人力资源管理过程

人力资源管理过程第1页/共47页一般过程第2页/共47页人力资源预测评估经济发展趋势、外部劳力市场评估当前雇员情况对各个岗位人的评估，他们可以在这个岗位上呆多久？确定未来组织的计划匹配供求后得到第3页/共47页人力资源的吸纳聘用的方法各种心理测量面谈实习其他方法第4页/共47页人力资源的保持职业生涯管理法薪酬和待遇保持法绩效评价（客观的，如产量、销量等指标、主观的，如评级等）绩效反馈奖励其他保持方法第5页/共47页人生发展阶段0-1岁信赖建立1-3岁自主对害羞怀疑3-5岁创新对罪恶（学前期的创造性在前领域、前行业）6-11勤奋对自卑（小学期创造个性在定型阶段）第6页/共47页人生发展阶段12-20自我同一对角色混乱（开始行业性创造）20-24亲密对孤独25-65关心后代对自我关注三次变动（创造天赋定型）65-自我整合对失望第7页/共47页依据发展的管理根据特定时间阶段，进行管理了解人生共同的走向，预测人的未来管理现在时需要探寻个人的过去对人的认识，应是一个永无完结的过程第8页/共47页人力资源发展培训更替第9页/共47页培训案例—20/80法则由VilfredoPareto提出在投入和产出之间，没有平衡关系多数原因，只造成少许影响；少数原因，却造成主要的、大量的影响。原因是反馈对平衡的干扰（混沌理论）应用于管理（如全面质量管理、个人管理改进）第10页/共47页培训—时间管理·假想的讣告住宅位于_________地界、____________单位的＊同志于昨晚去世，终年___________岁。他/她曾经在___领域中工作多年，由于在____________方面的杰出成就，被授予（或任命）为_____________。此外，他/她还因______而闻名于世，他的_____________曾经得到大众传媒的广泛关注。他也是________________方面的著名人士。他死后，留下了_______________________________。第11页/共47页人生目标分析人生目标第12页/共47页假想最后一天的活动一定要做的事一定不做的事第13页/共47页人力资源管理的基本原理第14页/共47页人力资源管理的基本原理人的特点——岗位要求匹配第15页/共47页人的特点分析第16页/共47页探索人的特点个性的各个侧面（性别与职业年龄与职业职业价值观职业动机职业兴趣）第17页/共47页MBTI外向E内向I感觉S直觉N思考T情感F判断J知觉P第18页/共47页外向（E）或内向（I）从人际交往中获得能量喜欢外出表情丰富，外露喜欢交互作用，合群喜行动、多样性（不能长期坚持）不怕打扰，喜自由沟通讲，然后想；易冲动、易后悔、易受他人影响从时间中获得能量喜静、冥想（离群、与外界相互误解）谨慎、不露表情社会行为的反射性（会失去机会）独立、负责、细致、周到、不蛮干（不怕长时间做事）、勤奋怕打扰想，然后讲第19页/共47页感觉（S）或直觉（N）通过五官感受世界、注重真实的存在、实际用已经有的技能解决问题喜具体明确重细节（少全面性）脚踏实地做事有可能的结果、能忍耐、小心、可做重复工作（不喜新）不喜展望通过第六感洞察世界、注重应该如何，比较笼统、喜学新技能不重准确、喜抽象和理论重可能性，讨厌细节好高骛远，喜欢新问题凭爱好做事，对事情的态度易变提新见解、匆促结论第20页/共47页思考（T）或情感（F）分析，用逻辑客观方式决策；坚信自己正确，不受他人影响清晰、正义、不喜调和批判和鉴别力规则工作中少表现出情感，也不喜欢他人感情用事主观和综合，用个人化的、价值导向的方式决策；考虑他人的影响和谐、宽容、喜欢调解不按照逻辑思考环境喜欢工作场景中的情感，从赞美中得到享受，也希望他人的赞美第21页/共47页判断（J）或知觉（P）封闭定向结构化和组织化时间导向决断，事情都有正误之分喜命令，控制、反应迅速，喜欢完成任务不善适应开放定向弹性化和自发化探索和开放结局好奇，喜欢收集新信息而不是做结论喜欢观望，喜欢开始许多新的项目，但不完成优柔寡断、易分散注意第22页/共47页请各位学员给自己下一个判断第23页/共47页MB组合（一）ISTJ最有责任感ISFJ最忠诚INFJ最有思考INTJ最独立ISTP最现实ISFP最有艺术气质INFP最理想主义INTP最会用概念进行思考第24页/共47页MB组合（二）ESTP最具有自发性ESFP最慷慨ENFP最乐观ENTP最具有发明性ESTJ最严格做事ESFJ最和谐ENFJ最能说服人ENTJ最能指挥第25页/共47页MBTI感觉

直觉思考情感决断性的可依赖的对细节敏感实用主义的分析的有责任心的有创造性的进步的有很多观念慈善的以人为导向助人的会计/程序/市场/工程/生产指导/资讯/会商/销售/访谈系统设计/系统分析/法律/中高级管理/教育/经济公关/广告/人事/政治/顾客服务第26页/共47页价值观一个人对周围的客观事物及对自己的行为结果总的评价和总的看法推动并指引一个人采取决定和行动的原则、信念和标准第27页/共47页人事选拔中的价值观人性价值与领导者选择职业价值观与学生毕业指导文化价值观与管理国际化第28页/共47页霍兰德职业价值观模型现实型传统型企业型社会型艺术型探索型第29页/共47页霍兰德职业价值取向

现实倾向于需要技能、体力和合作等方面的职业探索倾向于需要认知能力的工作社会倾向于需要人际交往技能方面的工作第30页/共47页霍兰德职业价值取向（续）

传统倾向于规则较多的工作，如银行职员、公务员等

企业家倾向于影响他人的工作，如管理者/律师/公关者

艺术家倾向于自我表达、艺术创造、情感抒发等的工作如艺术家/广告制造者/音乐家等第31页/共47页文化价值取向权力距离个人主义/集体主义男性化/女性化避风险性儒家动力维度（长远导向/短期导向）第32页/共47页职业寻求动机的“锚点”管理能力锚技术能力锚安全锚创造力锚自主和独立锚第33页/共47页兴趣力求认识和趋向某种事物并与肯定情绪相联系的个性倾向兴趣检验一个人的内心丰富化程度职业兴趣考察人是否喜爱本专业考察职业兴趣的10个方面第34页/共47页10个职业兴趣方面愿意与事物打交道愿意与人打交道愿意干有规律的工作愿意干帮助人的工作愿意做领导和组织工作第35页/共47页10个职业兴趣方面（续）喜欢研究人的行为喜欢从事科学技术工作喜欢抽象和创造性的工作喜欢操作机器的技术工作喜欢具体工作第36页/共47页探索岗位要求工作分析工作设计工作再设计第37页/共47页工作分析/职务分析定义收集和记录关于工作信息的系统化的过程内容名称分析活动与程序分析工作环境分析第38页/共47页方法检索任务设置文件上的要求技术的，道德的查阅技术研究文献焦点会议形成任务说明书辅助的科学化分析方法确定聘用条件第39页/共47页方法—案例

功能性工作分析（FunctionalJobAnalysis,FJA）只考虑工作本身/焦点在工作和技术因素职务分析问卷（PositionAnalysisQuestionnaire,PAQ）既考虑人又考虑工作技术因素第40页/共47页分析结果—案例教师知识结构（李琼、申继亮，2000）小学教师知识具有“π”型结构学科知识条件知识实践知识第41页/共47页工作设计工作的广度工作的深度人际关系和与各个部门的关系满足度目标设置结果设计第42页/共47页工作再设计工作转换工作扩大化工作丰富化进度再设计第4