第九章-录用与招聘评价

第八章聘请工作的评估聘请评估是聘请过程必不行少的一个环节。案例A公司因生产和业务的须要，支配聘请中级技术和管理人员50人，其中包括班组长10人、机械修理技工20人、储备干部10人。人力资源部在当地的主流报纸上登载了聘请广告，一星期后受到了45份求职申请。由于公司正赶上生产旺季，董事会和总经理都要求人力资源部在规定的时间内完成聘请任务。人力资源部连忙组织面试，最终的聘请结果是：聘请了7名班组长、18名技工，20名储备干部。面试结束的其次天，人力资源到当地的人才市场招到3名班组长和2名技工。新员工上岗后两周内就有5名技工离职、3名班组长离职和9名储备干部离职。问题：这次聘请活动完成的好还是坏呢？一、聘请评估的概念

聘请评估指在一次聘请工作结束之后，对整个聘请工作做一个总结和评价，主要包括对聘请的结果、聘请的成本和聘请的方法等方面进行评估，目的是进一步提高下次聘请工作的效率。二、聘请评估的作用有利于为组织节约开支；对聘请工作有效性的检验；对聘请的成果和方法的检验；有利于提高聘请工作质量。聘请结果的成效评估1、成本效益评估（聘请成本的评估）2、录用人数数量评估3、录用人员质量评估聘请方法的成效评估（聘请方法的评估）1、聘请信度评估2、聘请的效度评估三、聘请评估的内容（聘请结果的评估）（一）聘请成本评估（1）聘请成本聘请成本是指聘请过程中所支付的费用。聘请成本分为聘请总成本和聘请单位成本。聘请总成本即人力资源的获得成本；聘请单位成本是聘请总成本与录用人数之比。具体项目包括招募成本、选拔成本、录用成本、安置成本、离职成本、重置成本。聘请成本1.招募成本。招募成本是为吸引和确定企业所须要的人力资源而发生的费用，主要包括聘请人员的干脆劳务费用、干脆业务费用、其他相关费用等。2.选拔成本。选拔成本是指对应聘人员进行鉴别选择，以做出确定录用或不录用哪些人员所支付的费用构成3.录用成本。录用成本是指经过聘请选拔后，把合适的人员录用到企业所发生的费用。录用成本包括录用手续费、调动补偿费等由录用而引起的有关费用。4.安置成本。安置成本是由异地聘请或员工派遣异地工作而发生的补偿费用，如搬家费、置家费、探亲费、旅途补助费等。5.离职成本。离职成本一般是指因聘请不慎，因员工离职而给企业带来的损失，一般包括干脆成本和间接成本两部分。6.重置成本。重置成本是指因聘请方式或程序错误致使聘请失败而重新聘请所发生的费用。聘请原委须要多少成本？北京某外商投资企业，依据北京西三角人事技术探讨所2009年所进行的《北京外商投资企业薪酬调查》统计结果，薪酬水平为：

一般专员（Specialist）月薪收入约3000-7000元，

主管、主任、督导（Supervisor）月薪收入约3500-9000元，

经理（Manager）月薪收入约5000元-15000元，

高级经理（Director）月薪收入约8000元-24000元。各类人才取其均值，每月工作172小时（21.5日*8小时），则该企业聘请内部成本核算如下：猎头公司的聘请报价该职位的平均流淌率（TumOverRate）聘请重复率估算

该职位的聘请工作量（Workload）数量、难度考察

该职位的将来年薪，聘请难度和渠道考察

该职位的平均接受率（AcceptanceRate）聘请有效性考察

该职位的平均填补时间（Time-to-Fill）聘请效率/刚好性考察

该职位的安置成本（RelocationCosts）困难性考察

（2）成本效用评估成本效用评估是对聘请成本所产生的效果进行分析。主要包括：总成本效用=录用人数/聘请总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用（3）聘请收益-成本评估聘请收益-成本评估是对聘请成本所产生的收益进行分析的一项经济性指标。聘请收益-成本比=全部新员工为组织创建的总价值/聘请总成本（1）录用人员数量评估录用比=录用人数/应聘人数*100%聘请完成比=录用人数/支配聘请人数*100%应聘比=应聘人数/支配聘请人数*100%

一般说来，假如录用人数比越小，说明录用者的素养可能越高；当聘请完成比大于100%时，说明在数量上全面完成聘请任务；应聘比说明招募的效果，该比例越大，则聘请信息发布的效果越好。（二）聘请结果评估案例解析：录用比=录用人数/应聘人数*100%=45/45=100%聘请完成比=录用人数/支配聘请人数*100%=45/50=90%应聘比=应聘人数/支配聘请人数*100%=45/50=90%

1）本次聘请的应聘比为90%，表示应聘人数不足支配聘请人数，说明聘请方法和渠道单一，不足以吸引超过支配聘请人数的应聘者。一起先，就阻碍了聘请任务的完成和达成聘请质量。2）本次聘请的完成率为90%，表示任务没有完成3）本次聘请的录用比为100%，表示在上级和生产任务的压力下，人力资源部来者不拒，全部录用。（2）录用人员质量评估录用人员质量评估事实上是对录用人员在人员选拔过程中对其实力、潜力、素养等进行的各种测试与考核的持续，其方法与之相像。（三）聘请方法的成效评估聘请的效度评估效度是指方法的有效性。它是指用人单位对可应聘者真正测到了品质、特点与其想要测的品质、特点的符合度。聘请的信度评估信度是指方法的牢靠性程度，指通过某项测试所得的结果的稳定性和一样性。1、聘请方法的效度评估举例李红通过面试来甄选新的销售员，她设计了五个问题，并依据他们对问题的回答进行10分以内的评分。在面试的最终，她将这些评分累加后得到最终的分数——最大值是50分。新员工进入公司后，和她一起共事6个月，她就将他们最好的销售业绩记录下来，并与之前在面试中给他们的评分相比较。假如面试是个有效的甄选工具的话，那么她将发觉新员工在面试中的评分应当和销售业绩之间有明显的联系。李红将她最近聘请的50名新员工的销售数据和原始的面试分数建立联系，这个结果是：这意味着李红的面试评分和销售数据的相关性是0.4，这些数据不显著的可能性少于1%。N=50（员工数目）R=0.4（相关性）P<1%（显著性水平）组织中还有哪些信号会告知我们方法是有效的？员工任职期变长员工产量或销售量增加员工心态良好其他评价数据2、聘请方法的信度分析聘请方法的信度分析主要解决一个问题：假如我们重复这个聘请流程，是否能得到基本一样的结果？假如我们能得到基本一样的结果，聘请方法的信度则高；假如不能，则聘请方法的信度低。各种甄选方法的信度分析学问考试（相对简洁）心理测验（相对简洁）面试（较困难）评价中心（较困难）影响信度凹凸的缘由对测试方法的厌倦对测试问题答案的记忆其他个人因素（身体不适等）总之，经过甄选、录用活动后，我们可能会找不到合适的候选人，被候选