有关绩效与薪酬的管理制度

Word版，下载可任意编辑第第1页共11页有关绩效与薪酬的管理制度有关绩效与薪酬的管理制度有关绩效与薪酬的管理制度1第一章目的制定本方法。

第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，削减管理依存度。第二章适用范围第四条全部在职人员〔除总经办人员外〕的绩效考核管理工作适用于本方法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。第六条月度考核结果确定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于准时确定/修正被考核人的工作内容。第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供根据。第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。12当年12个月总分值/12。3亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：〔一〕绩效奖金计算方法：参加奖金考核②转正非管理人员绩效奖金=100元〔公司支付〕×个人绩效奖金

系数③主管、经理级别以上员工=400元〔从其补贴基金提取300元，公司支付100元〕×个人绩效奖金系数〔二〕绩效考核分值区间表〔一〕月度绩效考核：工作时间不满一整月的，满12〔含〕个工作日，按整月计算并发放该月绩效奖金；少于12个工作日的，不计算该月得分，不发放该月绩效奖金绩效考核与薪酬管理的工作打算绩效考核与薪酬管理的工作打算。33Y=实际工作月数总分值/121266Z=实际工作月数总分值/实际工作月数，其中，月度工作时间不满一整月12第十四条不满足晋升标准，但符合如下条件时做加薪处理：A+D10%增加的岗位工资。AD10%增加岗位工资。BD5%增加岗位工资。

〔四〕不满足上述标准者，不加薪。第十五条降级标准：针对无级可降的人员，做留厂查看处理，待下个月考核至少为B级后方可取消该处分。第十六条绩效考核审核权限与完成期限：24便于核算当月绩效奖金。〔二〕核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。〔三〕核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。〔四〕做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部，本部门留复印件，以备被考核人查验。/4月的《绩效考核统计表》。〔六〕总经理在每月5日前填写完成主管、经理级〔含〕以上人员上个月的《绩效考核统计表》。4157151015115110效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。第十七条绩效考核结果提报与奖金发放：〔一〕绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益，主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责，总经理核准。20第十八条晋升、加薪处理流程：

处理绩效考核与薪酬管理的工作打算人力资源。xx明细表》。〔三〕全部职级晋升者晋升后有一个月的试用期，期间享受新职否则不予转正。〔四〕晋升试用期超过两个月不能转正者，调整回原来职位。〔五〕企管部按照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。第十九条辞退处理流程〔一〕依本方法第十九条规定，主管、经理级〔含〕以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的，由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理，主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。2021412有关绩效与薪酬的管理制度2与升降等正的确施的基础与根据。一、绩效考核1、绩效考核的目的：绩效考核是指应用系统的方法、原理来评定分发挥员工的主动性和潜在能力，以求更好地实现企业的管理目标。2、绩效考核的原则：一般而言，绩效考核应坚持以下原则：

〔1〕客观、公正、公开的原则：在实施绩效考核时，肯定要留意考核标准要客观，组织评价要客观，考核结果与待遇挂钩也要客观。同时要公开各个岗位和各项工作的考核标准，在实施考核中对全部的员工做到一视同仁。〔2〕科学评价原则：即指从考核标准确实定到考核结果的运用过程设计要符合客观规律，正确运用现代化科技手段，精确地评价各级各类员工的行为表现。〔3〕简便、易操作原则：考核标准简便、易操作一是有利于员工明确标准，确定努力方向；二是便于管理人员实施考核；三是可以较少的精力投入，到达比较好的考核效果。〔4〕注重绩效的原则：绩效是指员工经过主观努力，为社会做出并得到承认的劳动成果，完成工作的数量、质量与效益等。在实施考核中，只有以绩效为导向，才能引导员工把工作的着眼点放在提高工作质量和效率、努力创造良好的社会效益和经济效益上来，从而保证目标的实现。3、绩效考核的意义：现代企业科学的绩效考核具有如下的重要意4、绩效考核的主要方法：〔1〕分级法：又称排序法，是指按被考核员工绩效相对的优劣程最终依据每个考核对象的实际得分进行分类排序。〔2〕因素评定法：这种考核方法主要是指依据企业各类人员的专业特点和工作性质，将拟考核的内容分解为不同的项目指标，通过对各

个项目完成状况考核来确定总的考核结果。比方公司每年与子分公司领导班子集体签订的“年度目标责任书”，就是从组织领导能力、决策能力、协调能力、表达能力、对企业的忠诚度以及群众的信任度等对企业管理人员进行考核。〔3“双基建设”〔基础工作、基层管理〕考核管理方法，这种方法主要是为实现企业的安全管理目标的要求，提出一系列说明句式的考评项二、企业的薪酬考核现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种酬劳。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度嘉奖、保险福利、们所商量的，主要是指经济性薪酬。1、薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬2、薪酬系统建设的原则：在设计建立薪酬系统时，一般应遵循以下原则：〔1〕为了提高企业的竞争能力，在确定薪酬支付结构和水平常，必需参照整个劳动力市场的薪酬水平。

〔2工作量大小等不怜悯况，将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入安排因素确定岗位工资，按岗定酬。〔3一流业绩、一流酬劳的薪酬安排思想。〔4短期利益与长远利益相结合、工资增长与劳动生产率增长和效益增长相协调以及货币工资与实际工资相符等原则。也可以简洁地说，企业的薪酬系统建设要表达竞争性、激励性、经济性和合法性。3不仅需要遵循肯定的原则，同时还要有一套正规的程序，这样才能保证薪酬体系的可行性。一般而言，薪酬体系建设要遵循以下程序：〔1〕制定企业薪酬战略与政策这一程序主要是编写关于企业文化标准；薪酬制度、薪酬结构及薪酬水平的选择标准等。〔2〕工作分析与工作评价这一程序包括编写岗位说明书、制定岗素综合分类法、因素比较法、因素评分法和市场定位法等。〔3〕薪酬结构设计薪酬结构是指企业内各项工作的劳动价值或重要性与其所对应的应付工资之间的关系。〔4〕市场薪酬调查进行市场薪酬调查的目的是为了参照本地区、本行业的薪酬状况，制定和调整本企业的薪酬水平与结构，使之具有市

场竞争力。〔5若干个等级，形成一个薪酬等级系列，进而确定企业内每一个职位具体的薪酬范围。〔6〕薪酬评估与掌握在薪酬制度的执行过程中，企业管理者要依据员工工作的行为和取得的实际效益，对薪酬制度进行评价，同时还要依据不断改变的客观环境准时的调整薪酬政策，使薪酬战略与企业的整体进展战略趋于一致。4、现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的进展，与国家的经济政策、人事和安排制度改革演化息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有以下几个类型：〔1技术冗杂程度、承当的风险和责任等因素划分等级，按等级确定薪酬标准，并以此为根据确定劳动酬劳的制度。它包括专业技术人员任职标准〔比方职务晋升条件〕、职务等级〔初、中、高级〕和职务工资标准三个部分。〔2〕岗位技能工资制：这主要是以按劳安排为原则，以加强工资的宏观调控为前提，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基〔3〕绩效工资制：这主要是指以工作目标和岗位责任制为考核内

工个人利益与企业利益有机地结合起来，使员工的个人收入与企业效益和科室工作业绩亲密相关。〔4〕结构工资制：这主要是在分解等级工资的基础上，根据不同岗位、不同技能、不同绩效而确定劳动酬劳的原理，重新组合成既有刚性、又有弹性的一种薪酬安排制度。实施它的目的是表达工资的保障与激励功能，激发员工的潜在能量，以创造最正确的`效益。结构工资一般由基础工资、年功工资、补贴工资、岗位工资、技能工资和绩效工资等组成。以上四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动主动性，也便于表达企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必需付出肯定的评估和掌握本钱。规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特殊是人力资源管理者，必需对绩效考Word版，下载可任意编辑第第PAGE1011页核和薪酬系统建设高度重视，并常常的修订和校正管理行为，这样才能真正到达企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已进展成为企业的战略管理体系。有关绩效与薪酬的管理制度3

的绩效考核体系，才能保证员工的内部公平性，最终到达有效激励员工的效果。企业薪酬制度的重点和难点是如何使薪酬安排对外具有竞争力，对内具有公平性，对员工具有激励性。随着市场经济的不断深入和完世界经济贸易球化，打算经济时代绩效工资，又称绩效加薪、嘉奖工资或与评估挂钩的工资，是工被聘上岗的工作岗位为主，依据岗位技术含量、责任大小、劳动强和环境