罢工事件后，工会能第一时间介入，区和街道的工会干部及时进厂，到员工中去面对面交流，听取职工的诉求、收集职工的意见。二是耐心释法。设立了员工法律咨询服务点，开展法律法规的宣传活动，引导其理性思考，合法维权。三是努力调解。市区工会、维稳办、劳动、社保、公安部门进行了反复沟通，对整个事件的发生和调处情况做了全面了解，并研究解决方案；市总工会指导区总工会积极做公司负责人的思想工作，要求其必须承担法定的补偿责任；市区工会以维护职工合法权益为出发点，积极搭建劳资双方协商沟通平台；工会在厂内设立固定工会服务点，指派律师和心理咨询师定期在厂内驻点值班，为员工提供贴心服务，让工人从心里认可工会。事实表明，工会的工作取得了较好的成效，在现行法律法规下为员工争取了最大的利益，员工对调处的结果基本满意，事件得以有效解决。（二）工会有效开展工作，最大化争取广大职工群众的信任工会只有在工资纠纷的调处中积极维护员工合法权益，才能争取职工群众信任。一些民间维权组织和个人在介入劳资纠纷事件时，为了影响员工，往往会给员工很大的希望，无论员工的要求是否合理、方式是否得当，他们都会承诺在先，能不能得到实际解决则不在其考虑范畴。这在一定程度上会导致调解工作开展起来比较困难。工会的工作是把工人的利益放在首位的，只要工会在开展工作中客观、准确地向工人展示维护其利益的行为，最终事件的发展又确实印证了工会的分析和行动，工人就自然而然对工会产生认同。丰华公司劳资纠纷事件就是这样，员工一开始似乎是不听工会的话，经过市、区、街道三级工会的共同努力，员工慢慢认可了工会为他们所做的工作，也认识到工会是站在他们的立场上客观地为他们争取最大利益的，所以在事件发展的两个阶段中，员工最后都主动来寻求工会帮助，也认识到工会才是真正为他们着想的娘家人。（三）工会充分履行职责，起到党沟通职工群众的桥梁纽带作用习近平总书记在党的群团工作会议上明确指出“群团组织必须始终站在党和人民的立场上，坚持为党分忧、为民谋利，把思想政治工作贯穿所开展的各种活动，多做组织群众、宣传群众、教育群众、引导群众的工作，多做统一思想、凝聚人心、化解矛盾、增进感情、激发动力的工作”。市总工会始终贯彻上述精神，在调处丰华公司群体性事件中，首先对可能发生的情况做了分析研判，同时提出如何妥善解决群体性劳动争议的建议：一是建议区政府相关部门在处置事件时多考虑员工的合法利益，尽量采取协商谈判的方式平稳处理，避免员工采取极端手段维权；二是要求区总工会和街道总工会在代表员工维护其合法权益的同时，关注员工的生活状况和条件，遇到生活上有困难的员工要及时提供帮助；三是建议区相关部门加强联动，采取有效措施，防止员工被误导和操纵。五工会预防化解和处置群体性劳资纠纷的思路近年来，在产业结构调整和经济转型的大背景下，深圳企业频繁发生由搬迁、股权置换等问题引发的群体性劳资纠纷，各级工会组织应积极应对，旗帜鲜明地维护职工的利益，在妥善处理劳动争议中，不仅仅着眼于事件的解决，充当消防员的角色，而且要在解决事件的过程中，彰显工会的立场，培养工人的规则意识和工会意识，通过事件的解决，既能引导工人依法理性维权，也能教育企业尊重工人、尊重工会。（一）源头治理频发的群体性劳资纠纷劳资纠纷常发、多发，调处的难度越来越大将是未来相当长一段时间的常态，治理“三欠”（欠薪、欠缴社保和欠缴住房公积金）将是今后工会工作的重点。工会应该未雨绸缪，及时掌握企业劳动关系的动态，着重解决影响劳动关系和谐稳定的突出问题，全面构建和谐劳动关系的有效机制。一是搭建信息平台。充分发挥各级工会信息收集平台的作用，高度重视舆论的收集工作，督促基层工会切实履行好“第一知情人”“第一报告人”的职责，同时要善用网络媒体、微信等平台，给员工提供表达、沟通、了解和互信的机会，让员工在遇到劳资纠纷矛盾时，愿意将工会当作值得信任的力量，帮助促进事件解决。二是建立协商机制。积极推动企业劳资双方就工资标准、工作时间、劳动安全、生产条件等关系员工切身利益的问题，开展真正意义上的集体协商，按照“防调结合，以防为主”的工作原则，因地制宜，畅通企业内部劳资双方沟通渠道，调动劳资双方化解纠纷的主动性和积极性。三是及时反映员工意见与问题。充分听取广大员工的意见，积极向政府有关部门反映员工最迫切需要解决的问题，建议有关部门在社保和公积金政策的制定、协调时要进行社会稳定的风险评估，保证决策的科学性，同时要求相关部门认真研究企业欠缴社保和住房公积金的处理办法，防止今后员工在社保和公积金问题上追索利益引发大面积或反复性的劳资纠纷。（二）有效解决损害职工利益的历史欠账由于长期以来过度重视地方经济发展，一些政府部门对企业不缴或少缴社保、严重超时加班、拖欠加班工资监管不力，出现被动执法、选择性执法的情况，侵犯员工权益的行为没有及时得到纠正，以牺牲员工权益作为经济发展的代价，阻碍了劳动法律法规的全面贯彻实施，职工的利益长期受到损害，形成很多的历史欠账，给社会的和谐发展带来了不稳定因素。随着人口老龄化和人口红利的逐渐消失，新生代农民工对利益诉求的高度关注以及法治社会的发展，滞后的管理模式必须改变，企业对员工的历史欠账也应该得到彻底解决。丰华公司劳资纠纷就具有明显的代表性，公司属劳动密集型企业，其员工年龄普遍偏大、退休问题比较突出。由于企业少缴或不缴社会保险的历史问题，不少即将退休的老职工因为国家社保的规定可能无法领取或少领退休金，而政策的不明朗给调处相关劳资纠纷事件增加了很大难度。根据深圳社保的有关规定，补缴社保是有规定的期限，即使企业同意全额补缴，也只能补两年的社会保险。这一规定在实践中使得企业的违法成本过低，并严重损害了员工充分享受社会保险的权利。各级工会组织要与企业开展协商，妥善解决相关的历史遗留问题，另外要积极向人大和政府有关部门提出尽快就社保的缴交问题修改现行地方法规或政策指引。（三）提高工会参与处理职工群体性事件的能力当群体性劳动争议发生时，大部分企业对员工要求经济补偿的请求，采取拒不支付的态度，这就给处置纠纷带来很大困难，劳资冲突就不可避免升级，但有一个好的工会组织和工会干部，可以使一些劳资纠纷不发生、少发生，即使发生了，其激烈程度也会有所降低，解决的过程也更加有序规范。因此各级工会在推动劳资纠纷预防、预警、处置一体化建设时，更要努力提高其参与处理群体性事件的能力。一是建立群体性劳资纠纷排查化解制度。实行每季度定期信访隐患排查工作，在“两会”、重大节日和重大活动前夕均做好信访隐患排查工作，根据排查情况，及时与各区及基层工会沟通，采取有效措施，使群体性劳资纠纷在源头上得到控制与平息。二是建立群体性事件的报告制度。市总工会定期召开各区信访联席会或工