人才绩效评价奖励制度

为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖那么奖、该罚那么罚，以让到达人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：（一）奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。1、表扬：对平常工作表现积极、能按时、按质、按量完成工作任务，勤恳踏实，无不良记录、有表率带头作用的公司职员，公司在月例会上给予荣誉上的表扬，并于当月绩效奖金上具体表达其应得的绩效报酬；2、奖励：A、销售员在当月销售业绩中签单超过人民币10万元以上，且居销售业绩第一名者，可获得人民币1000元的现金奖励，奖金在评选的当月发放；B、销售主任所领导小组的销售业绩以每月度计算，平均业绩到达人民币30万元/月，主任可获得每月人民币300元的通讯补贴。销售主任可根据消费城市的情况获得公司予以的适当房补；C、分公司经理所领导分公司的销售业绩以每月度计算，平均业绩到达人民币50万元/月，分公司经理可获得每月人民币500元的通讯补贴；D、销售员在销售业绩上有突出奉献，年销售业绩到达人民币200万元以上，分公司将予以丰厚的年度奖金，并于每年春节前以现金形式予以发放；E、分公司职员能挖掘到公司竞争对手的最新投资讯息或新产品开发设计款式经公司确认并采用后，此讯息在一年内所产生的盈利的10%将作为信息提供者的奖金，并于产生经济效益的当月底前予以发放；F、如分公司月销售额到达RMB60万以上，那么公司全体员工均可获得当月薪资的10%的奖金，此奖金同当月薪水一起发放，具体执行由公司财务部进行统计并根据结果直接处理;如销售额在到达更高程度的提升，公司将根据实际情况提高奖金幅度；G、公司职员在公司发生重大事故或突发性事故的情况下，能力挽狂澜，让公司防止或一定程度上减轻名誉或经济损失，公司将酌情予以一定数目的奖金；H、对检举损坏公司名誉、公司利益或公司机密的事件，并证明属实的公司职员，公司将根据实际防止的损失予以50---500元奖金；3、晋级：A、销售员在年销售业绩到达人民币80万元以上，将获得高级销售员的晋级，根据综合素质表达每月可获增加职务津贴人民币100---300元不等；B、销售主任所管属的销售员因表现优异获得晋升为销售主任，那么原销售主任可获得晋级为高级销售主任，每月可获得增加人民币300元的职务津贴，并除可获得自身负责小组的管理佣金外，还可获得其提拔的销售主任所管理小组佣金总额的10%的管理佣金；C、公司部门文员在年度考核平均分数可到达90分以上，可获得高级文员的晋级，同时每月增加职务津贴人民币100---300元不等；D、设计员在年度考核平均分数到达90分以上或在设计布局方面表达出确实与众不同的高水准，可获晋级为高级设计员，同时可获得每月人民币100---300元不等的职务津贴；E、工程安装员在年度考核平均分数到达90分以上，且在工作上表现确实积极、主动、能独立完成上级交给的工作任务和具备解决问题的能力、甚少收到公司内部和客户的投诉，那么可升任高级安装技术员，获得每月人民币50---200员不等的级别津贴；4、晋职：A、销售员年销售额到达人民币150万元，可获得销售主任的晋职，同时获得每月增加职务津贴人民币500元及属下销售员业绩的管理提成；B、销售主任在经过公司考核，属下团体业绩到达RMB450万、方案、组织、控制等管理能力到达公司要求的情况下，可获得销售经理的晋职，月薪及职务津贴可获得每月人民币1500元的增加，并在销售成绩到达每年人民币500万元以上便可获得参与公司年终纯利润的分红15%，并根据业绩的提升获得相应比例的增加；C、分公司经理在一年内销售纯利润到达人民币40万元以上，且管理能力能到达公司标准，那么可获得公司公司奉送之40%分公司股份，正式升任分公司总经理，享受分公司总经理待遇及年底股东分红;D、公司职员在经考核表现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。（二）惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除1、警告：公司对平常工作表现怠慢、消极、违规，对公司营运有负面影响的公司职员，予以口头警告，假设口头警告三次以上，那么以书面警告，每书面警告一次，公司将列入其当月绩效考核表现中之不良工程，并直接影响其当月的绩效奖金；2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体表达为：A、销售员：①未测量工地而造成的布局失误及定色错误，导致公司蒙受损失，销售员须负担50%的经济责任;②拖延下单而没有充分理由造成交货延迟，销售员将承担3%0的迟纳金罚款;③销售员收款延时，其所有佣金将被延迟到所有应收款全部收回，方予以发放佣金；B分公司经理及销售主任：在未得到总经理特许的情况下，因管理人员滥用职权或越权降价造成的合同亏损（毛利率低于20%以下的局部即算作亏损额），及布局计算错误或管理人员责任颜色定错，造成公司经济损失，将承担损失的50%的经济责任；C、工程组安装员：①安装质量出问题、人为造成产品损坏、工作表现差、安装费用超支、未完善工作而未汇报，将被列入当月绩效考核中，扣除绩效奖RMB100---300元不等;②安装员费用乱报或重复报销，将取消当份报销的所有工程，并在当月考核中作不良记录；D、工程部组长：因工作安排不当、安排交代不清楚、工作能力、工作表现、敬业精神等达不到公司要求，将列入当月考核，与所得的奖金挂钩；E、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。3、降级、降职：经公司考核不合格或在管理上有重大判断失误给公司造成潜在的损失或直接经济损失，或是荣誉上的损失，公司将酌情处以降级或降职的处分，相应的福利待遇根据职等发生变化；4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分:A、经公司考核长期不合格，而屡教不改者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；B、经公司考核不能胜任该职位要求，经教导没有提升者，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；C、不服从公司工作安排，经确认有违规行为而没有足够理由不接受公司处分的人员，公司将予以开除处分，并于开除三日内予以薪水结算；D、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。以上奖罚制度，与公司各位职员的开展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最正确业绩，争取最高奖励，防止受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。一、绩效考核规定：1）主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以处分单和考评表并用形式执行;第一档（优秀档）分数为90分;第二档（良好档）分数为75分;第三档（及格档）分数为60分。2）主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮开工资中表达，以处分单形式执行;第一档（优秀档）分数为90分;第二档（良好档）分数为75分;第三档（及格档）分数为60分。3）累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处分单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。4）第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。5）领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，到达相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;假设月绩效考核分数出现负数，负分局部将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。6）基层员工绩效考核以绩效奖金一档位根底分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;假设月底绩效分数出现负分，负分局部按照1元1分的标准进行扣罚。7）分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。8）主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。9）领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。10）基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。二、奖罚程序与权限：1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单一受奖罚人签字确认一执行一周汇总分类报行政人事部审核备档。2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单一店长对奖罚总单签字确认一店长根据总单下奖罚单一执行一周汇总分类报行政人事部审核备档。3、奖罚权限：1）公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理2）公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；3）公司各部门奖惩权限最高为100分/人的管理人员：财务经理、采购部长、营销经理;4）分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长5）分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长6）分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）7）分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）注：1）各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行；2）如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。3）同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。4）管理人员不得以累计奖惩的形式，躲避权限行使。三、奖励制度细那么：（一）在执行总公司的各项规章制度中，有以下条件之一者当月予以21-50分奖励：1）工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；2）分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；3）战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。4）分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；5）提出的营销筹划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;6）针对公司的管理、营运、开展等方面做出合理化建议，并被采纳者；7）积极致力于新产品的开发，其创造、创造对公司的开展具有重大影响者；8）所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；9）其它具体情况；（二）各分店员工凡符合以下条件之一者当月予以2-20分奖励：1）行政检查屡次受到表扬者；2）顾客给予口头、书面、 表扬；3）在店长带着下分店全员月绩效考核合格率到达98%以上；4）努力钻研业务，对提高业务技术水平和工作效率有所创造、创造、改革、提出合理建议被采纳、成效突出者；5）爱店如家、积极工作、热情效劳，为本店赢得荣誉者；6）妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；7）努力拓展业务，对本店经营有特殊奉献者；8）控制开支、节约有显著成绩者；9）同坏人、坏事和不良倾向作斗争，舍己为人，保护宾客、同事的人身平安及本店资财方面有突出成绩者；10）在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；11）拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；12）检举损害本店利益或其他不法行为，经查属实：向公司举报本店管理人员违犯规章制度经查属实者；（三）其它奖励：1）月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省局部按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。2）年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；3）年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。人才绩效评价奖励制度一、总那么为鼓励创新、激发热情，根据公司开展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。二、绩效考核的总体要求1、对“目标〃的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。三、绩效考核的组织原那么1、“集体讨论、主管执行〃，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。四、制定目标的程序1、经理部针对具体工程向总经理请示，要求组建目标制定小组，其成员必须有经理部经理、公司主管领导参加，经理部经理为组长；2、目标制定小组根据公司年度生产经营方案制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由部门经理与人才中心人员签订?绩效目标责任书？，正式执行；4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。五、绩效评估的程序1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组