劳动合同管理核心实务与风险应对方略概要

劳动合同管理核心实务与风险应对方略概要第1页/共37页2一、劳资关系特点与走势分析1、职工维权意识提高,维权向极端化发展；2、劳资矛盾向劳政矛盾演化;3、工资争议成焦点，群体性加薪事件增多；4、舆论引导不当，使劳资双方心理承受能力失衡；第2页/共37页3一、劳资关系特点与走势分析5、证据的搜集与反搜集意识提高，增加了劳资双方的不信任度；6、争议从权利之争转向利益之争，争议处理的专业化程度不断提高；7、对劳动者的保护不断强化，用人单位败诉率居高不下；8、问题员工的管理成为难点。第3页/共37页4二、《劳动合同法》对管理观念的冲击1、提高员工关系管理的整体意识、全局意识；2、加强日常管理的证据意识；第4页/共37页5二、《劳动合同法》对管理观念

的冲击3、强化学习意识；4、注重员工管理的制度化、程序化意识；第5页/共37页6二、《劳动合同法》对管理观念

的冲击5、全面提高劳动合同规范管理意识；6、树立劳动用工的风险防范意识。第6页/共37页7三、劳动合同在劳动关系体系中所处的地位１、劳动合同的概念：是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。2、确立劳动关系的顺序原则：A、劳动合同；B、工资支付关系；C、社会保险缴纳关系；D、档案保管关系。第7页/共37页8（一）档案管理不善风险1、赔偿员工损失：A、视同缴费年限损失；B、失业金损失；C、精神损失。2、确认劳动关系存续《企业职工档案管理规定》第十八条：企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动（组织人事）部门。第8页/共37页9（二）档案管理应遵循的原则1、企业招聘能不接收档案的尽量不接受；2、员工离职不要以任何理由扣留档案；3、档案管理应尽保管职责；4、离职单设计应加入档案转移一项；5、对历史原因所造成的档案滞留必须作出处理；第9页/共37页10四、事实劳动关系的认定1、事实劳动关系的法律要件(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。2、事实劳动关系产生的原因；3、不签劳动合同到底对谁更有利？第10页/共37页11（一）事实劳动关系的处理依据第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。第七条用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

第11页/共37页12（二）风险对策（一）招聘方面：（1）员工招聘要树立合同先行观念；（2）统一招工权限；（3）规范招聘流程。（二）合同订立方面（三）管理与处理方面（1）规范劳动合同管理台帐；（2）运用《实施条例》及时处理事实劳动关系；（３）逆转用工的身份观念；（4）及时发出订立通知书。（四）应诉技巧方面第12页/共37页13五、试用期员工的管理1、试用期约定方式；2、试用期运用的误区：口头约定、只签订试用期协议、与合同期限不对等、试用期随意解除员工、随意延长、不缴保险、不发工资；3、试用期常见风险。第13页/共37页141、风险对策1、依法确定试期的期限；2、完善设计录用条件；3、试用期考核流程要规范；4、试用期期限的顺延要明确；5、把握试用期解除的法律条件。第14页/共37页152、试用期解除要件《劳动合同法》第39条第一款：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除。（1）有明确的试用期约定；（2）试用期应当与劳动合同期限相对；（3）有明确的录用条件和岗位职责要求；（4）证据表明劳动者不符合录用条件和岗位要求；（5）解除在试用期内提出。

第15页/共37页16六、劳动合同变更1、《劳动合同法》第35条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第16页/共37页171、违法变更合同的后果1、员工有权拒绝；2、按原合同继续履行义务；3、劳动者因此辞职可主张经济补偿金。第17页/共37页182、风险对策1、变更合同，首推协商；2、掌握单位的岗位变更自主权；3、掌握单位的薪资变更情形。第18页/共37页19七、员工离职管理1、劳动者单方提出辞职；2、用人单位单方解除；3、双方协商解除；4、劳动合同终止。第19页/共37页201、职工辞职应注意的问题A、员工辞职应保留有效证据；B、确认辞职报告的真实性；C、辞职报告的文字表述很重要；D、理性看待员工辞职问题；E、员工不辞而别怎么办？第20页/共37页211、员工非法跳槽防范建议1、建立履约奖励制度；2、离职交接可做明确限制；3、离职证明成为管理法宝；4、订立竞业限制协议。第21页/共37页222、单位违法解除的情形A、解除事由不存在或证据不足；B、解除要件流程不完备C、解除缺乏依据；D、被解除主体具备特殊性；E、程序违法。第22页/共37页232、用人单位单方解除合同的程序用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第23页/共37页242、违法解除的后果用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。第24页/共37页252、辞退员工应遵循的三个半原则事实清楚----证据法律准确----依据程序合法----流程看对象第25页/共37页262、风险对策1、消除武断或主观主义的工作方式；2、完善《员工奖惩制度》或《劳动合同管理制度》；3、健全员工解聘程序；4、掌握常见解除方式的法律要件；5、有效运用协商机制；6、解除特殊员工的合同要谨慎。

第26页/共37页27八、经济补偿金合法支付三要素A、年限合法；B、标准合法；C、支付时间合法；第27页/共37页281、经济补偿金的支付情形1、劳动者因单位违法辞职；2、协商解除由单位提出；3、单位限制性解除；4、经济性裁员；5、单位原因导致终止劳动合同；6、单位主体消失导致终止合同。第28页/共37页292、可以不支付补偿金的情形1、劳动者原因主动辞职；2、协商一致解除由劳动者提出；3、授权性解除；4、劳动者主体消失导致终止；5、劳动者原因终止劳动合同；6、劳动者享受基本养老待遇导致终止合同。第29页/共37页303、风险对策1、能及时终止合同的，不选择解除方式；2、能采取授权性解除的，不考虑限制性解除；3、能协商解除的，不采取单方解除；4、劳动者有辞职意向的，单位不主动解除；5、把握补偿金的分段计算问题。第30页/共37页31测试一1、张某2009年1月到一家公司工作，双方一直没有签订劳动合同。2010年4月1日，公司与其签订了劳动合同，2012年3月，张某提出申诉，要求支付未签劳动合同的双倍工资。请问公司应向张某支付的双倍工资为（）。A、14个月；B、11个月；C、无须支付。第31页/共37页32测试二2、下列情况中，单位可以单方对劳动者进行岗位调整的是：（）A、主管领导对某员工工作表现不满的；B、销售人员没有完成自己认可的销售指标的；C、公司部门撤并，员工岗位被取消的；D、公司经营效益下滑的；E、怀孕女工从事的岗位需要频繁弯腰的。第32页/共37页33测试三1、有下列情形中，单位可以提出解除劳动合同的是：（）A、员工违反单位的规章制度，并达到解除条件要求的；B、公司合并，员工岗位减少的；C、员工试用期被发现伪造学历的；D、员工患病且医疗期间届满的；E、员工连续两年考核为不合格。第33页/共37页34测试四4、下列情形中，用人单位应当支付经济补偿金的是：（）A、劳动者提出辞职申请，单位同意的；B、劳动者与用人单位均表示不愿续订劳动合同的；C、用人单位终止以完成一定工作为期限的劳动合同的；D、劳动者到达法定退休年龄但不能享受基本养老金的；E、合同期满，单位征求职工意见，职工表示不续订合同的。第34页/共37页35测试五5、下列情况中，单位应当支付加班费的是：（）A、实行标准工时制，安排女职工3.8节（周四）当天上班的；B、不定时工作制人员，清明节被安