合理化建议之提高培训效果培育企业人才队伍

合理化建议之提高培训效果培育企业人才队伍合理化建议之提高培训效果培育企业人才队伍丁蔓一、现状把握及存在问题：公司在培训方面历年都投入不少培训经费，每年都制定年度培训计划，培训方式多样，也采取一些措施进行跟踪反馈。但是在实施培训的过程当中，培训状况并不乐观，仍然会存在一些问题。二、原因分析：（一）有人想去去不了，而不想去的人反而被安排去参加培训，存在这种现象的原因是什么呢？1.培训需求分析不到位。管理人员在安排培训课程时没有对各种组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，接到培训通知的人员觉得培训课程内容与自己没有太大的相关性。由于需求分析不到位，将员工的需求定错位，造成张冠李戴的现象。2.培训时间安排不合理。公司在安排培训课程时经常利用休息日来进行，不想因为培训占用工作的时间，从而达到培训、工作两不误的目的。做为员工而言，休息日是公司给我的法定假日，企业就不能无偿的来占用这段时间。3、资历深的员工不屑于参加培训。部分员工认为培训只是针对新人或是基层人员，资历深的员工或是高层管理人员认为自己已经有足够的经验，再去接受培训让人耻笑。4、培训就是观光、旅游。部分员工认为有了被外派培训的机会，刚好可以借机到处去参观和旅游，而没有认识到培训的意义以及经过培训所要达到的目标。5、部门管理人员及员工没有认识到培训的重要性。管理人员安排培训是为了完成培训任务，而员工参加培训课程也是应付了事，致使企业投入了许多人力、物力和财力却未能达到预期的培训效果。三、改善目标：通过有效的人才培训和开发，极大激发员工的创新能力，给企业带来最大价值，使企业在竞争中立于不败之地。四、对策与措施： （一）充分认识到企业员工培训的重要性:企业随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合常常处在动态的矛盾之中。我们必须认识到，一个企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须重视对员工的培训。1、人才是资本。很多人不理解人力资源的培训开发能使其增值，实际上，随着企业的不断扩大和发展，对人员进行培训是生产力、市场竞争和经济成就的决定性因素。人的质量的现代化比任何其他因素都重要，其培训理念已经由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。2、企业员工培训是培育和形成共同的价值观、增强凝聚力的关键性工作。一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以企业应不断地对员工进行培训，通过培训来增强员工对组织的认同感，增强员工与员工、员工与管理人员之间的凝聚力及团队精神。3、员工培训是提升员工技术、能力水准，达到人与“事”相匹配的有效途径。.员工培训的一个主要方面就是岗位培训，通过岗位培训来提升员工的岗位操作技能，适应岗位需求。2.员工上岗后也需要不断地进步和提高，参加更高层次的技术升级和职务晋升等方面的培训，使各自的专业知识、技术能力达到岗位规范的高一层标准，以适应未来岗位的需要。4、企业员工培训是激励员工工作积极性的重要措施，例如：组织业绩突出的员工去外地参观先进企业，鼓励员工利用业余时间进修予以报销费用等。据有关调查，进修培训是许多员工看重的一个条件，因为金钱对于有技术、知识型员工的激励是暂时的，一段时间可以，长时间不行，他们更看重的是通过工作得到更好的发展和提高。5、企业员工培训是建立学习型组织的最佳手段。学习能力是二十一世纪最重要的能力之一，而培训则是企业强化员工具备此能力的一种手段。学习型组织是传统人力资源管理体系的创新。为适应全球化的市场竞争和开拓创新企业经营战略，企业必须强调“以员工为中心、发挥员工的潜力、培养持续学习的能力和实现自我管理”。学习型企业与一般的企业最大的区别就是，永不满足地提高产品和服务的质量，通过不断学习和创新来提高效率。（二）跳出阻挠培训的六大误区在我们的一些企业中，经常可以发现这样一种有趣的现象：经营者一方面高喊培训员工如何重要，另一方面培训又被置于次要位置。之所以培训被摆到这样一个尴尬的位置，培训工作在企业中困难重重，这与管理者对培训存在种种误解有很大的关系。下面我们将管理者经常会走入的误区总结如下：1、培训是浪费金钱，不能产生利润企业的最终目的是赢利。企业管理者会很自然地用是否能带来利润去衡量一项工作的价值，而培训需要花钱却是有目共睹的。但我们可通过定量评估法对培训效果进行评估,来衡量培训的价值。例：某企业举行了一次推销技能培训班，受训的推销员20人，为期3天，培训费用是10万元，培训前每位推销员一年的销售净利润是10万元，受训后每位销售员一年的销售净利润是11万元，培训效果为3年。由此推算出培训效益则为（11-10）X20X3-10=50（万元）。2、培训要马上见效经常听到有些管理者说：“我不反对员工培训，但我要马上看到效果。否则培训就没有必要进行。”很多管理者都有这种心态，他们希望培训效果立竿见影。但是我们有必要向他们澄清一个观点：培训确实有效，但不会马上见效。为什么呢？1）将培训学到的理论知识转化为能推动生产力的行为需要时间。2）员工不一定马上就能将培训所学到的知识、技能应用到实践工作的机会。所以，我们判断一个培训到底有没有效果，不能目光短浅，应该放长远一点。3、培训是“为人作嫁衣”受训人员离职是培训给企业带来的一个十分普遍的令人头痛的问题，也是培训发展的一大障碍。很多企业为了不给他人作嫁衣，采取了比较极端的做法，通过削减培训去达到控制员工跳槽的目的。其实，大可不必因噎废食，这一问题不是没有办法解决，有几家大企业的做法就很值得我们借鉴。麦当劳是如何留住人才的：北京麦当劳有限公司认为，要使人才培训后不是流动，而是更加稳定，关键是要把培训与个人的发展相结合，要计划一下他未来的一两年可能达到什么位置，让他清楚上面的职位需要多少人，现有多少人，有多少职位有待升迁和补充。让员工感觉到他的前途是看得见摸得着的，而所有的离职率、升迁率等因素都是用科学的方法计算出来的，而且要实打实地兑现的。博士伦的防范措施：博士伦公司要求员工在接受培训前要签定《培训服务协议书》，规定员工接受某类培训后在本企业的最短服务年限，如果未满服务期限要求流动，应补偿企业的培训损失。这对保护企业的培训投入起到了一定的作用。博士伦公司还采取预先做好人才储备工作的对策，将流动频率较大的关键岗位进行职位分解，把上一级的职位一分为三或一分为四，一旦该职位出现空缺，下级人员能及时进行补充，这样对下级人员来说有了晋升的机会，企业的业务又不至于因一两个人的流动而中断。总结麦当劳和博士伦的成功经验，问题的解决可以从两个方面入手：1）将企业培训计划同个人发展计划融为一体，留住员工。2）未雨绸缪，做好人才流失的防范措施。4、培训耗时、费钱、费力，不如让人力资源部把精力多放在“挖人”上。企业的软环境就像一池水，人才就像鱼，其他企业培养出来的人才被“挖”过来后，在价值观、管理理念以及企业文化等方面的认同上存在很大的鸿沟，游过来的大鱼可能会因为不适宜企业软环境这池水，而很快又游走了。越来越多有远见卓识的企业管理者看到了自己培养人才的重要性，他们把更多的精力投入到培训工作中去，把企业的软环境搞好，在自己企业的“池塘”里培养自己的“大鱼”。5、培训是培训部门的事这也是目前一些企业管理者在培训当中走进的一个误区。在一个组织里，培训需要多方面的支持，尤其需要高层和各级管理者的支持。企业要形成合力，养成培训和学习的气氛，这样培训才能有效开展。6、培训就是讲课目前有很多企业把培训和讲课划等号，而光靠讲课来培训员工，员工理论知识会略有长进，但岗位技能却得不到提高。我们要让企业管理者知道，社会发展到今天，培训方式不断改进，讲课式的培训方式早就退居末位，被更先进有效的培训方式取代了。实战演练就是其中一个不错的方法。（三）改善措施职工培训如何走出俗套，创造积极明显的理想效果，就必须在培训的理念、方式等方面不断进行创新。1、职工培训的观念要创新。我们必须转变员工培训是浪费人力物力、财力的观念，而要树立起员工培训是企业的一种投资行为，是可以使企业获得长期综合收益的行为。2、员工培训的方式要创新。培训不等同于讲课，枯燥的培训方式很难吸引员工，致使员工对培训缺乏兴趣，没有积极性。因此，在员工培训方式上，一定要改变你听我说的传统方式，可以采用角色扮演、模拟与游戏等多种培训方式在课堂上产生互动，激发员工学习兴趣，全员参与，提高培训效率。3、员工培训计划要有创新。1）加强培训需求分析，要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。2）要根据不同部门、不同层级、不同岗位制定不同的培训主题，设置不同的培训课程，在培训的内容上体现不同的深度。4、培训师的选择要创新。专门的培训师的选择固然非常重要，但企业内部领导以及内部职工成为培训师在相互的认同上更为亲近。企业内部培训师有以下几个方面的优势：1）对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。2）与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。3）培训相对易于控制。4）内部开发教师资源成本较低。5、员工培训的考核方式要创新。员工往往认为培训的意义在于获得证书，而忽略了培训的实质，一旦获得所需要的证书，员工进一步学习来提高自身技能的积极性便