顾问营销基本法成就更大梦想转制外勤主管培训

顾问营销业务部2016年11月23日顾问基本法助力成就更大梦想一、基本法基本概念二、基本法两大盈利模型三、职涯发展路径顾问营销的组织架构区拓行政区（行政区经理）(行政区经理/高级行政区经理/资深行政区经理)区拓室（区拓室经理）区拓室（区拓室经理）（初一级/初二级/初三级/中一级/中二级/中三级/高一级/高二级/高三级）区拓室（区拓室经理）区拓联合区（区域总监）(区域总监/高级区域总监/资深区域总监)区拓行政区（行政区经理）区拓行政区（行政区经理）试用区域理财顾问见习区域理财顾问区域理财顾问（一级、二级、三级）高级区域理财顾问（一级、二级、三级）资深区域理财顾问（一级、二级、三级）三条发展道路，职涯规划完善一级区域理财顾问二级区域理财顾问三级区域理财顾问试用理财顾问见习理财顾问高一级区域理财顾问高二级区域理财顾问高三级区域理财顾问资一级区域理财顾问资二级区域理财顾问资三级区域理财顾问专注个人做业务的销售高手新基本法职级擅长增员的小团队长管理能力强的企业家顾问营销的三大组织关系隶属关系推荐关系育成关系利益点：团队展业绩效奖利益点：增员辅导奖利益点：育成绩效津贴A推荐B，A与B形成推荐关系（俗称血缘关系）室经理与直辖室属员形成室隶属关系区经理与直辖区属员形成区隶属关系区域总监于直辖联合区属员形成联合区隶属关系室经理辖属专员晋升为室经理，双方形成育成关系区经理辖属业务室晋升为区经理，双方形成区育成关系联合区总监辖属行政区晋升为区域总监，双方形成联合区育成关系注：能否形成育成关系，不是看两人是否有血缘关系，而是看两人有没有隶属关系如：A室经理，其直辖室属员B与A没有推荐关系，B晋升为室经理后，A与B仍然形成一代室育成关系。什么是基础业绩顾问营销的所有收入项均以“基础业绩”为计算基础。初年度服务津贴、个人展业绩效、团队展业绩效、年终奖等均在个人或团队“基础业绩”基础上×相应计提比例基础业绩=新保实收保费×基础业绩折算系数基础业绩折算系数视各险种的缴费方式、缴费期限确定举例：《东方红.状元红年金保险（分红型）》3/5/10年交首年基础业绩折算系数分别为28.6%/42.9%/68.6%，一张5年交新保保费10000元的《东方红.状元红年金保险（分红型）》，折算基础业绩10000×42.9%=4290元。顾问营销的健康体系健康体系月基础业绩健康人力3000绩优人力6000明星人力12000顶尖人力24000一、基本法基本概念二、基本法两大盈利模型三、职涯发展路径顾问营销基本法亮点总结

亮点1：区经理内外兼修“钱”途无限！

亮点2：三条发展道路，发展空间广阔！

亮点3：育成永久回报，不怕属员超越！

亮点4：健康绩优分档，牵引产能提升！

亮点5：五重福利保障，牵引职级年限！

……金字招牌：2015年室经理年薪15万、区部经理年薪50万、总监年薪100万！基本法两大盈利模型多劳多得自己做老板复制成功个人发展大家帮你赚钱……N个N个名利：各项荣誉初年度服务津贴续期佣金岗位津贴展业绩效奖……新人津贴……其他：福利等各项业务竞赛奖励分公司年度荣誉总公司峰会总公司年度群英会美国百万圆桌会议世界华人保险大会：销售收入一种是个人发展,一分付出一分收获；另一种是组织发展，大家帮你赚钱。顾问营销基本法两大牵引方向组织发展产能提升高素质高技能高绩效基本法牵引方向在哪里，利益就在哪里！产能牵引——职级越高、利益越大职级比例提升比例各级主管30%三级及以上区域理财顾问30％+7.1%二级区域理财顾问28％+12%一级区域理财顾问25％+25%见习区域理财顾问20％试用区域理财顾问职级越高，初年度服务津贴比例越高！职级晋升，意味着永久加佣！业绩越高，收入越高！上不封顶！产能牵引——职级越高、利益越大职级职级津贴月基础业绩要求资深三级区域理财顾问70027000资深二级区域理财顾问60023000资深一级区域理财顾问50020000高三级区域理财顾问40013000高二级区域理财顾问30011500高一级区域理财顾问20010000职级津贴——高级、资深区域理财顾问专享（2017年1月起享受）产能牵引——产能越高，职级越高，利益越大职级基础业绩岗位津贴试用区域理财顾问第1-3月，全勤，千P长举500见习区域理财顾问1000-3000（不含）2003000-4000（不含）3004000及以上500正式及以上区域理财顾问1000-3000（不含）2503000-4500（不含）5004500-6000（不含）7006000-9000（不含）12009000-12000（不含）160012000-24000（不含）200024000-36000（不含）250036000-48000（不含）310048000及以上4200健康人力绩优人力产能牵引——产能越高、职级越高、收入越高试用、见习区域理财顾问个人展业绩效奖=（当月基础业绩-3000）×核发比例当月基础业绩-3000核发比例0-10005.00%1000-30006.00%3000-60007.50%6000及以上8.50%正式及以上区域理财顾问、主管个人展业绩效奖=（当月基础业绩-6000）×核发比例当月基础业绩-6000核发比例0-10006.00%1000-30007.50%3000-60009.00%6000-2400010.00%24000-5000015.00%50000-10000020.00%100000及以上25.00%业绩越高，个人展业绩效奖越高！收入无上限！月均基础业绩（元）核发比例1000以下01000-25000.6%2500-45002%4500-75002.25%7500-105002.5%10500-135002.75%13500-165003%16500及以上3.25%个人年终奖=当年度个人累计基础业绩×核发比例业绩越高，个人年终奖越高！月均达到健康个人年终奖核发比例大幅提升！产能提升牵引：产能越高，职级越高，收入越高孤儿单续期收费津贴计算公式：孤儿单续期收费津贴＝实收件数×10/8/5元/件×达成率调整系数个人服务件续期收费综合达成率得分达成率调整系数100分及以上1[90,100)0.9[80,90)0.8[70,80)0.770分以下0产能提升牵引：抢占客户资源！顾问营销基本法两大牵引方向组织发展产能提升高素质高技能高绩效基本法牵引方向在哪里，利益就在哪里！组织发展牵引——职级越高、报酬项目越多个人销售及增员利益（9项）室组织管理利益（6项）基础工资区管理绩效奖区育成利益合同制福利保障总监管理绩效总监育成利益总监健康人力发展津贴交叉销售及其他管理利益区/总监管理利益（8项）初年度服务津贴个人展业绩效奖岗位津贴职级津贴续年度服务津贴服务件收费津贴个人年终奖增员辅导奖交叉销售等其他利益室展业绩效奖室育成绩效津贴主管岗位津贴（与个人岗位津贴不兼得）室年终奖服务件续收管理津贴交叉销售及其他管理利益专员职级9项区经理18项/总监22项室经理职级14项组织发展牵引——增员辅导奖新人当月基础业绩核发比例0-3000（不含）1.5%3000及以上2.5%增员辅导奖是一年期投资收益！人人享受！晋升主管，一年期收益变为永久增员投资收益！增员辅导奖＝被推荐新人当月基础业绩×核发比例自新人签约起12个月内，每月根据新人当月基础业绩向其推荐人发放增员辅导奖。组织发展牵引——主管岗位津贴职级岗位津贴“年底薪”初级区拓室经理初一级1500元/月×行为考核系数Q1.8万初二级1700元/月×行为考核系数Q2.1万初三级2000元/月×行为考核系数Q2.4万中级区拓室经理中一级3000元/月×行为考核系数Q3.6万中二级3500元/月×行为考核系数Q4.2万中三级4000元/月×行为考核系数Q4.8万高级区拓室经理高一级4500元/月×行为考核系数Q5.4万高二级5000元/月×行为考核系数Q6.0万高三级5500元/月×行为考核系数Q6.6万各职级室经理岗位津贴职级越高，主管管理“底薪”越高！区拓室展业绩效奖＝区拓室当月基础业绩×核发比例×健康人力调整系数核发比例根据团队基础业绩和人均基础业绩两个因素确定：室基础业绩含室经理本人基础业绩月人均基础业绩＝当月室基础业绩÷室基础人力室基础人力为月末实际在职的签约满3个整月的区拓专员人数（含室经理本人）。举例：3月份签约，6月份结佣即计算为基础人力

初级室经理室基础人力最低标准为5人，中级室经理为7人，高级室经理为10人！人数低于室基础人力最低标准的，按最低标准计算。组织发展牵引-室展业绩效奖

强调团队“均富”，人人健康绩优！组织发展牵引——室展业绩效奖区拓室展业绩效奖＝区拓室当月基础业绩×核发比例×健康人力调整系数每月团队基础业绩6万元，月均管理绩效3700元！

基础业绩(元)

月人均基础业绩(元)[0,15000)[15000,20000)[20000,30000)[30000,40000)[40000,60000)[60000,80000)[80000,100000)[100000,150000)[150000,200000)[200000,及以上[0，1000)0.000%0.129%0.181%0.286%0.679%0.757%0.836%0.914%0.993%1.071%[1000,1800)0.000%0.181%0.233%0.338%0.731%0.810%0.889%0.967%1.046%1.124%[1800,2000)1.019%1.281%1.333%1.438%1.831%1.910%1.989%2.067%2.146%2.224%[2000,2400)2.119%2.381%2.433%2.538%2.931%3.010%3.089%3.167%3.246%3.324%[2400,2600)2.695%2.957%3.010%3.114%3.508%3.586%3.665%3.743%3.822%3.900%[2600,3000)4.581%4.843%4.895%5.000%5.393%5.471%5.550%5.629%5.708%5.786%[3000,3500)4.895%5.157%5.210%5.314%5.708%5.786%5.865%5.943%6.022%6.100%[3500,4000)5.210%5.471%5.524%5.629%6.022%6.100%6.179%6.257%6.336%6.414%[4000,6000)5.262%5.524%5.576%5.681%6.074%6.152%6.231%6.310%6.389%6.467%[6000,8000)5.576%5.838%5.890%5.995%6.389%6.467%6.546%6.624%6.703%6.781%[8000,10000)5.629%5.890%5.943%6.048%6.441%6.519%6.598%6.676%6.755%6.833%10000及以上5.943%6.205%6.257%6.362%6.755%6.833%6.855%6.990%7.070%7.148%组织发展牵引——室展业绩效奖区拓室展业绩效奖＝区拓室当月基础业绩×核发比例×健康人力调整系数注：室基础人力为月末实际在职的签约满3个整月的区拓专员人数（含室经理本人）。

举例：3月份签约，6月份结佣即计算为基础人力初级室经理室基础人力最低标准为5人，中级室经理为7人，高级室经理为10人！

强调团队“均富”，人人健康绩优！类别健康人力系数明星、顶尖室≥81.15绩优室[6,7]1.1健康室[4,5]1.05室经理育成利益终身享受！牵引职级晋升！职级一代育成二代育成三代育成1年

2年

3年及以后

1年

2年

3年及以后1年

2年

3年及以后初级室经理80%40%30%40%20%10%---中级室经理100%75%55%45%35%25%---高级室经理110%80%60%50%40%25%10%5%5%区拓室育成绩效津贴＝被育成人当月区拓室展业绩效奖×计提比例组织发展牵引——室育成育成人本人职级越高，育成利益变得越大！被育成人职级越高，帮你开的二代分店越多！育成利益越大！被育成人晋升区经理、总监，室育成利益也不受影响！6个月追平，区、总监育成利益也能追回来！育成人只要维持初一级室经理职级及以上，可一直享受室育成利益！组织发展牵引——室育成利益四大亮点组织发展牵引——区育成及总监育成区育成绩效津贴=被育成行政区经理“行政区管理绩效奖”

计提系数育成时间1年2年3年及以后区一代80%70%60%区二代50%40%30%总监育成绩效津贴=被育成总监“联合区管理绩效奖”×计提系数育成时间1年2年3年及以后总监一代60%40%30%总监二代30%30%10%2、行政区管理绩效奖每月按照70%预发，季度结算。最高还可以上浮1.3倍哦！行政区管理绩效奖=行政区团队基础业绩×计提系数

×行政区KPI（0.7-1.3）行政区基础业绩区间行政区经理高级行政区经理资深行政区经理＜1200001.8%1.9%2.0%[120000,240000)2.0%2.1%2.2%[240000,360000)2.2%2.3%2.4%[360000,480000)2.4%2.5%2.6%[480000,600000)2.6%2.7%2.8%≥6000002.8%2.9%3.0%区经理职级越高，系数越高行政区业绩越高，系数越高1、基础工资根据行政区经理职级相应参照公司七、八、九职等员工确定基础工资组织发展牵引-区经理主要报酬双底薪组织发展牵引-区经理主要报酬2016年区经理KPI调整系数的规定：按行政区类别设定行政区季度月均健康人力增长要求和绩效调整系数行政区季度月均健康人力增长率=行政区季度月均健康人力÷行政区健康人力考核基数-100%序号现有行政区2016年新晋升行政区KPI系数行政区季度月均健康人力增长率行政区季度月均健康人力甲类乙类丙类丁类1≥35%≥40%≥45%≥50%且≥15人≥35人1.32[20%,35%)[25%,40%)[30%,45%)[35%,50%)且≥15人[25人,35人)1.153[15%,20%)[17%,25%)[20%,30%)[25%,35%)且≥15人[15人,25人)14[5%,15%)[5%,17%)[10%,20%)[15%,25%)；≥25%且＜15人[10人,15人)0.855＜5%＜5%＜10%＜15%<10人0.712月，所有转制区经理KPI均按1计算3、区育成利益区育成绩效津贴=被育成行政区经理“行政区管理绩效奖”×区育成计提系数按照育成行政区经理的“行政区管理绩效奖”的一定系数计提区育成绩效津贴育成时间区一代育成计提系数区二代育成计提系数第一年70%30%第二年50%20%第三年及以后30%10%裂变出去的行政区的基础业绩和人力指标不再计入区经理（育成人）晋升和维持考核指标中。裂变出去后，区经理的室育成利益不受影响。被育成区经理“行政区管理绩效奖”为该行政区经理经KPI指标考核后的实际收入。组织发展牵引-区经理主要报酬4、福利保障参照当地分公司相应职等员工标准享受福利保障，不再享受基本法室经理系列的相关福利保障。组织发展牵引——总监管理利益联合区管理绩效奖=联合区团队基础业绩×计提系数联合区基础业绩区间区域总监高级区域总监资深区域总监＜3600000.5%0.55%0.6%[360000,1440000)0.6%0.65%0.7%≥14400000.7%0.75%0.8%1、联合区管理绩效奖2、联合区育成利益3、联合区健康人力津贴联合区育成绩效津贴=被育总监“联合区管理绩效奖”×联合区育成计提系数联合区健康人力发展津贴=津贴额度×当年度任职月数当年度联合区月均健康人力津贴额度（元/月）[60,120)5000[120,200)10000≥200150001、联合区管理绩效奖2、联合区育成利益注：2016年总监月均健康人力同比增长基准为22%。完善的短期福利保障疾病身故意外身故住院医疗养老金意外医疗五重保障全覆盖，长期发展有保障！养老、身故、意外、意外医疗、住院医疗五大保障全覆盖！服务越久身价越高！职级越高身价越高！职级年度团队基础业绩年度补充养老金标准区域总监≥915万13000[630万,915万)11000＜630万9000部经理≥215万7000[158万,215万)6000[100万,157万)5000代理制区经理、总监专享补充养老金以上五重保障，代理制高级区域理财顾问按部经理标准、资深区域理财顾问按总监标准享受基本法中求“钱”&“前”程一、基本法基本概念二、基本法两大盈利模型三、职涯发展路径一、专注个人发展，成为销售高手考核类型指标一级顾问二级顾问三级顾问高一级顾问高二级顾问高三级顾问资一级顾问资二级顾问资三级顾问晋升考核月均基础业绩三个月累计750060008000150001700020000300003500042000累计长险件数-469维持考核月均基础业绩180040006000100001150013000200002300027000累计长险件数-346正式及以上理财顾问可跳一级晋升；逐级降级。考核期的规定：转正：每月考核（前推3个月业绩）晋升：每自然季考核。考核期不满3个月的，并入下一考核期考核。维持：每自然季考核。考核期不满3个月的，并入下一考核期考核。零业绩清退：各级区域理财顾问，若自然季内未举绩，做解约处理。二、持续架构增员，成为小团队长晋升初一级室经理：考核期内准团队人力不低于5人（不含本人），其中正式人力3人、准主管直接增员人数不低于3人；考核期内准团队累计基础业绩达到45000元，其中准主管个人累计基础业绩不低于15000元；考核期末个人13个月保费继续率不低于80%；个人服务件续期综合达成率得分：80分投诉率不高于千分之五；通过综合考评。正式及以上区域理财顾问具备晋升初一级室经理资格。自转正起，每月滚动考核，按前推三个月业绩考核（不含转正前业绩）。职级初级区拓室经理中级区拓室经理高级区拓室经理二级三级一级二级三级一级二级三级考核期末累计直接育成室(个)12累计5/直接456789考核期内月均团队基础业绩280003500050000考核期末团队总人力/正式人力(不含本人)5/37/410/5考核期末团队13个月继续率80%团队服务件续期综合达成率得分80分室经理晋升考核要求按自然季考核。当季任职未满3个月者，并入下一考核季。每次考核，可跳一级晋升。二、持续架构增员，成为小团队长室经理维持考核要求职级初级区拓室经理中级区拓室经理高级区拓室经理一级二级三级一级二级三级一级二级三级考核期末累计直接育成室(个)001234567考核期内月均团队基础业绩10800180002100030000考核期末团队总人力/正式人力(不含本人)5/26/37/4考核期末团队13个月继续率/75%团队服务件续期综合达成率得分70分按自然季考核。当季任职未满3个月者，并入下一考核季。逐级降级。若区拓室当季育成了新团队，则育成区拓室经理免考核一次。二、持续架构增员，成为小团队长转制的各级行政区经理直辖室职级统一套级为中一级室经理，按基本法正常考核升降级。被超越晋升，六个月内追平可享受育成晋升小张小李4个月前我增员了小李，今天他晋升为室经理了，而我还是普通专员……心情好复杂！为他高兴……羡慕……有些失落……小张主管小张，不要沮丧。你知道吗？只要你在6个月内也晋升为室经理，你还是小李的一代育成人！行动起来！制定目标努力努力！1234推荐人、育成人6个月内可追平职级，被超越晋升（跨室、区、总监晋升）还有机会赶上！晋升3个月后，小张晋升了！成为小李的一代育成人，享受一代育成利益！小张任职中一级区拓室经理（含）以上职级，育成区拓室不低于5个（其中一代室育成4个）具备总公司认可的兼职讲师资格团队管理能力较强，任职区拓室经理期间能够有效落实公司要求的管理动作（可通过主管行为考核等办法量化评定）学历：大专（含）以上学历年龄：26－45周岁相貌端正、身体健康、业务品质优良、无投诉记录、无不良嗜好、无违法犯罪记录三、发展大团队，成为企业家晋升行政区经理的要求：采取逐级晋升的原则。每自然季考核，考核期3个月。考核期内任职不满3个月的，当考核期不参加晋升考核，下一考核期正常参加考核。职级高级行政区经理资深行政区经理直接育成行政区1个2个期末区辖属区拓室（含直辖）6个期末区辖属正式及以上人力（不含本人）20人行政区累计基础业绩36万元考核期末行政区13个月保费继续率80%考核期内行政区服务件续期综合达成率得分80分三、发展大团队，成为企业家区经理晋升考核要求行政区经理直辖室考核期末必须至少达到初一级室经理维持考核标准，否则视同考核不合格，取消行政区经理资格。

行政区经理的维持考核在每自然季末进行，考核期为前推6个月。截至考核期末，任职不满6个月的，当考核期不参加维持考核，下一考核期正常参加考核。职级行政区经理高级行政区经理资深行政区经理直接育成行政区-1个2个区期末辖属区拓室个数（含直辖室）5个区期末辖属正式及以上人力（不含本人）15人行政区累计基础业绩50万元考核期末行政区13个月保费继续率75%考核期内行政区服务件续期综合达成率得