第五章-薪酬管理和激励

第五章人力资源的薪酬与激励1薪酬体系的构成及影响因素薪酬体系的规划与管理过程管理人员薪酬体系设计高级雇员的薪酬激励本章重点2第一节薪酬管理概述其次节薪酬体系的规划与管理第三节薪酬体系的设计第四节高级雇员的薪酬激励本章框架3引子很多年前，当格林.吉特发觉他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套依据捉虫多少发放嘉奖的方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是——害虫。因为他的雇员很具有“创建性”，在捉走害虫前，他们把从家里带区的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。为什么支付工资如此重要？4启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新谛视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。5第一节薪酬管理概述一、酬劳系统与薪酬体系

二、影响薪酬体系的因素

三、构建薪酬体系的原则

6一、酬劳系统与薪酬体系酬劳系统硬酬劳系统软酬劳系统1.1酬劳系统7硬酬劳薪酬主系统薪酬辅系统工资奖金津贴、补贴利润共享净资产增值共享股票增值共享股票增值职位消费货币化福利及福利措施教化培训劳动爱护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导8软酬劳系统工作好玩、开心工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和嘉奖的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔实力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标记舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯社会效益好企业有品牌企业文化和价值观被社会认可企业规模大经济效益好企业的产品受到社会公认企业的产品和服务属于前沿工作本身工作环境企业形象9典型工资类型及特征工资类型分配原则特点优点缺点绩效工资根据员工近期绩效工资与绩效直接挂钩激励效果明显易助长员工短期行为技能工资根据工作能力确定因人而异，技高薪提鼓励员工学习技术，有利于人才队伍建设工资、绩效和责任没有关系，导致员工对工作的挑拣年功工资根据年龄、工龄、学历和经历确定工资与工龄同步增长稳定员工队伍，增强员工安全感和忠诚度论资排辈，不利于调动员工积极性职务工资根据与职务相关的因素确定一岗一薪、薪随职变鼓励员工争挑重担，承担责任激励设计面受职务高低限制结构工资综合考虑员工年资、能力、职务及绩效确定由基本工资、年薪工资、职务工资、绩效工资及各种补贴构成综合考虑员工对企业的贡献设计和实施都比较麻烦10敏捷性刚好性荣誉性1.2奖金的特点11福利设施补贴教化培训离退休保障医疗保险带薪休假1.3福利的内容12激励功能保障功能调节功能凝聚力功能

酬体系的功能1.4薪酬体系的功能13二、影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例当地生活水平国家的相关法令和法规企业外部因素14本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付实力企业的管理哲学与企业文化企业内部因素15员工薪酬的主要影响因素个人的薪酬企业企业规模管理哲学支付实力工作工作责任工作职务工作绩效员工人力资本工作表现工作技能学历、学问专业阅历潜力、职称人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长力产品市场产品领先性产品成本和价格同行业竞争力资本市场企业流淌资金股票市场价值企业筹资实力16三、构建薪酬体系的原则公允性原则竞争性原则激励性原则合法性原则17外部公平内部公平员工公平小组公平公平性原则18其次节薪酬体系的规划与管理薪酬体系规划总体规划分类规划工资支配奖金支配福利支配内容192.1薪酬体系规划的意义适应外部环境变更，增加企业凝合力保证内部公允及安排的支配性加强企业人力资源成本限制与企业外部环境的平衡与企业内部其他资源系统各子系统的平衡与人力资源内部其他子系统的平衡20外部环境扫描与预料确定总体政策目标探讨可能的变动因素制定可选择的方案依据总目标评价各种方案选择最佳方案、编制总体规划编制分类支配编制预算使支配数字化、细化编制预算使支配数字化、细化2.2薪酬体系规划的步骤21制定付酬原则与策略岗位设计与分析岗位评价薪酬结构设计薪酬状况调查与分析薪酬体系的运行限制与调整薪酬分级与定酬撰写企业文化及策略文件进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范确定付酬因素选择评价方法确定和给出薪酬结构线地区及行业调查薪酬范围及数值的确定竞争力与成本限制、生产指数调整等薪酬体系规划的基本过程22薪酬体系的调整生活指数调整效益调整工龄调整特殊调整奖励性调整23第三节薪酬体系的设计一般管理人员薪酬设计业务人员及其他人员的薪酬设计职务消费货币化24

3.1一般管理人员薪酬设计

结构工资制的基本框架工资基本工资工龄工资学历工资岗位工资绩效工资保障员工基本生活需要的工资体现员工逐年积累的劳动贡献对员工知识积累的肯定和鼓励更好地贯彻同工同酬地原则把员工的收入和企业地业绩挂钩类别功能25岗位等级的设计将管理人员岗位工资相应分为4～5个等级在同一薪层上再划分若干工资级别263.2业务人员薪酬设计固定工资制对业务人员实行固定的支付方式。收入稳定，但无激励作用。纯佣金制完全以业绩作为计酬的标准。较强的激励作用，但收入不稳定、风险大。273.3其他人员的薪酬……一般人员的薪酬不行替代人员的薪酬按市场价格来定参考同类人员的市场价值，略高于市场价283.4、职务消费货币化范围办公费用交通费用款待费用培训费用信息费用差旅费用29第四节高级雇员的薪酬激励个人行为对企业经营业绩有较大影响的首席执行官、高级管理人员以及不行替代的核心技术专家等4.1何谓高级雇员？30人力资本价值论人力资本产权论托付－代理理论4.2高级雇员薪酬确定的理论基础31薪酬与业绩挂钩原则长远利益与当前利益结合兼顾效率与公允风险收益匹配4.3高级雇员薪酬确定的原则32企业规模和组织形式企业所处的发展阶段企业的内部监督机制相关市场的有效性4.4高级雇员薪酬方案影响因素企业的相对业绩33没有形成完善的经理市场，高级经理的职业道德和行为约束较弱货币收入较低，收入隐性化薪酬结构不合理，激励作用较弱内部监督不足，相关市场有效性低4.5我国企业高级雇员薪酬激励中存在问题34创业经营者作为一种特殊的人力资本，其劳动具有风险性、困难性和创新性等特点缘由考核指标净资产收益率、资本保值增值率、应收帐款周转率、资产负债率、销售增长率影响因素公司的发展阶段、行业特点、风险状况、同行业平均水平及其他相关因素4.6年薪制35高级雇员薪酬组合基本薪酬奖金和福利股权激励36薪酬体系总规划总规划目标步骤预算政策总体绩效提高、人员稳定、员工满足度与社会声誉比较好，公允程度、士气水同等提高总体步骤提高、削减、平衡、稳定、改革等薪酬管理基本举措总预算37福利计划政策预算步骤目标福利标准、对象及实施方法，优先安排原则如每年安排旅游或休假等凝聚力提高奖金来源及使用金额38工资支配目标预算步骤政策总额限制、工效挂钩、有效激励、提高凝合力政策出台日期实施效果评估调整日期调整、定级、倾斜增减工资额39岗位工资如何设计？基础企业组织结构和职位等级结构体系依据个人表现、贡献的差异步骤先划分薪层，再划分薪级40绩效工资如何设计？绩效工资总额确定人均绩效工资标准确定个人绩效工资年度净收益×提成比例绩效工资总额/管理人员加权数量人均绩效工资总额×绩效工资系数41高级雇员的基本薪酬基本工资福利性薪酬保险津贴42奖金和红利实质特点依据缺陷对员工及期业绩的一种激励员工的风险性收入员工的及期业绩和企业当期经营业绩管理者操纵利润、助长经营者的短期行为43股权激励赠送股份虚拟股票股票期权仿真股票认购权有期初赠送、附带归还条件的股份嘉奖和期末送股三种形式赐予高级雇员确定期限内的名义股票而非真实股票的期权赐予高级雇员在将来某个时间内以确定价格购买企业股票的权利非上市公司嘉奖高