试用期内侵权行为成因与加强措施,劳动法论文

试用期内侵权行为成因与加强措施,劳动法论文内容摘要：试用期是指用人单位和新录用员工为了进行双向考察而约定的缓冲期,这是一种双方双向选择的表现。(中国劳动法〕和(中国劳动合同法〕对劳动者的试用期都做出了相应的法律规定。在我们国家当下市场经济的环境下,用人单位拥有用工自主权,这就使得劳动者在试用期内的权益最容易遭到用人单位的侵犯,因而保卫试用期内劳动者的权益就显得尤为重要。本文具体陈述了现实生活中劳动者在试用期内的合法权益遭到损害的表现以及原因,并通过当前立法情况和相关真实的案例,提出相应的立法意见和建议等。本文关键词语：试用期;劳动法;劳动合同法;劳动者;权益保卫;在市场经济体制下，实现劳资之间利益平衡是社会生产发展的根本保障。在企业运行经过中，劳方和资方结合成利益互相关联又互相冲突的共同体，劳动关系和谐则企业兴隆发达，劳动关系冲突加剧，则企业命途多舛。由于各种主客观原因，我们国家法律法规所规定的劳动者权益屡屡遭受侵犯，这些侵权现象表示清楚劳动者的法定权利转化为现实权利的程度较低，与我们国家构建社会法治社会的目的不相一致。十分是在试用期这一劳动关系的开场时期，劳动者权益被侵犯的现象比比皆是，因而，作为劳动者了解和把握基本的关于试用期的法律知识、法律思维和实现权利的方式方法有助于自我维护权益。而作为用人单位也应该转变观念，成认劳动者是劳动力资源的所有者，进而正确理解劳动法律法规的精神，主动遵守法律法规，在试用期内保卫劳动者的合法权益，促进社会市场经济稳定发展。一、试用期概述(一)试用期的概念试用期是我们国家劳动法规中出现的一个法律概念，是用人单位与新录用员工为了进行双向考察而约定的缓冲期，在这里期间，用人单位能够考察劳动者能否符合录用条件，劳动者可以以考察用人单位能否合适自个的发展[1]。(二)试用期的作用典型的理解如北大法学教授贾俊玲所讲的：约定试用期的目的，在于考察劳动者能否符合录用条件，用人单位所介绍的劳动条件能否符合实际情况，进而使职工和用人单位在试用期内对相互的情况作进一步的了解，并根据实际情况和法律规定做出能否履行或解除劳动合同的决定[2]。本文以为，在劳动关系开端时期约定一个试用期，有着它不可替代的重要作用。对用人单位来讲，仅仅通过笔试、面试等环节不一定能够找到完全合适工作岗位的劳动者，对于劳动者来讲，能否接受用人单位所提供的劳动环节和用工制度，都还是一个问号[3]。因而，法律规定了试用期这个概念，让用人单位和劳动者能够有一段时间来进行磨合，使双方能够找到较为适宜的人选和岗位，保障最终确立的劳动关系能够愈加稳固。(三)试用期的法律规定我们国家(劳动合同法〕第十七条、第十九条、第二十条、第二十一条、第三十七条、第三十九条中都出现了试用期的字样，华而不实还明文规定了试用期内劳动者工资标准、用人单位与劳动者解除合同条件、试用期期限、违背试用期期限的赔偿标准等[4]。二、试用期内的侵权行为及原因分析(一)试用期内侵权行为的主要表现尽管我们国家的法律法规为试用期内劳动者的权益保卫制定了很多规则，但在社会现实中，用人单位的守法状况并不是很乐观。遭遇侵权后，由于劳动法律知识匮乏而选择忍气吞声的劳动者并不鲜见；即便是英勇地拿起法律武器与用人单位较量的劳动者，华而不实很多人因对纷繁复杂的法律规定或是一知半解，或是生搬硬套，维权效果也大打折扣。本文经过分析，以为用人单位在试用期内损害劳动者权益的行为主要能够归纳为下面几点。1.试用期内用人单位不与劳动者签订劳动合同。在现实生活中，一些用人单位在雇佣劳动者时，仅仅只与其口头约定试用期或者签订一份所谓的试用期协议。例如：2021年春节过后，刘某被南京市江宁区一家食品快销企业雇佣为质检员。在入职当天办理入职手续时，公司人事部同事对刘某讲，根据公司的相关规定，新员工必需要有1个月的试工期，试工合格后才能签订正式的劳动合同，刘某求职心切，只能答应。1个月后，因刘女士被证明不符合录用条件，公司遂要其走人。本案中用人单位为了躲避所谓的用工风险，把劳动者的试用期独立于劳动合同期限之外，这种做法明显是违背法律规定的。我们国家(劳动合同法〕第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，以建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同[4]。除此之外，(劳动合同法〕第十九条第四款规定：试用期包含在劳动合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限[4]。2.试用期内工资的支付不合法。招聘新员工时，很多用人单位利用自个的强势地位，把试用期内的员工当作是便宜劳动力，与劳动者约定的试用期工资低的离谱，使得试用期变成了白用期，严重损害了劳动者的合法权益。例如：2021年8月底，夏某应聘为南京市栖霞区一家民办幼儿园的生活教师，试用期3个月，试用期工资为每月1500元。夏某考虑到因幼儿园离家近，并且自个的小孩也在幼儿园上学，就勉强答应了。通过分析上述案例，发现夏某的试用期工资明显低于南京市最低工资标准的2020元，很明显幼儿园的行为触犯了(劳动合同法〕中第二十条的规定，幼儿园在试用期内支付给夏某的工资应当遵循两个不低于的标准[4]。3.用人单位违法解除劳动合同。在现实生活中，很多用人单位常以经试用不合格为借口，随意辞退试用的员工。例如：2021年5月，曹某在网上应聘了一家IT创业公司的销售员岗位，面试通过后，试用期为6个月。然而令曹某没有想到的是，试用期结束时，公司简单口头告知曹某在业绩排名中倒数，根据公司末位淘汰机制，没能通过试用期考察，将曹某辞退。曹某不服，遂与公司领导进行理论，公司领导以这是公司规定为由敷衍打发曹某。显然在上述案例中，用人单位给出的在试用期内辞退曹某的理由是非法的，严重损害了曹某的合法权益。试用期内，用人单位能够对劳动者的方方面面进行考察，以确定其能否合适工作岗位，确定劳动者不合适工作岗位的情况下，用人单位能够向劳动者提出解聘，这是法律赋予用人单位的权利，但这不意味着用人单位能够肆意地解聘劳动者，我们国家(劳动法〕第二十五条第一项及(劳动合同法〕第三十九条第一项均规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同[4]。但这并不意味着用人单位对试用期劳动者享有用或不用的权利，针对用人单位滥用试用期辞退权的现象，(劳动合同法〕第二十一条指出：在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者讲明理由[4]。2021年11月30日，最高人民法院在(第八次全国法院民事商事审讯工作会议(民事部分)纪要〕中明确表示，用人单位以末位淘汰为由单方面解除劳动合同属于违法[5]。4.用人单位不为劳动者在试用期内缴纳社保。在现实生活中，一些用人单位为了尽可能多的节省成本，通常在试用期内不为劳动者缴纳社保或转正后再补交试用期的社保。例如：2021年4月，马某应聘为一家民营能源公司的项目经理，试用期为3个月。入职时，公司人事告知马某的社保要等马某转正后再进行补交试用期的社保，马某当时也没在意。两个月之后，马某由于个人原因遂要离开职位，并向公司人事提出这两月社保的补缴问题，公司人事以马某未转正为由，拒补交其社保，遂产生劳动纠纷。综上所述，案例中公司的做法是违法的，损害了马某在试用期内的合法权益。根据(劳动合同法〕的第十条、第十七条、第十九条规定：用人单位与劳动者建立劳动关系后(试用期包含在劳动合同期限内)就要为劳动者购买社会统筹保险[4]。5.用人单位随意延长或重复试用期。我们国家(劳动合同法〕已经对试用期的期限有明文的规定，然而在劳动力供大于求的市场条件下，试用期的长短往往由用人单位拟定，劳动者很少有讨价还价的能力。由于(劳动法〕仅规定试用期最长不得超过6个月，因而，试用期被很多用人单位滥用，例如，对于劳动者的转正无限期拖延，一年的劳动合同有6个月试用期，劳动合同期满后重复约定试用期等。鉴于此，(劳动合同法〕对试用期作出了众多限制性或禁止性规定，如限制试用期的长短和次数，禁止劳动者离开职位后重新入职，或者工作岗位发生变化时，再约定试用期。这些规定均属于强迫性规定，当事人约定的试用期条款的内容不得与之相抵触，否则，用人单位应当承当相应的法律责任。6.用人单位其他的侵权行为。在现实生活中，由于用人单位的强势地位和劳动者维权意识薄弱等原因，劳动者权益在试用期内被保卫的状况并不是很乐观，不为劳动者在试用期内缴纳公积金，区别对待试用期内员工，不当限制劳动者的劳动合同解除权，不为劳动者在试用期内提供给有的劳动保卫，劳动者上岗前无培训，非法要求劳动者提供担保等损害劳动者权益的现象仍然较为普遍。(二)试用期内侵权行为的原因分析造成上述侵权行为的原因主要有下面四方面：1.现行的劳动法律制度不完善。一段时期以来，我们国家高度重视发展生产力，而对生产关系尤其是劳动关系的研究尚需进一步加强，作为调整劳动关系主要手段的劳动立法，在某些方面还存在着顶层设计不够周密、前瞻性缺乏等问题。譬如我们国家现行劳动法律对于试用期的工资没有明确的标准；劳动法对于同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的认定模棱两可；劳动法对于录用条件没有具体的规定；劳动法对于试用期长短的规定属于一刀切，不能很好适应实践中的要求。再加上我们国家现行劳动仲裁制度采用民不告，官不究的原则，导致近些年劳动纠纷数量井喷，出现这样的情况很大程度上是劳动法规不健全和有效性缺失所造成的。2.用人单位受利益驱使存心故意违法。在我们国家市场经济的大环境下，大多数企业十分是中小企业面临着竞争剧烈、融资困难、负担太重等问题，生存和发展承受着宏大的压力。从某种意义上讲企业的目的就是为了盈利，而盈利的方式方法就是开源节流，华而不实降低用工成本就成了很多用人单位的节流办法之一。但用人单位降低用工成本的的这个度没把握好，就很容易发生在试用期中便宜使用劳动力，最大限度节省工资的支出，使得劳动者在试用期内的合法权益遭受侵犯。3.劳资双方地位失衡及劳动者维权意识缺乏。用工自主权是指用人单位在国家法律、法规规定的范围内，根据经营管理的需要，和劳动者各方面的表现情况，自主地决定用什么人、用多少人、用多长时间、用在什么岗位、支付多少工资等方面的权利[6]。用人单位享有用工自主权是市场经济的必然要求，所以用人单位处于强势地位，而劳动者往往处于弱势地位，对劳动合同实际内容缺乏必要的关注，他们还要为了能顺利渡过试用期，甚至在已经知道本身权益被侵犯以后，多半也会选择忍气吞声。再加上有些劳动者本身文化水平偏低及法律维权意识缺乏等，这就导致了劳动者在试用期内的被侵权现象屡屡发生。4.劳动者维权成本过高。我们国家当前所采用的协商调解仲裁诉讼劳动争议处理机制，是我们国家国情下特有的一套劳动争议处理机制，当前学术界对此讲法不一[7]。不管怎么讲，在实践中，劳动争议处理机制还存在很多不完善之处，如协商机制中缺少劳动者利益的代表，这就造成了调解形同虚设，并且劳动争议处理机制太过教条化，劳动争议处理的流程太过冗长，这就势必会导致劳动争议处理机制的效率低下。劳动者为了维权，往往是耗时耗钱又耗力，造成不必要的成本浪费，进而导致劳动者的合法权益得不到及时的维护，这也就进一步助长了一些无良用人单位的嚣张气焰。因而，我们国家现行的劳动争议处理机制存在众多弊端，这使得近些年来有些地区的劳动纠纷不减反增，甚至还导致了一些突发性的事件发生，进而造成了司法资源的宏大浪费，减缓了我们国家社会法治进程。三、关于加强对试用期内劳动者权益法律保卫的建议(一)进一步完善劳动法律制度针对我们国家现行的劳动法律制度不完善，建议从下面几方面加以改良和完善。1.制定工资法，十分是对试用期内劳动者的工资进行明确的法律定义。固然(劳动合同法〕第二十条中有牵涉到劳动者在试用期内的工资标准的规定，但是规定还是比拟初略大概的，无法很好地指导实践[8]。笔者建议法律条文中还应加上不同岗位的试用期工资指导线，以防止用人单位钻法律的空子，进而更有利于对试用期内劳动者权益的保卫。2.由于(劳动合同法〕中同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定太过笼统，在现实生活中，有些用人单位就打擦边球，在短期内与劳动者签订多个劳动合同，以到达多个试用期的目的，对劳动者的合法权益造成了损害。笔者以为应在法条中具体阐述用人单位使用同一劳动者，不管何种岗位，能否是延续劳动合同，还是劳动合同解除后重被用人单位录用的等，由劳动者自愿接受试用期[9]。这样就将主导权归于弱势群体的劳动者一方，这也正是具体表现出劳动法保卫劳动者合法权益的宗旨。3.关于录用条件的标准，我们国家的劳动法没有明确的规定，这就极易造成劳资双方的争议。本文建议应在法律条文中明确规定录用条件也必须为劳动合同的必备条款。这样能够更好的指导劳动者的工作，无疑有助于建立和谐的劳动关系。4.我们国家现行的劳动法对试用期期限的一刀切的规定过于僵化，不能很好的适应实践中的要求。笔者建议对于试用期期限的认定我们参考欧洲劳动法的有关规定，在(劳动合同法〕第六条加上工会与用人单位建立集体协商机制来确定用人单位不同岗位的试用期期限，这样能够在较大程度上避免用人单位有意或无意地在现行法律允许下随意约定试用期期限[10][11]。(二)进一步加大劳动监察力度由于机制不健全以及执法不严格等问题，造成劳动监察部门不作为，因而应进一步加大劳动监察的力度，有效维护劳动者在试用期的合法权益。一是加大对用人单位违法行为的惩罚力度，除了给予行政处理惩罚之外，对于触犯刑法的，则能够进行刑事处理惩罚；二是设立企业内外部劳动监察部门，相关职能能够参照审计的内外审所设定，定期对企业的用工合法性进行监督和审核；三是增加劳动监察人员的编制，主动出击加大执法力度，以改变不告不理的劳动监察现在状况。只要这样劳动监察部门的监察效果才会提高，才会更有利于充分地保卫我们国家劳动者在试用期内的合法权益。(三)进一步加强法制宣传教育加强对企业和劳动者的法律意识宣传，十分是对企业管理者，可定期组织其学习相关法律法规，而对劳动者，应提高其自我维护权益的意识，应当把(劳动法〕及(劳动合同法〕作为刚入职的青年及农民工的一门必修课，最好以公共考试等强迫形式来到达让劳动者了解相关法律的目的，同时可以在大学、高职院校开设劳动法律课程，做到将来成为劳动者的学生们也能了解劳动法律，进而懂得保卫自个的合法权益[12]。(四)进一步增加劳方维权途径劳动纠纷处理解决机制有双方和解、调解、申请仲裁、诉讼等方式，其经过比拟复杂，劳动者维权门槛过高。而要解决这方面存在的问题，首先应简化程序，缩短解决争议的时间。其次，应该尽量减少劳动者为保卫自个合法权益的成本。毕竟繁琐的程序对于劳动者来讲是个很困难的问题，而时间拖得太长，更是耽搁了他们的工作，本来自个挣的就不多，可假如为了那么点小事就花费自个更多的时间和精神，这对他们而言显然得不偿失。然后，建议能够效仿欧美发达国家的劳动争议处理制度，比方设立专门的劳动法院或劳动法庭等。总之，笔者建议立法在综合考虑这些问题的同时，取消仲裁前置的规定，允许当事人能够选择申请劳动争议仲裁或向人民法院提起诉讼，并适当改革和完善，简化法院的诉讼程序，尽量使劳动者少走弯路，这样既增加了劳动争议解决的途径，同时也在一定程度上降低了劳动者的维权成本。四、结论自诞生以来，人类就在不断地通过各种活动认识自我、认识世界以及改造自我、改造世界，华而不实，劳动是最主要的形式之一[8]。为了规范用人单位的用工行为，及时解决劳动争议，保卫劳动者的合法权益，促进和发展和谐稳定的劳动关系，自2007年以来，我们国家先后公布了多部重要的法律法规，并出台了一系列配套法规、规章和司法解释，极大地完善了劳动者的就业、劳动、社会保险等权益的法律保障机制。然而，在社会现实中，由于社会地位和法律制度的不完善，劳动者的权益一直得不到有效的保卫，使得劳资矛盾日益凸显，劳动关系持续紧张，严重影响了时代的进步与发展。试用期作为劳动关