员工感知的企业社会责任对建言行为的作用机制研究

员工感知的企业社会责任对建言行为的作用机制研究员工感知的企业社会责任对建言行为的作用机制研究

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2022.07.16

中图分类号：C936；F27292文献标识码：A文章编号：1001-8409〔2022〕07-0076-04

ResearchontheMechanismofEmployeesPerceivedCorporateSocialResponsibilityonVoiceBehavior

YANAimin1，SHANLiang1，XUTing2

〔1.SchoolofBusiness，CentralSouthUniversity，Changsha410083；

2.SchoolofBusiness，XiangtanUniversity，Xiangtan411105〕

Abstract：Theoccurringmechanismofvoicebehaviorisanalyzedfromthepointofemployeesperceptiononcorporatesocialresponsibilitythroughaquestionnairesurveyon240employees.Theresearchfindingsshowthatemployeesperceptiononcorporatesocialresponsibilityhassignificantpositiveinfluenceonvoicebehavior.Organizationaltrustactsasthemediatorinthisprocess.Organizationalethicalclimateplaysanactasamoderatorintherelationshipbetweenorganizationaltrustandvoicebehavior.Theethicalclimatewithmorecaringandrulescanenhancethepositiveeffectsoforganizationaltrustonvoicebehavior.Theethicalclimateofhightooltypecanweakenthepositiveeffectsoforganizationaltrustonvoicebehavior.

Keywords：corporatesocialresponsibility；organizationaltrust；voicebehavior；organizationalethicalclimate

1引言

建言行为是近年来理论界关注的热点问题。员工对组织开展的倡议可以促使组织及时发现问题，同时也是组织发明力的源泉，因而建言行为被视为组织保持外部竞争力和实现持续开展的促进因素[1]。研究发现，员工对组织特征的感知是激发员工建言行为的重要前因变量，然而现有研究仅验证了组织特征对建言行为的影响，而针对组织对待其他利益相关者的好坏是否对员工的建言动机或行为产生影响的研究很少。企业社会责任〔CorporateSocialResponsibility，CSR〕概念被提出以来，其对员工态度行为的影响越来越受到学术界的关注。Arevalo和Aravind将其定义为通过分配企业资源来促进社会福利，并以此作为加强关键利益相关者关系的一种方式，既包含了对员工的责任，也表现为对其他利益相关者的责任[2]。CSR能够增强员工对组织的认同，对员工态度行为的影响不容无视。

本文主要聚焦两个问题：第一，员工感知的CSR如何影《员工的建言行为？大量研究已经从不同的角度对CSR与组织公民行为的关系进行了验证，然而建言行为作为组织公民行为的子维度，尚未有研究从CSR角度来探讨对建言行为的影响和作用机制。其次，组织信任作为组织开展中不可无视的因素，它对员工态度和行为产生重要影响，从组织信任角度能够更好地解释CSR与建言行为的作用机制。第二，依据个体―环境互动理论，组织氛围能够影响员工的行为方向[3]。组织道德氛围〔OrganizationEthicalClimate，OEC〕作为员工对拥有道德内容的组织实践和程序的一般感知[4]，本文将深入分析OEC是否能调节CSR―组织信任―建言行为的作用过程。目前学术界关于OEC的研究主要集中于工具型、关爱型、规那么型三种类型，并得到实证研究的验证，本文将聚焦这三种类型的道德氛围。

2研究若

21企业社会责任和员工建言行为

社会交换理论是研究CSR问题重要的理论根底之一。该理论认为当个体得到组织提供的支持、帮忙时，基于互惠的义务会对组织做出回报[5]。而作为企业核心利益相关者，当员工感受到组织带来的支持与帮忙时，员工相应地会通过做出角色外的奉献来寻求与组织之间的平衡互惠关系。根据社会交换理论，一方面当企业更好满足员工需要时，员工会认为有义务更加积极地投入到工作中。另一方面当员工感受到组织对社会是高度负责的，更可能产生回报组织的强烈动机。有关CSR与组织公民行为之间关系的研究众多，如颜爱民等认为企业履行外部社会责任对员工组织公民行为有正向影响[6]。刘远等认为员工感知的CSR通过情感承诺对组织公民行为产生正向作用[7]。而建言行为是组织公民行为的重要表现形式，当员工感知到企业履行社会责任带来的好处，与组织之间形故意理契约和互惠原那么，作为回报，员工就会对组织建言献策[8]。基于以上论述，提出若：H1：员工感知的CSR对建言行为有显着正向影响。

22组织信任的中介作用

信任是一个有效的组织管理工具，可以加强组织成员之间的交流，促进组织的有效运转。根据社会交换理论，当员工感受到组织对其信任、关怀、支持，会认为有义务为组织的开展奉献自己的力量，从而表现出更多的角色外行为，如建言行为。Hansen等认为组织信任正向调节员工感知的CSR与组织公民行为的关系[9]，组织信任倾向性在员工感知的CSR对OEC的影响中起调节作用[10]。当员工感知到他们的组织具有高度的社会责任感，会增加对组织的信任程度。员工信任组织就愿为组织的开展冒险，即使会给自己带来人际关系上的风险，甚至招致报复。建言行为作为一种“挑战性〞的组织行为，员工一般不愿提出自己看法和意见，但假设员工与组织之间彼此信任，两者处在一个良性的互动环境下，解除员工为组织建言献策的后顾之忧，其产生建言行为的可能性就会增加。实证结果发现员工对组织内信任能促进建言行为的发生[11]。基于以上论述，提出下列若：

H2：组织信任在员工感知的CSR与建言行为之间起中介作用。

23组织道德氛围的调节作用

工具型道德氛围以自利为根底，公司牺牲员工利益而获得自我利益会成为常态。工具型道德氛围处于高水平时，员工会把自身利益放在第一位，不会去关怀他人或组织的利益。在这种气氛下会使员工对组织丢失信心，员工不会主动为组织开展建言献策。因此，当工具型道德氛围处在高水平时，会减弱组织信任对建言行为的积极影响。

在关爱型道德氛围下，员工会首先关注他人与组织利益，并且会感知到组织的道德人文关心。受中国传统中庸思想影响，人们会根据环境的具体情景发表比拟适宜的看法[12]。当关爱型道德氛围处在高水平时，组织成员之间相互体谅和关心，彼此之间愿意沟通与交流，这使得他们增进了情感，获得了精神上的满足[13]。组织成员之间相互尊重和信任，员工更愿意为组织建言献策。因此，当关爱型道德氛围处在高水平时，会强化组织信任与建言行为之间的关系。

当规那么型道德氛围处在高水平时，员工会在规章制度下工作，组织在进行决策时会按照统一的标准和规范，公平地对待每一个员工，这会使员工降低对组织的不确定性感知，有助于增强员工对组织的信任，进而提高员工建言献策的内在动机。因此，当规那么型道德氛围处在高水平时，会强化组织信任与建言行为之间的关系。基于以上论述，提出下列若：

H3：工具型道德氛围在组织信任和建言行为之间起调节作用，即工具型道德氛围越强，组织信任对建言行为的影响越弱；

H4：关爱型道德氛围在组织信任和建言行为之间起调节作用，即关爱型道德氛围越强，组织信任对建言行为的影响越强；

H5：规那么型道德氛围在组织信任和建言行为之间起调节作用，即规那么型道德氛围越强，组织信任对建言行为的影响越强。

3研究办法

31研究对象

本研究共发放问卷350份，回收问卷240份，回收率为68%。剔除答案雷同和答项缺省过多的问卷，最终回收有效问卷228份。其中，男性占513%，女性占487%；30岁下列占136%，31～40岁占478%，41～50岁占298%，51岁以上占88%；初中下列占44%，高中和中专占11%，大专占281%，本科占509%，研究生及以上占57%。

32变量测量

本文通过对已有文献的整理，选择被广泛使用的成熟量表对变量进行测量。英文量表由精通英语的人力资源博士采用翻译―回译的办法获得。所有量表均采用Likert五点法进行评分，1代表完全不合乎，5代表完全合乎。

员工感知的CSR采用何显富开发的量表[14]。量表共包含20个条目。组织信任采用Robinson开发的组织信任量表[15]，共包含7个条目。建言行为采用Maynes和Podaskoff开发的量表[16]，共包含10个条目。组织道德氛围采用张四龙等开发的量表[17]，共包括10个条目，工具型3个题项，关爱型5个题项，规那么型2个题项。

4研究结果

41信效度分析

本文采用SPSS190分析各个量表的内部一致性系数，得出CSR、组织信任、建言行为、OEC量表的内部一致性系数分别为0901、0812、0836、0801，均大于07，其中工具型道德氛围为0701、关爱型道德氛围为0712、规那么型道德氛围为0620，虽然规那么型道德氛围小于07但是大于06可接受。说明本研究所用量表均具有可靠的信度。

本研究中的所有变量都通过一份问卷来收集数据，每份问卷是由同一个体填写，可能会产生同源方差。为了检验研究数据是否存在共同办法偏差，本文采用Harman单因素检验。结果显示，所有变量都载荷不到同一个因子，有11个特征根大于1的因子，第一个主成分的方差解释率为29693%。因此，本文不存在或者存在较低的共同办法偏差。

42验证性因子分析

为了判断各变量的结构效度与辨别效度，进行了验证性因子分析〔表1〕。由表1可知四因子模型〔x2/df=2406；CFI=0918；RMSEA=0064〕显着优于其他因子模型，具有较好的辨别效度。

43描述性统计分析

从表2中可以看出，CSR与组织信任、建言行为、OEC均显着相关，组织信任、建言行为、OEC两两显着相关。

44组织信任中介效应检验

根据表3所示，模型4显示CSR对建言行为有显着正向影响〔β=0710，p根据表4的模型1所示，工具型道德氛围对组织信任和建言行为的关系有显着的负向调节作用〔β=-0220，p模型2显示，关爱型道德氛围对两者的关系有显着的正向调节作用〔β=0128，p模型3显示，规那么型道德氛围对两者的关系有显着的正向调节作用〔β=0238，p5结论

51结论及理论价值

本文探究了员工感知的CSR对员工建言行为的影响，并验证了组织信任的中介作用以及OEC的调节效应。结果说明，员工感知的CSR对员工建言行为有显着的正向影响，组织信任在两者之间起中介作用，OEC对组织信任与建言行为的影响起调节作用。本文以中国企业为样本验证了员工感知的CSR对建言行为影响的研究若，弥补了目前关于两者之间作用机制研究的缺失，是对建言行为研究视角的扩展，也进一步丰盛了中国情境下CSR与员工行为之间关系的研究。其次，组织信任集中体现了员工与组织之间的交换结果，当组织对员工

表现出更多的责任，员工对组织的信任感就会回升，此时会做出利于组织开展的行为回报组织，并且认为回报行为会得到组织良好的绩效评价，就会消除疑虑，为组织建言献策。

此外，在考虑不同类型的OEC下，组织信任对建言行为的影响程度会发生变化。当员工感知到组织有一个相对平安、讲规那么的环境时，对组织信任的员工会表现出更多的建言行为。反之，当组织成员之间以自我利益为中心，彼此不足信任根底，此时发表意见是非常“危险〞的，员工会选择沉默。这证明CSR对员工态度与行为的影响在不同的道德环境下的确有所不同，进一步丰盛了相关研究。

52实践意义

基于上述研究与理论剖析，得到如下管理启示：第一，CSR对组织绩效的提升有重要作用，组织应予以高度重视。第二，企业履行社会责任是促进员工产生建言行为的重要方式，企业应着力营造负责任的气氛。一方面须充沛利用人力资源职能部门的桥梁作用，加强企业对员工社会责任的履行，提升员工对组织的情感依赖，为员工发明良好的建言献策的环境。另一方面应让员工相信自己的组织对社会是高度负责的，员工才能为组织建言献策。第三，企业要营造良好的道德氛围，不仅让员工感受到组织讲规那么、重视员工利益开展，同时让员工感受到组织的道德