深圳市劳动争议裁审衔接研究与探索

深圳市劳动争议裁审衔接研究与探索

一现状考察：深圳市劳动争议裁审衔接之现状考察（一）劳动争议裁审衔接问题由来我国劳动争议案件与普通民商事案件在程序上的最大不同，就在于采取了强制仲裁前置制度。1995年1月1日施行的《劳动法》第七十九条规定，劳动争议发生后，调解不成的，可以申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，可以向人民法院起诉。也就是说，劳动争议案件要进入法院诉讼程序，必须经过劳动仲裁强制程序。2008年5月1日施行的《劳动争议调解仲裁法》虽然对部分劳动争议案件设立了一裁终局制度，但并没有从根本上改变我国目前劳动争议案件“一裁两审”的处理模式。劳动争议案件的诉讼程序由人民法院管辖，但作为劳动争议案件诉讼强制前置程序的劳动仲裁则由劳动仲裁委员会管辖。劳动仲裁委员会是各级劳动行政部门的下设机构，属于行政机关体系。这就造成同是处理劳动争议案件的两个机构之间，在机构设置、人员配备、法定程序、法律适用等方面都存在较大差异，也就由此产生了劳动争议案件裁审程序的衔接问题。（二）深圳市劳动争议案件仲裁和诉讼情况深圳由于地处改革开放前沿，经济发达，外来务工人员多，劳动关系复杂，劳动争议案件常年多发高发，且居高不下。深圳市劳动争议情况从全国来看具有先发性和前瞻性。深圳劳动争议仲裁和诉讼体制从全国来看亦相对成熟和完备。回顾和总结深圳劳动争议近年来的裁审情况对于研究裁审衔接十分必要。1.劳动仲裁化解了大量案件，作用不容轻视从表1可以看出，2008～2015年，深圳市劳动仲裁机构新收的劳动争议案件与两级人民法院新收的劳动争议案件数量的对比情况[1]。深圳市基层法院每年新收的一审劳动争议案件数一般仅占同时期劳动仲裁新收案件数的20%～25%。也就是说，在深圳市仅有1/4的劳动争议案件在经过劳动仲裁之后进入法院诉讼程序，其余3/4的劳动争议案件均在劳动仲裁阶段得到最终解决[2]。上述数据说明，劳动仲裁对于劳动争议案件的处理发挥着举足轻重的作用，化解了大量的劳动争议案件，极大地减轻了人民法院的审判压力。同时，劳动仲裁程序在劳资双方第一次对簿公堂时就化解纠纷，避免了因长期得不到妥善解决而可能导致劳资矛盾加剧的不良后果，也有利于及时保护劳动者的合法权益，保障劳动者的基本生活，维护社会劳资关系的平衡。表12008～2015年劳动仲裁机构与法院受理案件的数量年份仲裁案件一审案件二审案件收案总数涉及人数终局裁决普通二审案件撤裁案件200848066189528—3581167472572009371417731446852241514191678201027453504153487248126572667201127770541983968187555721726201230585645925625163715301622201326276546215150121905970822201428099602374437127325740673201531845749875063134876188823|Excel下载表12008～2015年劳动仲裁机构与法院受理案件的数量因此，虽然学界对于我国目前的劳动仲裁前置的机制颇多微词，甚至提出取消劳动仲裁的设想，但从实践情况看，劳动仲裁化解劳资纠纷的作用不容轻视。若取消劳动仲裁这一门槛，则大量的劳动争议案件将直接涌入法院，那么面临案多人少困境的人民法院将更加捉襟见肘，不堪重负。因此，在对我国劳动争议案件处理模式进行相关改革时，不能对劳动仲裁所起的积极作用视而不见，轻言取消，反而应当做强做大劳动仲裁，充分发挥仲裁便捷、灵活、成本低的优势[3]。2.裁审沟通积极，联动机制逐步建立多年来，深圳市两级法院与劳动仲裁机构高度重视裁审衔接工作机制的建立，并在实践中探索实践了一系列行之有效的工作方法。一方面，将统一裁审标准作为畅通裁审衔接的重中之重，共同对劳动争议仲裁和审判实务中遇到的新情况、新问题进行讨论，研究对策；另一方面，深圳市裁审两家建立起了裁审联动协作的工作机制。通过数据通报制度、裁审信息交换制度等方式保持常态沟通，建立了良好的沟通协作机制。不仅发挥了劳动仲裁机构和法院在化解劳动争议方面的各自优势，而且形成了一定合力，共同推进和谐共赢劳动关系的建立。3.案件数量居高不下，裁审机构不堪重负2008～2009年，由于《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《劳动合同法实施条例》等一系列法律法规的实施以及当时国内外经济危机的影响，深圳市劳动争议案件数量猛增，出现了“井喷”式的增长。2008年，深圳市劳动仲裁机构新受理的劳动争议案件共48066宗（涉及的劳动者人数为189528人），深圳市各基层法院受理一审劳动争议案件共35811宗，是2007年新收案件数的3倍。二审案件在2009年出现高峰，深圳市中院2009年新收劳动争议案件14869宗（含撤裁案件），超过了2008年的2倍。之后，随着经济形势的好转和用人单位用工行为的不断规范，深圳市劳动争议案件的数量有所回落，但案件的绝对数量仍然处于高位。2015年，深圳市劳动仲裁机构新收案件数为31845宗（涉及的劳动者人数为74987人），而深圳市法院新收的一、二审劳动争议案件数也同样超过了2008年之前的水平，分别为13487宗和7011宗（含撤裁案件）。劳动争议案件数量的高位运行给劳动仲裁机构和法院都带来了极大的压力。4.一裁终局比例不高，快结目的难以实现《劳动争议调解仲裁法》对部分劳动争议案件创设了一裁终局制度。但该法同时又规定劳动者不服终局裁决的，可以提出起诉；用人单位认为终局裁决具有法定情形的，也可以申请撤销。因而，双方当事人对于劳动仲裁机构所做出的终局裁决仍然可以寻求人民法院救济，将案件引入诉讼程序，导致终局不终。自2009年以来，深圳市劳动仲裁机构每年做出的终局裁决的数量为3500～5500宗，相较同时期受理的劳动仲裁案件总数来说其所占比例较小，大概为15%。而深圳市中级人民法院在上述期间受理的申请撤销仲裁裁决案件的数量每年在700宗左右（2008年无统计数据），再加上因劳动者不服终局裁决向基层法院起诉的案件，劳动仲裁机构做出终局裁决后真正解决的案件比例并不高。如此一来，不仅无法实现立法设立一裁终局制度的初衷，反而在原本就复杂的“一裁两审”制度之外又额外增加了一重撤销仲裁裁决程序。5.裁审衔接尚存障碍，仲裁权威有待加强虽然，深圳市劳动仲裁机构和法院采取了一系列的措施来加强裁审衔接，但囿于目前我国劳动争议案件处理模式的法律局限，裁审衔接仍然难以克服裁审分立所导致的固有缺陷。在法律适用方面，劳动仲裁机构和法院在执法标准和裁判尺度上仍然存在不够统一的问题，案件进入法院诉讼程序后，法院判决推翻仲裁裁决结果的情况并非少数。在具体工作机制方面，劳动仲裁机构所属的行政机关与法院在工作思维、工作方法、行为方式等方面均存在诸多不同，也给裁审衔接工作制造了一定的困难和障碍。（三）深圳劳动争议裁审衔接存在的缺陷与不足深圳市裁审衔接的现状就是我国当前乃至劳动争议案件处理模式的一个缩影。“一裁两审”的处理模式，其初衷是在保证公正性的同时，突出及时性。但现实中，这种处理模式的弊端已经越来越凸显。1.处理周期冗长导致效率降低在目前实行的“一裁两审，强制仲裁”处理机制下，劳动争议案件比普通民事案件多了一道劳动仲裁的强制前置程序。按照《劳动争议调解仲裁法》第四十三条和《民事诉讼法》第一百四十九条、第一百七十六条对于劳动仲裁、一审、二审审限的相关规定，即使不考虑需要延长审限的特殊情况，加上起诉期间、上诉期间及案件移送时间，一起劳动争议案件走完所有的一裁二审程序，最快也需要一年左右的时间。而在司法实践中，由于还可能存在需要鉴定、公告等特殊情形，往往还不止这个时间。在我们抽样统计的二审案件中，平均的处理周期在十二个月左右。在这期间，无论是劳动者还是用人单位都需要花费大量的时间和精力，这在工伤索赔案件中更为突出。如果完整走完劳动关系、工伤认定、工伤待遇标准确定这三个阶段，前前后后要经历劳动争议和行政诉讼九道程序，少则两三年，多则五六年。如此漫长的法律救济程序，对于急需获得赔偿用于治疗和维持生计的工伤劳动者来说，是不堪重负的诉累。这也成为不良企业借以拖垮工伤劳动者的“合法”手段。《劳动争议调解仲裁法》对部分劳动争议案件实行的一裁终局制度，的确加快了一部分案件的处理周期，但从深圳市目前一裁终局案件的情况看，一裁终局案件所占的比例并不高，且劳动仲裁机构做出终局裁决之后，双方当事人仍然寻求人民法院救济的情况也比较常见，导致终局不终，无法真正实现“减少审理环节，加快处理周期”的立法目的。反而由于一裁终局制度的设计缺陷，对劳动者与用人单位在不服终局裁决时赋予不同的救济途径，需要两级人民法院采取不同的程序分别进行处理，处理环节更加复杂，实践中冲突不断。2.仲裁特征弱化导致裁审趋同在“一裁两审”的劳动争议案件处理模式下，为了使劳动仲裁与诉讼更加匹配，也为了保持劳动仲裁结果与诉讼结果的一致性，大量的诉讼规则被引入劳动仲裁程序。劳动仲裁在案件受理、仲裁庭组成、证据提交、文书送达等程序方面的要求基本与诉讼程序一致。劳动仲裁诉讼化的趋势日益明显，裁审同质化情况严重。劳动仲裁机制失去了本应有的简便、快捷、灵活的特点和优势，“一裁两审”逐渐演变为事实上的“三审终审”。但与此同时，劳动仲裁与人民法院诉讼并未形成实质意义上的对接。劳动争议案件一旦进入人民法院诉讼程序，劳动仲裁机构所做的一切工作都成为无用功。根据最高人民法院对原劳动部《有关法院审理劳动争议案件几个问题的函》的答复意见，劳动争议当事人对仲裁裁决不服向人民法院起诉，人民法院在判决书、裁定书、调解书中不应含有撤销或维持仲裁裁决的内容。这就意味着，人民法院审理劳动争议案件并不以劳动仲裁裁决为基础，也不对劳动仲裁裁决的正确与否进行评价，而是一切推倒重来，重新审查决定是否受理，重新送达法律文书，重新对证据进行举证、质证，重新认定案件事实，重新选择法律适用、重新进行调解直至做出最后的判决。这样一方面，劳动仲裁机构和人民法院针对同一案件重复投入人力和时间，极大地浪费了司法资源。只要案件进入诉讼程序，劳动仲裁裁决书实际上就成为一纸空文，仲裁办案人员在仲裁程序中付出的时间和精力也全部付诸东流，极大地打击了仲裁办案人员的积极性和责任心。另一方面，劳动仲裁程序和结果的无足轻重也导致当事人轻视劳动仲裁程序。当事人往往在劳动仲裁程序中不提交证据，甚至根本不参加劳动仲裁程序，而是在之后的诉讼程序中再提交证据、进行抗辩。同时，当事人也会根据劳动仲裁裁决的结果在诉讼程序中有针对性地改变诉讼策略，使案件更为复杂多变，也增加了劳动仲裁裁决与人民法院判决不一致的可能性，加大了裁审衔接的难度。3.裁判标准不一导致仲裁虚化由于劳动仲裁机构和人民法院在处理劳动争议案件时，程序要求不同，证据认定规则不同，法律适用标准不同，裁判结果也就可能大相径庭。这不仅会给当事人以及社会公众造成法律上的困惑；而且也削弱了劳动仲裁的权威性，无形中增加了人民法院的案件压力。（1）时效审查标准不同。劳动仲裁机构对申请劳动仲裁的时效一般采取主动审查的方式，即使对方当事人并未对时效问题提出抗辩，劳动仲裁机构在决定是否受理案件时，也要主动审查申请人的申请是否超出申请仲裁的时效期间。而根据《最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定》，人民法院不会对时效问题进行释明及主动适用时效的规定进行裁判。劳动仲裁机构和人民法院对于是否主动审查时效的不同规定和做法，在实践中往往会带来一系列的困扰。例如，对于申请人提出的超过仲裁时效的仲裁申请事项，虽然对方当事人没有提出时效抗辩，但在劳动仲裁程序中，劳动仲裁机构一般会主动对时效问题进行审查，因而对超过申请仲裁时效期间的申请事项，做出不予受理决定或裁决不予支持。而该申请人因不服劳动仲裁机构做出的相关不予受理决定或未支持其申请时效的裁决，向人民法院提出起诉时，根据最高人民法院的相关司法解释，人民法院在审理时一般又会以对方当事人在劳动仲裁程序中未提出时效抗辩为由，对申请人已超过申请仲裁时效期间的事项予以支持，从而导致劳动仲裁裁决结果与人民法院裁判结果截然相反。（2）受案范围不一致。劳动仲裁机构按照法定授权，仅能处理劳动争议案件；而人民法院除可受理劳动争议案件外，还有权受理普通民事案件等属于人民法院主管范围内的其他案件。因此，在部分劳动争议案件中，当事人可能会一并提出一些不属于劳动争议范畴，却属于普通民事争议范畴的请求，例如患有职业病的劳动者在要求用人单位承担工伤保险待遇的同时，往往还会根据《职业病防治法》的规定，要求用人单位支付精神损害赔偿等人身损害赔偿项目。此时，劳动仲裁机构对于职业病职工提出的人身损害赔偿项目一般以不属于劳动争议范畴为由，不予处理。因此，相同当事人相关的权利义务在一个救济程序中无法得到全部解决，必须同时进行两个程序，增加了当事人的诉累，耗费的司法资源也翻倍增加。（3）证据提交时限要求不一。劳动仲裁程序采取的是证据失权主义，对于当事人超出劳动仲裁机构指定的举证期限提交的证据，劳动仲裁机构一般不予采信。但《民事诉讼法》第六十五条和《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零二条却规定，当事人非因故意或重大过失逾期提供的证据，人民法院应当采纳；即使当事人因故意或者重大过失逾期提供证据，只要该证据与案件基本事实有关，人民法院仍应当采纳。因此部分当事人就利用劳动仲裁与法院诉讼程序对证据提交期限要求的不同，在劳动仲裁程序中故意不提交证据或不提交关键证据，待到一审甚至二审期间再予提交，进行证据突袭，人民法院对此种不诚信的诉讼行为却无能为力。（4）一裁终局与小额诉讼标准重合。《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定的一裁终局数额标准和《民事诉讼法》第一百六十二条规定的小额诉讼金额标准，看似不同，实质上相差无几。以深圳市为例，深圳市2014年2月至2015年2月的最低工资标准为1808元/月，那么一裁终局案件的标的金额即为21696元；而2014年广东省年平均工资为59481元，一审终审的小额诉讼案件标的额即为17844元，反而低于深圳市一裁终局案件的标的金额。小额诉讼案件的标的金额与一裁终局案件标的金额相差无几，甚至低于一裁终局案件标的金额就导致小额诉讼制度在劳动争议案件中被架空，几乎起不到化解部分诉讼案件的作用。4.衔接机制不畅导致程序脱节虽然各地在裁审衔接方式上都进行了一些有益的探索，但还没有形成普遍适用的模式，也缺乏必要的制度保障。因此，裁审自行一体、各自为政的情况比比皆是。（1）劳动仲裁机构与人民法院受理地不一致。虽然劳动仲裁机构与人民法院对劳动争议案件的管辖都是以劳动合同履行地和用人单位所在地为基准进行确定，但并没有明确应以何地为先的管辖制度，同时，也没有理顺劳动仲裁所在地与人民法院受理之间的管辖。这就导致劳动仲裁所在地与起诉后的人民法院所在地可能并不一致的情况。例如，一家注册地在深圳的用人单位为在重庆开展业务而在重庆招用了劳动者，之后双方发生争议，劳动者在重庆申请劳动仲裁，裁决后用人单位不服在深圳提起诉讼。此时，劳动者就必须千里迢迢地从重庆远赴深圳参加诉讼，若是走完全部一、二审程序，其花费的差旅费及造成误工损失可能远远超出双方争议的金额。即使劳动者能够坚持将诉讼进行到底，但两地在劳动保护基准、法律适用标准等方面存在的差异，可能导致劳动仲裁结果与诉讼结果大相径庭。于是，在这种情况下，双方当事人为了争取自身利益的最大化，争相在于己便利的地点起诉，成为当事人保护自身权益的无奈之举。（2）当事人是否必须在劳动仲裁与诉讼程序中重复提交证据。由于劳动仲裁与法院诉讼是两个独立的处理程序，而目前亦无证据衔接规则，这就导致两个程序在证据提交、质证、认定等方面存在混乱。当事人在劳动仲裁程序中已提交并已质证的证据，在诉讼程序中是否仍然必须重新提交？人民法院能否因为当事人在诉讼程序中未重新提交证据，而视其在劳动仲裁程序中已提交的证据于不顾，直接判令当事人承担举证不能的后果？当事人在劳动仲裁程序中未提交的证据，可否在诉讼程序中提交？人民法院对此应如何认定？这些证据衔接的实践问题都极大地困扰着劳动仲裁机构与人民法院，也直接影响着劳动争议案件的处理结果。（3）劳动者已就终局裁决提起诉讼，用人单位不服终局裁决是否还必须申请撤销裁决。《劳动争议调解仲裁法》对劳动者与用人单位不服终局裁决分别赋予不同的救济途径。由于劳动者提起诉讼的期间要短于用人单位申请撤裁的期限，就可能出现用人单位打算申请撤销仲裁时，劳动者已向基层人民法院就终局裁决提起诉讼，甚至基层人民法院已经开庭进行审理的情况。此时，用人单位不服终局裁决是否还有必要再向中级人民法院提出撤销申请，还是直接向基层人民法院提出抗辩即可？若是用人单位无须提出撤销申请，允许其在劳动者提出的诉讼中直接进行抗辩，则无法判断用人单位在30日内是否有撤销仲裁裁决的主观意愿，无形中延长了用人单位对终局裁决提出异议的期限。而若仍然要求用人单位提出撤销仲裁的申请，该申请不会被受理，即使受理了也将被驳回，那么在明知申请将不被受理或将被驳回的情况下，再要求用人单位做无用功，似乎增添了诉累，也加大了人民法院的工作量。（4）裁审缺乏工作对接机制。既然我国劳动争议案件的处理模式将劳动仲裁与法院诉讼作为相互衔接的两个阶段，就必然要求劳动仲裁机构与人民法院之间在工作上要进行多方位的沟通和对接，但目前劳动仲裁机构与人民法院属于不同的系统，各自为政，尚未建立起全国范围内有序高效的工作衔接机制。最主要体现在两个方面：一是集体争议案件的数据统计口径不一致。劳动仲裁机构对于集体劳动争议是按多人一案的原则进行统计，即同时期与同一用人单位发生争议的多个劳动者在统计时计为一宗案件。而到人民法院之后，人民法院认为此类集体劳动争议属于普通共同诉讼，应当分别立案，即认为有多少个劳动者就应立多少宗案件。统计口径的不一致就造成劳动仲裁机构与人民法院在数据上无法衔接，难以进行直观的对比分析，也导致各种数据相差迥异，难辨真伪。二是无法实现具体案件的跟踪管理。劳动仲裁机构与人民法院的案件管理信息系统未实现相互兼容，对具体案件的审理情况无法进行跟踪。劳动仲裁机构对其裁决的案件是否起诉、人民法院对某一具体案件的处理是否与劳动仲裁裁决结果一致等具体情况都无从知晓，不利于劳动仲裁机构对其裁判情况的分析掌握。（四）劳动争议裁审衔接不畅的根本原因劳动争议仲裁和诉讼特征差异及立法对于制度不同设计是导致裁审衔接不畅甚至相互脱节的根本原因。具体而言，包括以下几方面原因。1.案件处理程序设计不科学目前，我国大多数的劳动争议案件实行的是“一裁两审”的处理模式，部分劳动争议案件还涉及终局裁决的撤销程序。最应当简便处理的劳动争议案件却采用了最复杂的处理程序，使得劳动者在劳动仲裁机构和人民法院之间来回奔波。2.裁审衔接机制保障不到位诉讼制度是一种公权救济的争端解决方式，强调的是社会的公平正义，其对程序的要求较为严谨。而仲裁作为一种独立的争端解决机制，其与诉讼最大的不同即在于独立性和灵活性，其适用程序相较诉讼应当更为简便，应当更加注重解决纠纷的高效率和低成本。因此，诉讼与仲裁在本质上是两种性质截然不同的争端解决方式，但我国现行的劳动争议案件处理模式，却把这两种完全不同的机制强行予以对接，作为处理同一个劳动争议案件前后相接的两个程序。同时，这两个需要相互衔接的程序又分别由归属于行政机关系统的劳动仲裁机构和作为独立司法机关的法院分别管辖。行政系统与司法系统在价值理念、追求目标、法律程序、法律适用等方面都存在不小的差异。因此，在现实中，裁审衔接是否得当完全取决于当地劳动仲裁机构与人民法院的关系，并无制度上的保障。3.劳动仲裁机构架构不合理现实中，劳动仲裁机构隶属于劳动行政机构，政府对劳动仲裁机构发挥着实际控制作用，无法体现劳、资、政三方协商的组织机能。劳动仲裁大都由独任仲裁员负责审理，而劳动仲裁员大多是劳动行政部门的工作人员，由政府任命。即使组成仲裁庭审理案件，绝大多数也是由三名劳动仲裁员组成，罕有工会、企业和政府三方代表共同组成仲裁庭审理劳动争议案件的情况。“三方原则”在劳动仲裁程序中仅仅是表面文章，并未真正落到实处。二理论探源：劳动争议裁审衔接之法理研究研究完善我国裁审衔接，有必要从比较法的角度考察各国劳动争议裁审模式及制度。由于不少国家对劳动争议实行分类处理原则，在考察各国劳动争议裁审模式之前，必须先行介绍劳动争议惯常分类。学理上，依据劳动争议标的不同，劳动争议划分为权利争议和利益争议。前者具体是指争议双方当事人因执行劳动法律、法规，履行劳动合同和集体合同规定的权利及义务而产生的争议。利益争议，是指因双方当事人为主张有待确定的权利和义务所发生的争议，在某种程度上可将其理解为，双方当事人为争取权利或减少义务所发生的争议。依据参与争议的人数和合同种类，劳动争议划分为个人争议和集体争议。个人争议是劳动者个人与用人单位之间引发的争议。集体争议是指不止一个劳动者由于相同的主张和要求与用人单位之间发生的争议。（一）各国劳动争议裁审模式介绍1.英国模式英国是最早产生劳动争议的国家，英国劳动争议解决包括以下方式：①行政方式，主要指通过劳动咨询调解仲裁服务中心（theAdvisory，ConciliationandArbitrationService，ACAS）解决。该机构根据《1975年就业保护法》成立，属于公共部门投资的专门处理劳动争议的独立行政机构。该机构由专家、工人、雇主协会三方委员会组成，既可处理权利争议，也可处理利益争议。当事人自愿选择ACAS解决权利争议，但该中心做出的调解裁决不具有强制执行力。[4]②司法方式，主要是指通过劳工法庭（EmploymentTribunal，ET）及接受不服劳工法庭裁决的劳工法庭上诉庭（EmploymentAppealTribunal，EAT）裁决劳动争议。③公益方式，是指通过根据《1975年就业保护法案》成立的具有公益性质的中央仲裁委员会（TheCentralArbitrationCommittee，CAC）处理利益争议。该机构的经费完全来源于公共基金，其提供的所有服务是免费的。2.德国模式德国属于典型的以司法方式处理劳动争议为主的国家，只有极少数通过仲裁解决，大多由劳动法院处理。德国劳动争议司法处理模式和相关制度是根据1953年9月《劳动法院法》确立的。德国劳动法院体系按照行政区划组成为地方、州和联邦三级劳动法院。德国劳动法院处理有特色：一是把调解作为基层法院审理劳资纠纷案件的必经程序，否则不能收取诉讼费用。二是设置判决和决议两个程序。判决程序适用于单个雇员与雇主之间发生的争议，需要收取诉讼费用。决议程序适用于集体劳动合同争议处理，不收取诉讼费用。三是仅负责审理因劳动合同的解除、辞职、工资、经济补偿、劳动保护等引发的属于私法性质的争议；因社会保险、养老金支付等公法性质的社会保障引发的争议由社会法院处理。四是德国劳动仲裁机构设置在劳动法院内，专门处理集体争议。仲裁员由劳动法院进行管理和任用。劳动仲裁委员会由雇主团体和雇员团体提名的两名辅助法官组成，仲裁裁决结果具有法律效力。[5]3.法国模式法国权利争议处理核心机构是劳动法院，但与德国不同的是仅设一审法院，法国劳动法院属一审法院。劳动法院对部分诉讼标的较小、利害关系不大以及雇员请求雇主交付材料的劳动争议享有一审终审权。除此之外，对一审判决不服时，当事人可向二审上诉法院和终审法院提起上诉。二审劳动争议诉讼按一般民事案件程序处理。对利益争议则实行协商、调解、调停、仲裁相结合的处理方式。一般先进行谈判，也可以向全国或者大区的调解委员会申请调解，达不成协议时可申请调停机构调停；也可以不经过调解程序直接申请调停机构调停。调停程序可以由调解委员会主席或者劳动部部长启动。调解协议与调停协议均具有法律效力。只有经过调解或者调停仍未能解决争议时才能申请仲裁。仲裁庭的裁决具有当然的法律效力，当事人对仲裁裁决不服，只能就仲裁裁决越权或违背法律向仲裁高等法院提起上诉。[6]4.日本模式日本对权利争议和利益争议实行区别处理。权利争议依据《个别劳动关系争议解决促进法》《劳动审判法》处理，利益争议由劳动关系委员会处理（属非诉讼程序）。根据《劳动审判法》，劳动审判委员会设立在全国50个地方法院内。劳动审判委员会由一名职业法官和两名来自工会和雇主组织的非专业法官三人组成，案件审理由职业法官主持，判决结果要有半数人同意才有效，来自工会和雇主组织的非专业法官同职业法官享有同等权力。劳动审判委员会主持达成的和解可作为强制执行的依据。劳动审判委员会做出的裁判（包括口头裁判），当事人不服可向法院提出异议。如法院驳回异议，当事人可在法定时间内提出上诉。如异议成立，该争议转入诉讼程序。劳动审判委员会的调解和判决不是民事诉讼前置和必经程序。日本劳动关系委员会是依据1947年颁布的《工会法》和《劳动关系调整法》所设立，由劳方、资方和公益方三方构成，性质上属于行政机构，分地方劳动关系委员会和全国劳动关系委员会。5.美国模式在美国，除少数州外，大多无劳动争议专门解决机构。劳动争议解决方式主要有调解、仲裁和诉讼。其中调解是自愿的，但是一旦达成调解协议双方就应当遵守并执行。仲裁民间性非常明显。美国仲裁协会，在各州都有分支机构，属于民间社团组织，既从事商务仲裁也从事劳动争议仲裁，劳动争议仲裁实行一裁终局。美国劳动争议诉讼由普通法院按照民事诉讼程序处理。允许通过司法程序处理的劳动争议仅限于权利争议。对于利益争议，先由劳资双方协商解决，协商不成则由劳资双方或联邦调停局（FMCS）指定的调解员出面进行调解，但调解员做出的调解无强制力。对调解不成的案件可由劳工部或各州、美国仲裁协会的仲裁员进行仲裁。当事人认为仲裁员存在违法裁判或仲裁裁决有违法情况等，可以向联邦法院或州法院提起诉讼。而法院仅就仲裁程序是否存在瑕疵的情况进行审理，对仲裁员发生腐败、造假、欺诈等行为的，可以撤销原仲裁裁决。美国国家劳工关系委员会在劳动争议处理过程中起独特作用。该委员会由五名委员组成，包括一名首席法律顾问、两名地区总监和两名行政法官。该委员会负责审查集体谈判中工会代表雇员参与谈判的资格、直接起诉当事人的不正当产业行为等。6.澳大利亚模式澳大利亚在1904年制定了调整劳动关系的《联邦调解与仲裁法》，在1988年又制定了《产业关系法》，后在1996年将《产业关系法》改为《工作场所关系法》，并建立仲裁庭或“工资委员会”来解决劳资争议。[7]目前，澳大利亚劳动争议都是由产业关系法院、各州和联邦产业关系委员会处理。产业关系委员会主要对因具体劳动权益引发的争议进行强制仲裁，并实行两裁终局。产业关系法院属于普通法和衡平法高级法院。产业关系法院仅负责对因法律适用引发的争议进行裁判，并有权强制执行仲裁裁决。澳大利亚产业关系委员会处理劳动争议程序分为非仲裁程序和仲裁程序两种。非仲裁程序是指双方当事人发生劳动争议后在产业关系委员会主持下进行调解，调解成功则终结审理，调解不成，则进入仲裁程序。仲裁程序是指产业关系委员会对争议调解不成时做出裁决。当事人对仲裁裁决不服，可以提出上诉。上级产业委员会的二审裁决为最终裁决。[8]7.香港模式香港劳动争议处理模式的最大特色是分类再细化，分流处理，即按照争议内容分为索偿、破产欠薪申索、工伤赔偿申请和劳资纠纷，再根据争议特点设计不同争议处理程序，规定专门职能机构负责处理。香港设有劳资审裁处和小额薪酬索偿仲裁处等实体性机构处理劳动争议。雇员和雇主发生争议时，须先到劳工处劳资关系科进行调解。未经劳工处劳资关系科调解直接提出仲裁申请的，仲裁可不予受理。调解不成，劳资关系科出具调解无效证明，当事人须持调解无效证明才能申请仲裁。当事人不服仲裁裁决，可以以法律观点或司法管辖权为由向高等法院原诉法庭起诉。当事人不服原诉法庭判决的，还可以向高等法院上诉法庭上诉，[9]但实行的是有限上诉原则。并且，法律规定对上诉案件如确有错误的，法院只能裁定将上诉案件发回仲裁机构重审，而不是由法院自己重审。[10]（二）域外劳动争议处理模式的启示1.对劳动争议实行分类处理利益争议与权利争议相比，前者波及和影响范围更为广泛。各国普遍设置了不同处理机构或程序。对于利益争议更多注入调解元素。分类处理兼顾当事人意思自治和劳动争议的特殊性需要，同时也兼顾司法权威。2.对劳动争议多实行双轨制解决机制综观各国，劳动争议处理可分为单轨制和双轨制两种。单轨制是实行仲裁、诉讼依序进行；双轨制则是仲裁与诉讼分离，当事人可以自由选择仲裁或诉讼，二者各自终局。3.劳动争议仲裁或诉讼实行“三方原则”三方机制有利于缓和矛盾，赢得各方认可。4.劳动争议纠纷解决朝专业化发展不少法治发达国家设立了专门仲裁和法院机构，依据专门审理程序，妥善处理劳资纠纷。同时，设立了系统、完整、独立的劳动诉讼体系，为专业、科学、公正地处理劳资纠纷奠定了基础。（三）我国劳动争议裁审模式选择思考劳动仲裁和诉讼都有其独特价值，而要想及时妥善解决我国现实中日益增长的劳动争议，必须有赖于平衡二者关系，使仲裁与诉讼各显其能、协同共管。1.模式选择争议随着经济社会发展，劳动争议愈发受到各方关注。针对我国劳动争议纠纷解决机制呈现的诸多问题，学界和实务界关于劳动仲裁与法院诉讼的模式选择主要有单轨制模式与双轨制模式以及混合模式三种。（1）单轨制模式，即由特定的机构全权承担劳动争议纠纷解决的社会功能，即仅设立单一的劳动仲裁或者单一的民事诉讼受理机构处理劳动争议。目前澳大利亚实行强制性劳动争议仲裁处理体制，德国、瑞典、芬兰等欧洲国家实行劳动法庭或劳动法院司法处理体制。单轨制具体包括“只裁不审”，“只审不裁”，分阶段实行“只裁不审”“只审不裁”三种模式。该模式的支持者认为，“采纳单一的劳动仲裁机构模式虽然确实存在一些缺陷，但是也相对现实可行”。[11]（2）双轨制模式，亦可称为“或裁或审，各自终局”。该模式的支持者认为应当完善现有劳动仲裁和劳动诉讼制度，允许当事人自由选择纠纷解决方式，劳动仲裁或诉讼处理结果具有终局法律效力。（3）混合模式。混合模式是在保持现有一裁二审的基础上，完善裁审制度和衔接机制。该模式的支持者认为，现行一裁两审具有合理性，比较契合我国社会政治经济传统。2.各种模式利弊分析衡量劳动争议裁审模式利弊，应当结合劳动争议纠纷解决制度的公正、效率和便利的价值取向予以分析。（1）“只审不裁”模式的利弊。“只审不裁”模式有利于彻底解决我国劳动仲裁受制于行政机关的弊端，而且废除了劳动争议的仲裁处理环节和程序，能够充分保障当事人行使诉讼权利，提高纠纷解决的质效和公信力。但是该模式将直接导致全部纠纷涌入法院，法院可能不堪重负。（2）“只裁不审”模式的利弊。“只裁不审”模式主张将劳动争议全部交由专门劳动争议仲裁机构处理。同时为了增加救济途径，设立上级劳动仲裁机构对一审仲裁进行监督。该模式直接提升劳动仲裁的地位和权威，这样有利于利用劳动仲裁快速、简便、低成本的程序特点处理日益增多的劳动争议，减轻了法院负担，也解决了裁判标准不一的问题。不过，“只裁不审”难以找到宪法依据，且违背了保障公民最终司法救济权的通识和当代人权理论。此外，我国目前劳动争议仲裁制度缺乏权威性，而且很难摆脱行政干预，劳动仲裁很难保证法治需要的正当性和独立性。（3）双轨制模式的利弊。双轨制模式因契合自由主义价值兼具效率性而广受赞扬。因为这种模式既充分尊重了当事人选择纠纷解决机制方式上的意思自治，又满足了劳动纠纷处理的效率要求。[12]不过，由于这种完全自由的并存模式更多是一种理想化的设计，在我国劳动仲裁行政化色彩不能根除的情况下，有可能导致劳动仲裁制度的虚设。（4）现行“一裁两审”模式的利弊。现行裁审模式最饱受指责的弊端是劳动争议裁审周期过长，这不仅有悖于劳动争议程序正义的原则，也不利于劳动者权益的保护。不过，“一裁两审”模式由来已久，已被广泛接受和理解。现行模式产生的问题可以通过加强仲裁建设、加强裁审衔接予以解决。同时，劳动仲裁机构的行政性质反而是快速、合理、有效地解决劳动争议的助力。此外，两次上诉的制度设计充分保障了当事人的上诉权，也维护了司法终局解决纠纷的原则。3.当前解困之道思考重设裁审模式是一项牵一发而动全身的系统工程，在变革准备不足或条件未成熟之时，固守模式改良之道非理智之举。当前，我国劳动立法并无针对劳动争议设立专门法院之意。“一裁两审”是我国长期历史发展形成的劳动争议处理体制，如果进行重大调整，必将会打破原有处理格局，有可能面临更多不确定的风险。但是，当前劳动争议纠纷解决机制存在的问题是无法回避的，必须予以正视并积极寻求解决之道。因而，我们认为，当前解困之道应分两步走的思路：一是立足当前思考现行体制完善之对策；二是放眼长远探索模式重设之设想。三对策思考：劳动争议裁审衔接机制之完善建议本课题主要立足于深圳区域裁审衔接的调研，但裁审衔接机制的完善受到我国现行劳动争议处理制度设计和相关立法限制，因此，在探寻对策时，本调研报告分别从现行模式下深圳区域、全国区域及长远模式改良三个层面进行思考。（一）现行模式下从深圳区域视角完善裁审衔接的探讨深圳裁审多年来具有良好的沟通传统，形成了相对成熟的劳动争议裁审衔接机制。但还需在以下方面进一步完善。1.完善劳动争议仲裁和诉讼工作保障从深圳市劳动仲裁系统来看，主要应当完善机构设置和强化仲裁员素质。一是完善基层仲裁机构设置。为了方便劳动者就近维权，应当保证各（新）区劳动争议仲裁机构独立设立，并按照立案、审理和综合监督设置相关庭（室）进行专业配置。同时，推行劳动争议仲裁属地管辖的处理原则。二是加强仲裁人员配置。应当配备与案件量相适应的专职仲裁人员，提高仲裁员的准入标准，建立专职仲裁员“薪酬保障、绩效考核、等级晋升”的专业化发展机制，广泛吸纳社会各界优秀人才参与仲裁办案，等等。从深圳市法院系统来看，主要应当完善各基层法院专业劳动争议审判庭的机构设置。加强基层人民法院劳动争议专业审判庭的建设对于加强两级人民法院以及仲裁与人民法院业务衔接，提高案件的审判质量和效率十分必要。2.加快裁审衔接信息共享平台建设2015年9月，深圳市中级人民法院和市人力资源管理局联合开发建设“深圳市劳动争议裁审衔接信息共享平台”。该平台依托信息化技术，实现深圳市两级法院与三级劳动仲裁机构之间的信息共享。但目前，因深圳两级法院使用的是广东省高院开发和维护的信息系统，系统改造需广东省高院配合，该信息平台尚需广东省高院的确认。当前，需加快平台的建设进度，通过信息化技术促进深圳市的裁审衔接工作。3.继续协同深化劳动争议要素式裁判方式改革深圳市中级人民法院劳动争议审判庭从2012年起积极探索、推行了劳动争议案件的要素式庭审方式和要素式裁判文书改革，深圳市劳动人事争议仲裁院也积极推行了上述改革。实践证明，要素式庭审、文书及裁判方式非常契合劳动争议案件的审理需求。不过，从实际情况看，不论是仲裁还是人民法院，要素式庭审的推广力度还需加大，特别是基层法院，要素式庭审的比例较低；要素式文书的质量参差不齐，存在要素不齐，说理不充分或回避说理等问题，因此，有必要继续深化和完善劳动争议要素式裁判方式改革。4.探索构建劳动争议从仲裁到诉讼、执行全阶段的速裁机制深圳市劳动争议纠纷高发、多发是不争的事实。针对简易劳动争议案件应构建一套更为科学、高效、便捷、低成本的裁决机制，以应对或破解案件数量常年高位运行、案多人少矛盾凸显的劳动争议裁审困局。深圳裁审两家应当协同研究确定速裁案件的范围、速裁组织、速裁程序、速裁文书、速裁案件的有效衔接等改革关键问题，协同推进繁简分流、简案快裁快审、繁案细审精审工作，促进简易劳动争议案件处理驶入从仲裁到诉讼的全程“快车道”。（二）现行模式下完善我国劳动争议裁审衔接的探讨劳动争议裁审机制的优化、改良要以提升劳动争议处理的质量和效率，降低劳动者的维权成本为价值取向。作为近期的阶段性选择，在现行“一裁两审”体制中只能通过完善裁审衔接，尽量减少体制固有的和实际运行中产生的弊端。1.完善劳动仲裁组织的机构衔接目前，劳动仲裁委员会实体化的主要方向应该是促进其法律地位的独立化。首先从领导机制来看，应独立于地方政府，人事任命由仲裁委员会系统独立决定；其次，经费应由中央财政部直接划拨给各级劳动仲裁委员会；再次，从立法上赋予当事人充分的程序参与和决定权，通过贯彻当事人自治原则来保障程序正义。保障仲裁组织法律地位的独立应是我国劳动仲裁现在以及将来的发展目标，可以说贯穿劳动仲裁制度始终，这需要依靠从立法到法律实施，循序渐进地推进劳动仲裁组织回归仲裁本质，强化独立性和民间性，使仲裁组织完全独立地享有自主裁判权、经费管理权、人员聘用权等，从而保障劳动仲裁的质量和权威。2.完善裁审人员衔接目前仲裁员选任条件相比于法官存在相当大的差异，职业门槛显著差别导致劳动仲裁纠纷解决机制无法与诉讼实现平等衔接。因而，必须提高劳动仲裁员的素质。当前，随着我国法学教育的发展，法律人才的培养已经能够满足现实需求，尤其在劳动争议高发的经济发达地区；而且，为了切实提高劳动仲裁的质量，节省诉