高薪丰酬大调整

高薪丰酬大调整(发表日期：11996年04月01日)亚洲薪酬仍在攀攀升。这种好好消息对许多多经理来说，仍仍不绝于耳；；但对某些经经理而言，居居安应该思危危了。徐杰译著

"一年年多挣十万港港币算不了什什么，"尹湛棠对于于薪酬，尤其其是他自己的的薪酬完全有有理由抱一种种达观的态度度。作为移动动经理这一新新兴阶层的一一员，他正好好赶上了这股股横扫亚洲的的薪水上涨热热潮。

然而，尹湛湛棠还不能代代表这股潮流流的全貌。最最新的发展形形势给那句老老话又增加了了新的阐释：：人和人不一一样。尽管总总体收入水平平仍在不断攀攀升，但是某某些领域的增增长势头却已已减缓，甚至至处于停滞不不前状态。一一些潮流带来来了结构性的的变化。

反过来，这这些变化又对对亚洲的薪酬酬方案进行了了重新设计。以以下是一些值值得注意的动动向：

产业变化亚洲四小虎虎正全力推动动其产业价值值链朝着高科科技、高附加加值的方向发发展。能够推推动这种转变变的经理受到到重赏；而那那些滞留于传传统型轻工产产业，自身又又淌有提高管管理技巧的经经理人则处于于落伍的危险险之中。

产业间的差差别也日益拉拉大。香港数数年来首次出出现了诸如"高级经理需需求下降"的新闻。部部分消费品产产业中的经理理已感到自己己的地位岌岌岌可危。与此此相对，基础础设施工程领领域，如机场场和机场铁路路，则对高级级经理需求甚甚为殷切。

电信行业仍仍是本地区最最热门的行业业。这个地区区的各国政府府都在放开对对该行业的管管制，预计其其薪水仍会继继续上涨。

行业间的差差别使公司必必须寻求更广广范围的薪酬酬参数作参照照。信息技术术经理的薪酬酬便是一个很很好的例证。香香港、台北和和新加坡的电电子数据处理理部门的经理理在其本职领领域薪酬水准准已基本见顶顶。，但一些些行业仍在利利用高薪吸引引信息技术经经理。在新加加坡和香港，这这些经理都在在从银行业、制制造业向软件件开发和电子子行业流动。

"今后，公司司必须不断关关注本行业的的薪酬水准，同同时还要与其其它行业进行行比较，"CorpporateeResoourcessGrouupAsiia（编者译：：亚洲企业资资源集团）地地区经理RickPaynee（佩恩）说说："颇具讽刺意意味的是，随随着行业间差差别的扩大，经经理跨行业流流动也会日益益频繁。

生产率的挑挑战过去，亚洲洲公司成功拓拓展的因素是是劳动力成本本低廉。但近近几年来，面面对劳动力成成本的不断上上升，这公司司已认识到，必必须更多依靠靠质量而不是是价格来赢取取竞争。也就就是说，他们们必须大力提提高生产率，而而寻找并留住住能应付这种种挑战的经理理便成了当务务之急。经济济学家们担心心，一些国家家的经济增长长并非生产率率提高的结果果。"（马来西亚亚）制造业的的增长大多全全然依赖于资资本和劳动力力的投入，并并不是南韩和和台湾那种由由生产率促进进的增长，"InsttituteeofIInternnationnalSttudiess（编者译：：国际问题研研究所）的副副理事长ZainaalAznnamMoohameddYusoof（约索夫）在在接受TheAAsiaWWallSStreettJourrnal（编者译：：《亚洲华尔尔街日报》）采采访时做如上上论述。

即使在中国国这个视作逃逃避高成本劳劳动力的短期期避难所，也也出现了类似似情形。薪酬酬一直呈直线线上升，但薪薪酬的上升必必须随之带来来生产率的提提高才行。经经济学人集团团（EconoomistIntellligennceUnnit）指出："对许多公司司来说，中国国，尤其是大大城市，也不不再是个工资资低廉的地方方。因此，企企业必须全力力研究提高生生产率的方法法，而不是如如何聘用更多多工人。"

对中国国、马来西亚亚及其它东南南亚国家来说说，警钟已经经敲响。他们们的竞争力正正处于生死存存亡的关头，亟亟需一批特殊殊类型的企业业管理人才来来帮助他们赢赢回竞争力。

业绩薪酬制制如果说经理理负有提高生生产率的重任任，以此为标标准付酬合理理吗？本地区区越来越多的的公司肯定了了这一说法。

比如在澳大大利亚，薪酬酬顾问公司CulleenEgaanDleee（编者译：：库兰德尔公公司）调查到到的企业中，有54％按业绩对高级经理实行形式多样的奖励制度。根据AustralianFinancialReview（编者译：《澳洲财经评论》）杂志的报导，这种奖励制度将一些高级经理的收入推到前所未有的水平。同时，公司本身也获益良多。那些根据每股收益水平给首席行政总监送红股的公司，其每股收益的增长率比没有这种奖励的公司平均提高十倍。

新加坡一些观察家预测，今年经理薪酬涨幅将有所下降，但业绩薪酬仍持上涨趋势。国际管理顾问公司Hay（编者译：海公司）预测，到今年7月为止的十二个月中，工资增长率将下跌到7.6％，而去年同期为8.4％。海文公司信息服务部经理EdmundTan（艾德蒙）告诉《海峡时报》（StraitsTimes）："工资涨幅预测数据的下降，表明企业开始试图控制基本工资的增长。同时，他们对业绩卓著的经理给予更多关注。"这就使业绩新酬居高不下。

估计在亚洲会有越来越多的公司追随这股潮流，尤其是公司上市公司，股东更要求薪酬和业绩表现之间有更为直接的联系。

企业组织结构的扁平化今年初，富士摄影器材有限公司（FullPhotoFilmCo.）将普通中层管理人员从900人削减到320人，并且将部分人员调到专业岗位。三月份，这家东京公司又引进了一套以业绩为基础的工资制度，以适应自身扁平化的组织结构。

企业内的这类举措正日趋频繁，必须引起亚洲中层经理的警觉。不但企业组织结构在进行扁平化的变革，部分工作也在被分包出去。从理论上来说，那些有幸留下来的人经及不得不承担更多任务的人更有本钱要求更高薪酬。然而，正如某区域人力资源顾问公司的一位副总裁所说："企业组织结构的扁平化和工作任务的外包并不一定给幸存者带来更高薪酬。相反，公司将依据业绩，提供形式多样的福利待遇。"

职业的革新现代科技改变着各行各业的面貌，也改变着业内员工的职业生涯。正如FlindersUniversity（编者译：弗林德斯大学）的JudithSloan（朱迪丝）教授在接受SydneyMorningHerald（编者译：《悉尼晨报》）采访时所说的："人们再不能肯定哪些行业提供职业最热门，因为我们都知道，现今的职业有一半在十年前根本不存在。"

职业变化太过迅速，经理们认识到，最佳的应变措施是开创自己的职业。本地区日趋专业化的管理更为频繁的跨国界流动为他们开创了良机。这一趋势对那些具有地区眼光和通才管理意识的经理人来说无疑是一个福音；而对那些局限于狭窄专业产品知识的人而言，却是一记重拳。

因此，最后的结局是：亚洲经理人的工资仍会继续攀升，但涨幅将越来越多地取决于他们所在的行业，所拥有的核心技能以及其工作业绩表现。徐杰译。如何来看这些数数据？表中数据取自企企业资源集团团根据每半年年在香港和新新加坡进行一一次的年度调调查所做出的的薪酬报告。该该调查采用国国际职位评价价体系（theIInteraationaalpossitionnEvalluatioonSysstem），对不同同职位进行精精确比较，以以避免单以职职位名称进行行比较所易引引起的误解。每每一职位都是是依据其职责责的大小和范范围、工作任任务的复杂程程度等进行评评估。

在本文中，我我们对职业进进行了以下几几种分类：

高级经理：：总公司下属属公司负责人人或对总公司司效益有重大大影响的职能能部门负责人人，领导十一一到五十名员员工，有六至至十年工作经经验。

中层经理：