民办高校绿色薪酬激励机制改革探讨

民办高校绿色薪酬激励机制改革探讨民办高校绿色薪酬鼓励机制改革探讨

中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：16723198〔2022〕26012101

我国的民办高等教育经过了三十年左右的开展，在管理机制、人才招收、师资开展等方面都已经取得了较大的进步，但是由于民办高校的性质限制，许多教师短少一种主动积极的心态，因此民办高校往往需要采用薪酬鼓励机制来激励教职工工作。绿色薪酬机制是近十年来提出的较为新颖的概念，其特点非常适合于民办高校采用。但是想要进行绿色薪酬鼓励机制的改革，还需要认清现状，采取正确的改革措施，才能发挥出更好的效果。

1绿色薪酬鼓励机制简介

1.1绿色薪酬机制的概念

绿色薪酬机制是一种结合了一般薪酬制度和宽带薪酬制度的优点，并切合民办高校薪酬特点的薪酬制度。具体来说，绿色薪酬制度是一种自助型薪酬制度，教师的薪酬是在宽带薪酬的根底之上根据教师个人情况进行制定的，示例，目前民办高校教师平均工资在3000至4000元的水平，如果采用绿色薪酬鼓励机制计算薪酬，教师每月可以拿到根本宽带薪酬2000到3000元，而其余工资局部那么由教师的具体教学情况、教学资历决定，这种情况下资历较好的教师都可以轻松拿到5000到6000元的薪酬，比民办高校目前的薪酬情况要好得多。绿色薪酬机制通过较为灵活的薪酬规范，能够为不同教师拉开薪酬上的差距，同时也能够为民办高校节约更多的资金，减少不必要的薪酬支出。

1.2绿色薪酬鼓励机制的特点

1.2.1体现以人为本的思想

当今社会对于人才的利用都要求体现以人文本的理念，只有尊重劳动者的劳动，才能真正提高劳动效率。目前我国的民办高校青年教师的工资普遍偏低，而且许多教师的薪酬水平都相差不多，这可能会使教师产生比拟严重的不公平待遇心理，而绿色薪酬鼓励机制，通过更加科学合理的薪酬制定方式，体现了对教师工作的尊重，满足不同阶层的教师的薪酬要求。

1.2.2具有较好的鼓励性

绿色薪酬鼓励机制的特点不仅仅体现了对劳动的尊重，更能通过建立这种机制起到更好的鼓励作用。绿色薪酬鼓励机制根据教师自身的教学情况、教学资历等来决定教师的合理薪酬，为不同水平的教师拉开薪酬距离，这能够很有效地使教师产生竞争心理，通过更加高效的教学工作来为自己取得更多的薪酬。并且，这种绿色薪酬鼓励机制有着合理的薪酬规范，较难引起老师的不良竞争心理，可以营造良性竞争气氛。通过这种薪酬机制的建立，教师可以找到更多工作的动力，主动地提高教学效果，促进民办高校的开展。

2民办高校绿色薪酬鼓励机制改革的困难现状

2.1传统薪酬制度理念根深蒂固

民办高校为了提高出名度，很多时候需要招收一些比拟有经验、有资历的教师，但是这些教师很多都不适应绿色薪酬鼓励机制，他们受到传统的薪酬制度理念影响较为严重，尤其是对于一些年纪较大的教师来说，他们比拟趋向于安于现状，不愿意增加竞争性。除了这些教师以外，现在还有一些年轻教师因为觉得教师工作比拟轻松，薪酬又比拟固定而选择了教师工作，他们也受到许多传统薪酬理念的影响，觉得用比拟敷衍的态度就能得到和别人相同的薪酬制度很好，不愿意改变这种情况。这些思想的存在是妨碍民办高校进行绿色薪酬鼓励机制改革的重要原因。

2.2绿色薪酬鼓励机制短少完善的制度规范

绿色薪酬鼓励机制的建立首先就需要建立一个完善的薪酬制定规范，通过合理的薪酬规范的制定，才能获得更多人的认可。然而目前民办高校往往没有这样完善的制度规范，这主要是因为短少经验和资料来进行参考，我国实践绿色薪酬鼓励机制的民办高校并不多，许多高校都只能凭着经验对规范进行制定，然后再进行完善。这种现状使得许多教师对于绿色薪酬鼓励机制充斥不信任感，觉得这种制度不够公平公道，这也会严重影响绿色薪酬鼓励机制的改革推广。

2.3民办高校薪酬管理短少严格的制度规定

民办高校受其性质影响，薪酬管理并不受到国家高校薪酬制度的约束，也比拟不足社会力量的监督，民办高校的薪酬管理往往就是由高校的高层管理者、集团股东的限制，自由度较大，这使得民办高校在薪酬管理方面没有非常细致的制度管理，这种情况也不利于绿色薪酬鼓励机制改革，会造成管理制度上的漏洞，不能完全发挥绿色薪酬鼓励机制的有效作用。

3加强民办高校绿色薪酬鼓励机制改革的措施

3.1加强宣传工作，逐渐改变传统薪酬制度思想

要推行绿色薪酬鼓励机制的改革，首先就需要使教师了解绿色薪酬鼓励机制，既要了解概念，更要了解这种薪酬机制运作的根本原理。民办高校可以通过各种方式加强宣传，要让教师了解传统薪酬制度存在的一些弊端，同时宣传绿色薪酬鼓励机制的优势。高校最好应该拿出一些具体的规范和数据进行展示，让教师理解这种薪酬机制改革带来的具体好处，激励教师

3.2深入发展教师人才定位研究

进行绿色薪酬鼓励机制改革的最大好处就是可以全面地了解教师的人才资本情况，根据实际情况为教师进行定位，并给予合理的薪酬。因此首先就要深入发展教师人才定位工作。这项工作应该全方面进行发展，对于教师的各方面资历进行全面的察看和定位，尤其是注重教学效果方面，听取学生的评价，但是也不能偏听偏信，要对教师进行立体全面的评价，同时要将这种评价进行量化，可以采取加分制，教师在某方面评价好就加上一定分数，评价一般的话增加的分数就少一些；或者采用扣分制，总分一致的情况下，通过扣分来量化不同教师之间的水平。通过这种人才定位，教师能够更分明地了解自己的情况，同时在比照中产生竞争心理，这种情况就更有利于绿色薪酬鼓励机制的推广。3.3建立合理的薪酬规范

在对教师进行准确定位之后，还需要对于薪酬规范进行合理的改善。首先是在传统薪酬规范的根底上为教师制定不同阶层的根本薪酬，然后就需要根据教师定位情况进行个性化薪酬局部的规范制定，这方面的规范制定主要有下列几点考前须知：第一，不同规范薪酬应该拉开适当距离，比方根据教师人才定位给出的分数，每差5分薪酬就相差500元左右；第二，增加奖金工程，示例教师带着的某项取得优秀成果的科研活动，在某些大赛中获取奖项等情况都可以给予老师额外的奖金，示例市内奖项设置奖金1000至2000元，国内奖项设置奖金2000到3000元等，可以依据高校实际情况来制定奖金规范；第三，除了以上的具体考前须知以外，由于目前在绿色薪酬鼓励机制方面不足经验，因此民办高校在改革过程中还要注意随时根据实际情况进行薪酬评判规范的改善，尤其是在薪酬差异上的改善，要制定合理的薪酬差异，示例一个青年教师和一个比他稍微有资历一些的教师，如果二者薪酬差在5000元以上，必然会让人觉得不公平，应该尽量用合理的判定方式减少反对的声音，才能更加顺利地推行改革。

3.4建立完善的薪酬监督管理制度

民办高校的薪酬规范本就是由高校管理者制定的，在推行绿色薪酬鼓励机制改革的过程中，民办高校的薪酬制度具有了更高的灵活性，在这种情况下，很可能会出现一些徇私舞弊的事情，为了整顿风尚，更好地推行绿色薪酬鼓励机制改革，必须建立完善的薪酬监督和管理制度。高校的负责人可以选取适宜的管理人员对薪酬工作进行监督管理，尤其是在教师的薪酬规范定位方面要严格监督，并且进行严格的审核和检查。此外，也要建立合理的管理制度，对于一些可能存在的问题进行及时地处理和改善。通过这种有效的管理体制的建立，才能够将绿色薪酬鼓励机制改革制度化、