论国有企业人力资源培训的科学优化

论国有企业人力资源培训的科学优化论国有企业人力资源培训的科学优化

一、人力资源培训的重要性

通过多元化的方式提高员工自身的专业水平和素质是人力资源培训的目标，人力资源培训可以将企业利益与员工利益紧密的联系在一起，对于企业来说是十分有意义的，具体可以表现在下列几个方面：

1.有利于企业核心竞争力的提高

在新的经济环境下，人力资源已经逐渐构成了企业核心竞争力的重要组成局部，企业是否能够培养出适合市场经济的新型人才，直接关系到是否能够在市场竞争中占有优势，也就是是否具备核心竞争力，通过人力资源培训可以培养出一批职业素质较高的人员，提高企业软实力。

2.有利于员工工作能力的提高

通过人力资源培训，员工可以获得学习新知识、新技术的时机，可以更好的解决工作中遇到的难题，可以提高自身的专业水平，同时也可使员工得到精神上的满足，增强其工作认同感。人才是企业的血液，企业进行人力资源培训可以说是一个双赢的过程，既可以使员工的职业素质得到提高，又可以为企业提高经济效益。

二、国有企业人力资源培训存在的问题

目前，我国国有企业在人力资源培训方面还存在着一些问题，这些问题限制了国有企业人力资源培训的开展，主要问题表现在下列几个方面：

1.人力资源培训重视程度不够

人力资源培训的效果与国有企业领导的重视程度有着密切的联系，在现阶段的市场经济环境下，企业要想得到更好的开展就必须依赖高素质的人才，但是很多国有企业的领导并没有认识到其中的重要性。一些国有企业的领导认为人力资源培训要花费大量的资金和时间，并且在短时间内不会有回报，即使可以为企业带来收益，如果留不住而人才也会给企业带来损失，导致了对人力资源培训的重视程度不够；有的一些国有企业的领导认为在就业竞争剧烈的市场环境下，可以从人才市场中轻松的招聘出素质较高的人才，不必要花费大量的时间和金钱进行人力资源培训。以上观点表明了国有企业领导对人力资源培训的重视程度不够已经不适应经济开展的步伐。

2.不足先进的培训体系

我国人力资源培训体系相对来说比拟落后，主要表现在下列几点上：

首先，人力资源培训不足一个长远、整体的方案，局部的国有企业存在一个领导一个样，当更换领导时人力资源培训方案又发生了变化，并没有从长远的角度出发制定人力资源培训规划。

其次，培训方式比拟单一，大多数的国有企业人力资源培训采用的是课堂教学的模式，不足素质拓展等新颖的培训方式，导致人力资源培训达不到预期的效果。

再次，人力资源培训的实用性不高，由于国有企业对人力资源培训没有一个长期的规划，导致国有企业人力资源部门对现阶段需要什么样技能的人员不是很了解，自然培训的实用性也就很差，同时有一些国有企业对人力资源培训的形式化很严重，示例对入职员工的培训只是走走形式，并没有对入职人员进行系统的培训。

3.人力资源培训不足需求分析，针对性较差

人力资源培训需求是指对职工已经掌握的技能、知识以及想要进行培训的技能、知识进行调查，这是人力资源培训的根底性工作，也是工作的难点之一，要想使培训工作做得有针对性，就必须做好人力资源培训的需求分析工作。然而从实际情况来看，大多数的国有企业在人力资源管理方面还停留在“人事〞上，没有将人力资源开展与企业开展战略相结合，不能够在企业需求的根底上安顿人力资源培训工程，这就导致了培训的目的不明确，针对性较差，大大的降低了人力资源培训的效果。

三、优化国有企业人力资源培训的倡议

1.提高人力资源培训重要性认识

国有企业人力资源培训重要性认识的提高，有助于为人力资源培训提供一个良好的气氛，只有从认识上意识到人力资源培训的重要性，才可以从源头上提高人力资源的水平。一方面，国有企业的领导者对人力资源的培训不能以流行作为规范，而是要从企业的实际情况出发，要树立正确的培训观念；另一方面，国有企业的领导者要从经营战略的高度出发，要对人力资源培训有个长远的眼光，认识到人力资源培训需要投入大量的精力才能取得更好的效果。

2.建立健全人力资源培训体系

人力资源培训体系的完善对于提高人力资源培训水平是十分重要的，因此我们可以从下列几个方面来建立健全人力资源培训体系：

首先，国有企业要加大对人才的挖掘，要将人力资源开发当做是工作开展战略中的重点，一方面要认识到人力资源培训工作不是一两日可以完成的，要有一个长期的规划，示例可以制定一个3年的培训方案，并严格按照方案来实施；另一方面人力资源培训的方案既要满足企业的利益也要兼顾员工的利益，要从整体的角度出发来制定方案；同时人力资源的方案要根据社会经济环境的变化适时作出调整，方案与时俱进，不能盲目方案。

其次，对人力资源的培训的方案要注重其实用性，培训的内容要新颖，这样既可以吸引学员的注意力，更能够调动起学员的积极性，使人力资源培训的效果有进一步的提高。

再次，人力资源培训的形式要具有多样性和新颖性，面对推陈出新的培训方式，传统的培训方式已经不能够满足员工的需要，国有企业要在培训方式上加以创新，这样才能够使培训的结果事半功倍。

最后，要建立薪酬与晋升的奖励机制，要让国有企业的员工有危机意识，给予员工更多的升职加薪的时机，规定每年加入培训的数量，通过考核，提高晋升的空间。

3.做好人力资源培训分析需求工作

国有企业在进行人力资源培训之前，对培训的调查分析工作是十分重要的，人力资源培训分析主要是指在实施培训方案之前，由培训部门系统的分析各个组织成员的目标、技能、知识，并由此来判断是否需要进行培训以及明确培训的具体内容，经过调查分析后得出有培训的需要，再进行培训，这样才能防止不浪费不必要的培训本钱，提高人力资源培训的效果。

4.加强人力资源培训教师队伍的建设

国有企业人力资源培训的教师队伍水平的上下直接影响到人力资源培训的效果，由于从外部聘请来的人力资源教师尽管具备较强的技术和理论水平，但是针对性一般不高，同时也不能要求外聘教师根据企业需要来设置培训的工程，这样培训的效果也不会很高，因此国有企业要加强内部培训教师队伍的建设，由企业内部培训师组成专家组，从企业的实际情况出发对培训的课程工程进行科学的设置。国有企业人力资源的培训师可以来自企业的不同部门，这样他们就对企业所处的环境、面临的问题、岗位的需求以及未来开展的方向有深刻的了解，因此这就要求内部培训师有较高的实践经验，并定期发展研讨会，不断更新培训的课程内容。

四、总结