论激励体系在事业单位人力资源管理中的应用及构建

论激励体系在事业单位人力资源管理中的应用及构建论鼓励体系在事业单位人力资源管理中的应用及构建

一、事业单位人力资源管理现状

〔一〕体制局限

事业单位在人力资源管理上的主要局限就是由方案经济体制产生的，利用人员编制的制度来管理人力，单位的各部门和各层级没有自行雇佣人员的权利，造成各单位的现有人员无法满足正常的生产经营需求。事业单位的人员在雇佣上合乎方案经济的内涵要求，要由用人单位的上级主管部门负责统一招录，在根据各单位的需求来进行分配，人员雇佣不能超过编制。各单位在录用了人员后不能将人员随意辞退，也不能擅自决定人员的工资收入和待遇。这种局面直接导致了事业单位人员结构的不均匀，只是按照固有的编制结构来录用人员，而不是以满足单位需求为主。局部人员工作量大，而大局部人员处于闲置状态。同时，工资待遇等福利无法由单位自足决定，不能擅自提高，人员的工作积极性较差，各种庸懒散状态频发。

〔二〕根底单薄

事业单位的人力资源管理根底较为单薄，目前事业单位不足一套完整的人力资源管理体制。依照企业的人力资源管理规范，事业单位应该建立准确的评估机制，对单位未来工作量和岗位分布进行合理分析评估，制定出人才招录和管理方案，但这种评估机制在事业单位是不足的。评估机制的不足造成事业单位在人员分配上的局限，不利于事业单位的人员充沛发挥价值。事业单位的各部门在人员轮换时并没有将有较好人力资源管理经验的人员分配到人事部门，造成人事部门的人员要有一定的时间来了解单位的人力资源管理情况。人事部门在发展人力资源管理工作时，往往是参照已有的固定模式，无法根据实际情况进行更新和改造。目前，大局部事业单位在人力资源管理上处于一种不上不下的为难状态，人员规模足够，但管理效率较差。

〔三〕分配机制陈旧

事业单位在对人员的岗位分配上尚短少比拟灵活和高效的分配机制，无法站在整个单位的全局角度来进行人员分配。在整个事业单位体系中，人员的工资待遇是与其拥有的技能资格来确定的。只要人员技能到达一定水平且取得了资格证，就能获得对应档次的工资，工资水平与人员所付出的工作量不对等。这种工资定位造成人员间不足竞争，只是想去获得技术资格，而不是将精力放在提高业绩上，非常不利于事业单位的长久开展。

二、鼓励体系概述

〔一〕鼓励体系的概念

在事业单位的人力资源管理工作上引进鼓励体系，就是要利用奖励和提高工作环境等方式来对员工进行有针对性的奖励措施，而对应也要有惩办机制。通过奖励措施来激励并引导事业单位的员工来制定自身的开展目标，促进员工发挥工作热情，提高工作积极性。在鼓励体系的影响下，事业单位的人员会形成竞争效应，为单位的开展做出更大的奉献。鼓励制度一方面可以通过发放奖金的方式完成，对员工提供物质奖励，满足员工的生活需求；另一方面可以通过改善工作环境的方式来完成，示例增加休息区和娱乐设施等，放松员工的工作压力，以更丰满的状态去迎接工作。

〔二〕鼓励体系在事业单位人力资源管理中的作用

首先，鼓励体系可以充沛调动事业单位人员的工作热情，最大限度挖掘自身潜能。在以往的工作机制上，人员工资与职称挂钩，与绩效水平没有联系。这会造成人员消极怠工，甚至利用工作时间去开展副业。在实施鼓励体系后，员工的日常工作能够获得更多的奖励，促使员工将工作更高质量完成。其次，鼓励体系能够完善事业单位的人事管理改革工作需求。我国的行政事业单位职能目前正处于全面深化改革时期，而改革的重中之重就是人员的重新分配。在事业单位发展鼓励体系，能够在改革的大环境下顺应局势，主力改革各项举措的更好落实。最后，事业单为发展人力资源管理的鼓励体系有利于优化事业单位的人员构成。在鼓励体系中，惩办机制也是与鼓励机制并重的局部。在惩办机制的约束下，人员不仅要提高工作效率，也会面临被惩办淘汰的风险。事业单位同过鼓励体系能够很好地过滤出工作热情低、效率差的人员，优化人员配置。

三、鼓励体系在事业单位人力资源管理中的构建措施

〔一〕提升鼓励意识

事业单位在引入鼓励体系后要提升鼓励管理意识水平，要打破传统管理，将新的管理方式融入单位的管理中。首先，事业单位要对本单位人力资源管理工作进行全方位的评估和分析，分析各部门的工作量和人员需求。对单位的人力资源管理工作进行重新梳理，重新制定人事管理制度。其次，事业单位要对单位内部的各科室职能进行重新分配，与上级主管部门沟通，整合各部门的人员组成。形成绩效考评部门，具体负责对人员进行绩效评价，并将绩效得分与人员的鼓励和惩办结合起来。最后，在单位内发展鼓励机制的宣传和培训工作。保证全部人员参与到鼓励体系的建设中来，监督鼓励机制的实行。召开整个单位的员工大会，具体宣讲单位的鼓励体系方案，保证鼓励体系的构建计划做到人人知晓。

〔二〕完善绩效考核

事业单位要改良并完善人力资源管理绩效考核体系，将绩效考核指标涵盖人力资源相关工作。在行政事业单位职能改革的新环境下，绩效考核是事业单位发展各项工作的根底和保障，人力资源管理工作想要提升质量必须与绩效考核工作相结合。首先，要有绩效考核部门对事业单位内部所有科室的工作进行梳理，明确各部门的工作内容和职责，以此来制定绩效考核评价指标并赋予相应的分值。绩效指标要充沛细化，并且要准确的反映出各部门和员工的能力。其次，要进一步将绩效考核的工作流程和办法进行梳理和强化，形成绩效工作的监督机制，通过大众参与的办法来保证绩效考核工作的公道性，维护各方权益。最后，要将人力资源管理局部的绩效考核工作独自记录，作为人事部门评价各人员工作情况的规范，人力资源管理部门在对人员进行等级评价时必须要参照绩效考核工作的结果。

〔三〕完善鼓励内容

在引进鼓励体系之后，要完善事业单位鼓励体系相关内容。一方面，事业单位要根据人员的具体业绩形成物质奖励机制，针对不同的业绩划分为不同的档次。另一方面，要在实行物质奖励的同时，建立精神奖励机制。通过评优、评先进的方式对人员进行精神奖励，并将评优结果作为人员晋升的参照依据，然人员发挥工作热情。奖励的方式也可以是对人员的培训和再次深造，拓宽人员的业务领域，提升人员的业务能力和水平。鼓励体系的参照物只能是人员的工作业绩，而不能与人员所处的职位有联系，保证鼓励的公平性。

〔四〕完善惩办机制

鼓励体系在对奖励机制进行明确的标准后也要形成惩办机制，将惩办和淘汰作为促使人员进步的另一种因素。事业单位要针对各种不作为、乱作为现行制定严格的惩办机制，在人员发生违法乱纪和消极怠工现象时要第一时间给予支出并进行惩办。在明确了惩办机制和相关细那么