对xx公司人力资源管理情况的调查报告

对xx司人力资源理的调查报告当今社会人力资源在企业中有着举足轻重的作用它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求，还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来去支持企业实现经营目标所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新最大限度地满足组织人力资源的需求最大限度地开发与管理组织内外的人力资源维护与激励组织内人力资源用最少的人办最大的事每个人都能发挥自己的潜力和长处，人力资本不断升值为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。一、公的人力资源状xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立，公司现有员工分配如下：人员分

管理人技术人售后服财务人市场人行政人仓库人车间工配

员

员

务人员员

员

员

员

人人数

63

23

21

8

16

9

6

286总人数432

432

432

432

432

432

432

432比例0.150.050.050.020.040.020.010.66公司人员结构基本符合公司市场技术方面一定程度的科技含量以及相管理需求对人才的基本要求。（一管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理，管理人员较有经验，平均年龄34，结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图：1

年龄构13%19%46%22%学历结构8%

30岁以上27-30岁25-27岁23-25岁中专专科19%

41%

本科本科以上32%（二司技术队伍年龄结构基本合理，平均年24岁这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能计算机辅助设计技能、三维制作劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员绝大多数是大专毕业技术人员的年龄和学历结构分别如下图：年龄结构44%

17%13%26%学历结构13%22%65%

30岁以上27-30岁25-27岁20-25岁中专专科本科（三公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大（66%司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23。公司这样的年龄结构在生产进程中充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心但学历仍旧需要整体提升从而提升企业整体学历水平车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图：2

年龄结构7%

7%13%

30岁以上27-3073%

25-2723-2514%

1%85%总体上公司具有一定的人力资源管理观念，管理水平也在不断改善，但是由于历史原因、企业文化制等企业自身的原因人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题，且已严重影响和制约着公司未来的发展。二、公人力资源管方面存的问题（一企业组织结构不太完善，公司体制尚未明确定性；部门职能界定不清、岗位职责界定不清，部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。（二公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识公司管理层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段尚未起到为企业高层战略决策提供依据充当助手的作用公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。在人力资源投入方面，对人力资源管理方面的投资犹豫，包括人力资源管理部门设置和人员配备各类人员的专业知识能培训在对员工轻培训重视，说多做少。公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外其他部门经理少有人力资源管理意识难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题由于缺乏人力资源管理意识公司各部门经理极少将人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。3

（三缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划人力资源规划是一项持续的态的工作和公司的发展战略紧密结合，和公司所需要的技术、设计人员场人员等在人事政策规划薪酬政策方面进行统一规划但从公司目前的情况来看未进行人力资源的中长期战略规划，常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人法吸引和保留优秀人才难以调动员工积极性。（四缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析依据人力资源管理的原理按工作环境休息时间和工作条件对员工绩效的实现、薪酬设计具有制约作用公司原来制定规章中只关注任职者的工作职责，缺乏对工作环境休息时间和工作条件的分析不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。62%的员工不太满意的员工不满意。员工主要对休息制度和劳动时间的意见是：1.每周最好5天工作时间。2.无午休。3.工作环境应减少站立，配制相应的设施。（五绩效考核标准不明确公司绩效考核的基础性工作薄弱没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的粗略的说明。由于绩效考核没有明确的统的配套制度作保障致使绩效考核工作的信度和效度不高。1、公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想，只是为绩效考核而绩效考核，未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。（1未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。（2未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。（3绩效考核结果没有得到充分利用。（4考核流于形式。（5缺乏投诉机制。2、绩效考核缺乏公平性（1绩效考核指标的设定不具体。4

（2缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。（3考核主体单一。（六企业文化建设存在的问题1、公司上下尚未形成企业文化立业的共意、共识。表现在，从上至下，企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识工倒认为与己无关或关系不大，认为是公司管理层的事情。2、缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化要真正形成公司先进的企业文化离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。（七人力资源部门员工对本部门工作缺乏重要性认识。三、对问题的建议（一建立员工的发展制度，与完善的培训体系，引导人力资源开发。受训人员

培训内容

培训方式

培训目标中高层管理人员

领导艺术，管理技巧，沟专项讲座通能力等

职业经理人产品知识，销售技能和服高超的销售技能和员

务规范等的培训

流案例讨论服务水平技术人员

项目管理能力，专业技术定期技术培训成为研发骨干和技能力和综合技术能力等

交流，轮岗等术带头人管理思想，专业知识和服管理培训班行政、职能管理人务规范等的培训

我学习交流职业化管理水平车间工人

专业技能、车间制度、操员作规程等进行培训流

提高专业操作技能（二建立一套完善的绩效考评体系，综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面，作为各类人员奖金晋级训等依据对中层管理者的评价采取季度360度考评方法考核主体的考核维度及权重各有不同对现场和一般员工评价采用按月直接上级考评方法一般员工考核业绩态度和能力现场人员考核完成工作数量质量和纪律遵守情况对市场人员的评价应采取季度直接上级考评方法考核内容为业绩度能力三个方面一方面都有具体的指标。5

（三司可根据实际情况调节工作时间，改善工作条件创造舒适环境，可以利用照明、颜色、音乐等条件，调节工作环境。（四企业文化建设方案1、应对企业内部对职工的宣传、教育、培训。以人为本，树立精干高效的队伍形象，打造精神文化。企业文化实质是“人的文化人是生产力中最活跃的因素人是企业的立足之本企业职工是企业的主体建设企业文化就必须以提高人的素质为根本，把着眼点放在人上。2、企业文化建设应在实际经营过程中所有职工行为及企业活动的规范化、协调化做到视觉信息传递的各种形式相统一立视觉识别统一标识服装、产品品牌、包装等实施配套管理。包含企业标识、旗帜告语服装信笺、徽章、印刷品统一模式等等次规范员工行为礼仪和精神风貌在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。3、目标激励，提倡团队精神，成员