2016经济师中级(人力资源管理专业第五章)

2016经济师中级(人力资源管理专业第五章)第一页，共33页。严柱桓高级人力资源管理师国家注册企业管理咨询师经济师会计师企业战略规划师国家注册三体系外审员首席质量官卓越绩效辅导专家第二页，共33页。题型题量（个）分值（分）合计（分）单选题60160多选题20240案例分析题202405-6个大案例每个案例

3-4个小题合计100

140及格分数线

84考试形式第三页，共33页。答题要求一、单项选择题每题有4个备选项，只有1个最符合题意。二、多项选择题每题有5个备选项，有2个或2个以上符合题意。至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）三、案例分析题由单选和多选组成，但只有4个备选项。其中：多项选择题错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分。（遵循：谨慎性原则）第四页，共33页。第五章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测与平衡第三节人力资源信息系统第五页，共33页。第一节人力资源规划概述【本节考点】【考点】人力资源规划的含义【考点】人力资源规划的类型★【考点】影响人力资源规划的因素【考点】人力资源规划的程序★★第六页，共33页。【考点】人力资源规划的含义（一）人力资源规划定义又称人力资源计划，是系统评价人力资源需求，从而拟订一套措施，使组织稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，求得人员需求量和人员拥有量之间在组织未来发展过程中的相互匹配，以实现包括个人利益在内的组织目标的活动。（2007-19）缺乏人力资源规划有可能对组织造成的损害是极大的（2010-19）。它着眼于预先准备人才（2008-9）。第七页，共33页。（二）目标1.主要目标使组织内部和外部人员的供应与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合，并为组织未来发展所需人才作出安排。2.具体目标（2010-68）

（1）防止人员配置过剩或不足（2）确保组织在适当的时间、地点获得适当数量并具备所需技能的员工（3）确保组织能够对环境变化作出反应（4）为所有人力资源活动和体系提供方向和一致的标准（5）将业务人员与职能管理人员的观点结合起来第八页，共33页。（三）人力资源规划实施意义1.有助于组织发展战略的制定2.有助于组织人员稳定3.有助于降低人力资本的开支（四）与其它人力资源管理工作关系工作分析工作设计；招聘；绩效；薪酬福利；培训。第九页，共33页。【考点】人力资源规划的类型(2个：按时间长短划分)★1、战略性人力资源规划：根据企业战略确定的人力资源管理的总体目标和配套政策，一般是3年以上的人力资源计划。（2007-90）2、战术性人力资源规划：也称年度人力资源计划，指3年以内的人力资源计划。（2008-90；2009-86），是战略性计划的具体化和专业化。第十页，共33页。1.晋升规划根据企业的人员分布状况和层级结构拟定的人员提升政策和方案。2.补充规划拟定人力资源补充的政策，使企业能够合理地、有目标地在中、长期内把握需数量、质量、结构的人员填补在可能产生的职位空缺上。补充规划和晋升规划密切相关。（2008-5）3.培训开发规划目的在于为企业中长期发展所需的一些职位准备人才，是围绕着改善个人与职位要求的配合关系而制定的。4.配备规划（1）对中、长期内处于不同职务或工作类型的人员分布状况的规划（2）这是确定组织人员需要的重要依据5.继任规划公司制定的用来填补最重要的管理决策职位的计划（2013-66），服务于两个目的：（1）重要岗位出现离职时，利于人员过渡，帮助完成人员替换；（2）确定具有高潜质员工的开发需求，帮助其实现职业发展计划。6.职业规划（1）定义：企业为了不断地增强其成员的满意感，并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。（2011-20；2013-17））（2）重要性：它不仅是个人的事，也是组织所必须关心的事。（2010-16）第十一页，共33页。【真题•多选】关于继任规划的说法，正确的是()。A．继任规划是根据组织人员的分布状况和层级结构拟定的人员晋升方案B．继任规划是为了填补组织中最重要的管理决策职位而制定的计划C．继任规划能够帮助组织中高潜质的员工实现职业发展计划D．继任规划主要用于改变组织内人力资源结构不合理的状态E．继任规划是对不同职务或类型工作人员分布状况的规划【答案】BC第十二页，共33页。【考点】影响人力资源规划的因素外部环境因素内部环境因素1.经济因素2.政府影响因素3.地理环境和竞争因素4.人口统计趋势1.技术与设备条件2.企业规模3.企业经营方向4.组织文化第十三页，共33页。【考点】人力资源规划的程序★★（一）人力资源规划的步骤（1）组织目标与战略分析：组织的战略规划先于人力资源规划（2009-18）（2）提供人力资源信息：信息的质量决定着人力资源规划的质量（3）人员预测（最关键性的一环）：预测的质量决定着人力资源规划的价值（2014-17）（4）供需匹配（5）执行计划与实施监控（6）评估人力资源规划第十四页，共33页。（二）人力资源规划的责任制定人力资源规划项目高层管理者其他职能部门经理人力资源部门相关专家1.制定企业战略目标√

√2.制定企业战术目标√√

3.制定人力资源目标√（2013-18）√√√（2011-67）4.收集信息

√√√5.预测内部HR需求

√√

6.预测外部HR需求

√√（2011-67）7.预测内部HR供应

√√

8.分析企业HR现状√（2013-18）√√√（2011-67）9.制定企业战略HRP√（2013-18）

√√10.制定企业战术HRP

√√√11.实施HRP√（2013-18）√√

12.收集HRP实施反馈信息

√√

第十五页，共33页。（三）人力资源规划的动态性原则（2004-66；2005-64）（1）参考信息的动态性（2）依据组织内外情境动态变化，制定和调整人力资源全局规划和具体规划的检查性（3）执行规划的灵活性（4）具体规划措施的灵活性和动态性（5）对规划操作的动态监控第十六页，共33页。第二节人力资源预测与平衡【本节考点】【考点】人力资源需求预测★★【考点】人力资源供给预测★★【考点】人力资源规划的综合平衡★★第十七页，共33页。

（一）人力资源需求预测程序【考点】人力资源需求预测★★（1）预测组织未来生产经营状况（2014-18）（2）估算各职能工作活动的总量（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量第十八页，共33页。（二）人力资源需求预测的方法1.定量预测法（3个）（1）时间序列分析法通过分析企业在过去5年左右时间中的雇佣数据来预测企业未来人员需求的技术。（2）比率分析法（2010-18）通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。假设一个大学中有10000名学生和500名教授，这样学生与教授的比率就是10000：500，即20：1，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就将另外聘用50名教授。（3）回归分析法（2007-17；2008-89）它通过确定企业的业务活动量和人员水平这两种因素之间的相关性来预测企业未来人员需求的技术。(2014-19)方程：Y=a+bX第十九页，共33页。2.定性预测法（2个）●组织各级领导根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员的方法。●是一种较粗的人力需求预测方法，需要最高管理层加以控制。●适合于短期预测，对组织规模较小、结构简单和发展均衡稳定的企业比较有用。（1）主观判断法（2009-67；2008-89）第二十页，共33页。（2）德尔菲法概述（2006-29；2007-91；2008-87）（1）又称专家决策术，源于兰德公司，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法。（2）主要是利用专家的知识经验（3）一般适合于对人力总额的预测特点（2007-92；2009-19；2012-20）（1）吸收和综合了众多专家的意见，避免了个人预测的片面性。（2）不采用集体讨论的方式，而是匿名进行，避免了从众行为。（3）采取多轮预测的方法，具有较高的准确性。程序第一轮，提出要求第二轮，提出预测问题第三轮，修改预测最后一轮，进行最后预测原则（2006-18；2007-92；2008-88；2011-22）（1）专家人数一般不少于30人，问卷的返回率应不低于60%。（2）问题尽量简化（3）给专家提供充分的资料和信息（4）不要求精确，允许专家使用估计数字（5）取得专家们的理解和支持（6）向决策层领导说明预测的益处第二十一页，共33页。【考点】人力资源供给预测★★（一）企业内部供给预测方法1.人员核查法（1）静态预测方法（2）不能反映人力拥有量未来的变化（3）多用于短期人力拥有量预测（2005-19）2.人员调配图一种岗位延续计划，用以了解潜在人员变动（2007-20）3.马尔科夫分析方法【P65教材例题】

基本思想找出过去人事变动的规律，以此推测未来的人事变动趋势（2011-68；2013-65）关键确定人员转移矩阵表（2012-18；2013-65）特点（2013-65）（1）假定转移率是一个固定比例（2）周期越长，预测结果越准确（3）受各种因素的影响，人员转移率很难准确确定。步骤第一步是做一个人员变动表（2013-65）第二十二页，共33页。（二）企业外部人力资源供给预测地方劳动力市场预测（1）公司所能及范围内的人口密度（2）现在或将来来自其他组织对人力的竞争（3）当地失业水平（4）当地传统的雇佣模式以及获得具备所要求资格技能员工的可能性（5）当地教育系统和培训机构的人才输出状况等全国劳动力市场预测1）离校学生人数和劳动力规模的统计学趋向（2）全国对特殊类别人力的需求，以及教育培训机构的人才输出状况（3）不断变化的教育模式所带来的影响（4）本地区、本行业的规模和成熟度等第二十三页，共33页。【考点】人力资源规划的综合平衡★★1.人力供给与需求的平衡不平衡情况采取措施供给小于需求（不足）（2010-69；2012-67）（1）从外部雇佣人员，包括返聘退休人员（最为直接）（2）提高现有员工的工作效率（3）延长工作时间，让员工加班加点（2013-19）（4）降低员工的离职率，同时进行内部调配（5）将组织的某些人力资源业务外包供给大于需求（过剩）（1）扩大经营规模，或者开拓新的增长点（2）永久性的裁员，或者辞退员工（3）提前退休（4）冻结招聘（5）缩短工作时间、工作分享或降低员工的工资（6）对富余人员实行培训结构性失衡（普遍现象）（2010-19；2014-66）（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺的职位。（2）进行针对性的专门培训，使内部员工能够从事空缺职位的工作（3）进行人员置换，释放组织不需要的人员，补充组织需要的人员。2.专项人力资源规划的平衡3.组织需要与个人需要的平衡第二十四页，共33页。方法速度员工受伤害程度裁员快高减薪快高降级快高工作分享或工作轮换快中等提前退休（1010-20）慢低自然减员（2012-19）慢低再培训慢低供需平衡方法比较第二十五页，共33页。第三节人力资源信息系统【本节考点】【考点】建立人力资源信息系统的目的【考点】人力资源信息系统的基本职能★【考点】人力资源信息系统的类型★★【考点】建立人力资源信息系统的程序【考点】建立人力资源信息系统需要注意的问题★第二十六页，共33页。人力资源信息系统在组织中主要服务于以下四个目标：（2014-85）(1)规范人力资源管理信息来源(2)提高人力资源管理的工作效率。(3)规范人力资源管理流程。(4)为企业领导决策提供帮助。【考点】建立人力资源信息系统的目的第二十七页，共33页。(1)人事档案管理。人事档案信息包括基本信息、学历和学位、奖励、惩罚、专业技术、岗位变动、教育培训、专家信息等标准数据库。(2)工资管理。(3)招聘管理。(4)职称职务管理。职称与职务是人事档案中的基本信息，职称职务管理是人事工作中的重要业务，人力资源信息系统将对此业务单独列出进行管理。(5)社会保险。【考点】人力资源信息系统的基本职能★第二十八页，共33页。(6)培训管理。(7)离退休人员管理。(8)绩效考评。绩效考评结果与人员录用、招聘、分配奖金、提薪、职务评分、工作调配和晋升职务等业务都有联系，是人力资源信息系统的核心。系统除包括考核记录功能外，还应包括启发性的评价分析工具，提供考核常用的综合评分法、配对比较法、层次分析法和模糊评判法等工具。(9)考勤管理。(10)领导查询。第二十九页，共33页。【考点】人力资源信息系统的类型★★类型具体说明集中型（2008-50；2014-86）（1）将所有的控制权与责任集中设置在一个节点上（2）使管理人员在最大限度上控制该系统并且节约成本，但限制了那些需要使用该系统信息的其他人的灵活性分散型既有一个中心装置还有多个与中心装置相连或彼此相连的节点，给系统的设计和运行保留了较大程度的控制，同时也给使用者提供了一定的灵活性。独立型（2009-20）（1）有多个子系统，可以彼此相连也可以没有关系。（2）该系统给单个使