薪酬设计公平对员工态度之探讨

薪酬设计公平对员工态度之探讨第一页，共五十五页，2022年，8月28日目錄第一章 緒論—唐鳳苓第二章 文獻探討—徐夏霖第三章 研究方法—巫加成王吉利第四章研究結果與分析—鄭乃文第五章結論與建議—黃其彥第二页，共五十五页，2022年，8月28日第一章緒論第一節 研究背景與動機第二節 研究目的第三節 研究流程小結第三页，共五十五页，2022年，8月28日實務上，中小企業無法負擔或不重視，而優秀人力資源管理人力則擔心投入中小企業後發展受限；學術上，大企業體、國營事業、高科技產業、服務業等，群體大取樣方便、制度完整而研究課題多，造成學術上對中小企業的相關研究較少。然中小企業仍在台灣生產力上占有不小的比例，此是為本研究動機之一。學術上不乏對薪酬管理之研究，員工對薪酬的重視程度，平均而言約在第三位；特別是羅勒（Lawler）在回顧許多有關員工態度的研究後發現，有27%左右的研究結果顯示，薪酬在員工心目中的重要性名列第一。員工對於薪資的滿意與否，將影響其工作績效、組織承諾，甚或造成離職，足見薪資制度對企業經營的重要性。如何才能達到勞資雙方皆滿意的目的，且能為企業提高工作人員的績效？此為本研究動機之二。第一節 研究背景與動機第四页，共五十五页，2022年，8月28日第一節 研究背景與動機（續）組織承諾即員工對組織認同與忠誠度，員工的組織忠誠度高，對於組織的變革、策略及政策較易認同，可以盡心盡力完成組織之目標，企業在政策、策略、變革之行有事半功倍的效果，反之亦然。台灣中小企業目前正面臨求新求變轉型期的挑戰，面對各種競爭，加上國內長期不景氣、投資環境不良等，急需高專業人力的投入與承諾。健全的薪資制度則可以提高工作滿足，進而提高員工的組織承諾。綜上所述，薪資制度、公平認知及工作態度均是表現薪酬績效的重要

指標，而這三個變數的關係為何？是否相互影響？此為本研究的動機之三。第五页，共五十五页，2022年，8月28日第二節 研究目的薪酬制度對不同人口統計變相的員工，在薪酬公平上認知的差異程度，以提供企業做好薪酬制度規劃之參考。薪酬制度對員工工作態度的影響力，使之重視薪酬制度方案的設計及作為持續改進薪酬制度之參考，以提昇員工的組織承諾度並發揮工作潛力，使企業得以永續經營。期望此研究能帶動學術界針對中小企業為研究對象，藉以協助提昇中小企業的績效及制度健全化，促進中小企業在激烈的競爭環境中獲得最大利益及生存力。第六页，共五十五页，2022年，8月28日第三節 研究流程此研究之流程將以圖形走向表示，請參考如下說明：建立研究架構確立研究動機與目的統計分析相關文獻蒐集與整理結論與建議擬定研究主題問卷調查第七页，共五十五页，2022年，8月28日小結題目設計不明確，首先「薪酬設計公平對員工態度之探討」似宜修改成「薪酬設計公平對員工態度影響之探討」，另即使修改成後者之題目，研究範圍亦太大，應限定出區域，其調查的範圍較小，較利於研究，例如「薪酬設計公平對員工態度影響之探討—以高雄地區中小企業為例」較為合宜。台灣中小企業對於台灣的生產力貢獻佔有不小的比例，然真正導入職位評價的企業並不多，本案只研究已導入職位評價企業，無法掌握大部分樣本，建議應加入未導入之企業一併研究，並設立實驗組與對照組比較分析其差異，從中了解各項變數相互間關係，提供企業實務運用。第八页，共五十五页，2022年，8月28日第二章文獻探討第一節 薪酬制度第二節 薪酬公平的認知第三節 員工工作態度小結第九页，共五十五页，2022年，8月28日第一節 薪酬制度一、薪酬設計方案研究範圍以Mahoney(1989)的薪資給付構面定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪資設計兩構面情境模式(如圖２－２)，加以探討。第十页，共五十五页，2022年，8月28日第十一页，共五十五页，2022年，8月28日第十二页，共五十五页，2022年，8月28日二、薪酬調整方案主要以Mahoney(1989)的薪資給付構面定義(如圖２－１)及諸承明(1995)薪資設計兩構面情境模式(如圖２－２)

，公平理論(Robbins,1992)﹑期望理論(Vroom,1964)等﹔研究整理(如圖２－４)。第十三页，共五十五页，2022年，8月28日第十四页，共五十五页，2022年，8月28日小結二、績效基準性薪資(Performance-BasedPay)組織基於激勵員工努力之個人公平性考量，以員工績效表現為基準所設計一、職務基準性薪資(Job-BasedPay)組織基於內部公平性考量，以各項職務的相對價值為基準所設計的薪酬。第十五页，共五十五页，2022年，8月28日第二節 薪酬公平的認知以Greenberg的程序—內容購面將組織公平分為：一、分配公平性(distributive

justice)

員工依據所得分配，評估他們對管理

決策的公平知覺(Dailey&Kirk)。

第十六页，共五十五页，2022年，8月28日(一）內部公平(internalequity)

組織希望留住內部優秀人才(Lawer,1981)，忽略內部一致性會導致員工不願改善產品品質及負擔更多責任。第十七页，共五十五页，2022年，8月28日(二）外部公平(Externalequity)組織規劃薪酬系統時，考量競爭者同業間，薪資水準之平衡性，吸引和留住人才，以確保公司產品或服務具有競爭性。

第十八页，共五十五页，2022年，8月28日

(三）個人公平(individualequity)就組織而言，雇主給付員工薪資，以績效為主（吳美蓮、林俊毅,1999)。就個人而言，員工會考量自身年資、經驗、學歷、工作潛力及績效等因素，與相同條件員工比較。第十九页，共五十五页，2022年，8月28日二、程序公平性(proceduraljustice)薪資方案管理公正分配的過程，決策如何做，而不是做什麼決策(Greengeg,1985)，

程序公平性是手段(means)而非目的(ends)。

程序公平組織應在政策上考量下列因素：

（一）薪酬公開Openness(二）薪酬溝通Communication（三）員工參與Participation

(四）員工申訴Appeal

第二十页，共五十五页，2022年，8月28日小結一、本研究將薪酬分配公平與程序公平作為影響員工工作態度的中介變項。二、外部公平考量是基於公司總體人力市場競爭力購面的考量，與採用何種薪酬設計基準要素無關。第二十一页，共五十五页，2022年，8月28日第三節 員工工作態度

就組織行為而言，員工工作態度有組織承諾、薪資滿足、工作投入等三種(諸承明,1995）。一、組織承諾(OrganizationalCommitment)

個人認同組織，忠於組織之承諾程度，愈高則員工將自己視為組織一份子。第二十二页，共五十五页，2022年，8月28日二、薪酬滿足(SalarySatisfaction)員工對薪資水準、調薪、年終獎金等滿意程度對於組織效能可能產生影響(Gerhart&Milkovich,1990；蔡玲玉,1989；李德玲,1992)。

第二十三页，共五十五页，2022年，8月28日

三、工作投入(JobInvolvement)個人認同工作、參與工作、及認為 工作績效與自我價值相關程度。分配公平會影響到個人面，如工作 滿足；而程序公平則會影響到組織承 諾、工作投入、及工作滿足中的管理 等。第二十四页，共五十五页，2022年，8月28日小結一、本研究範圍要探討的變項「員工工作態度」中主要包括組織承諾、薪資滿足、工作投入等三變項。二、全球化經濟發展形成勞工成本的觀念，全球勞工市場決定個人薪酬的重要因素，也成為探討「員工工作態度」的新變項。第二十五页，共五十五页，2022年，8月28日第三章研究方法第一節研究架構第二節研究假設第三節研究對象與資料蒐集小結第二十六页，共五十五页，2022年，8月28日本研究主要目的在探討薪酬設計對薪酬公平認知及員工態度的相關影響，並著手進行研究深入瞭解及探討它們彼此之間的差異性與互動關係，以期透過本研究之探討，提供實務上建議給中小企業做為薪酬規劃與推展上的參考。為達上述的目，本研究依據文獻探討，提出了研究架構及研究假設，接著對於變數之操作性定義與衡量、問卷設計、資料蒐集以及分析方法都做適當的設計。第二十七页，共五十五页，2022年，8月28日研究架構研究假設抽樣設計與問卷回收將分成以下幾點做說明：樣本分析小結第二十八页，共五十五页，2022年，8月28日根據第二章相關文獻與理論的探討，建立研究架構薪酬制度1.職務基準性要素2.績效基準性要素3.薪酬調整方案4.薪酬瞭解程度員工個人屬性1.性別2.年齡3.年資4.學歷5.職位薪酬公平認知1.公平認知外部公平內部公平個人公平2.程序公平公開溝通互動申訴員工態度1.組織承諾情感性承諾道德性承諾持續性承諾2.薪酬滿足3.工作投入第二十九页，共五十五页，2022年，8月28日假設1：薪酬制度設計與員工對薪酬公平認知具有顯著性影響假設2：員工薪酬公平認知越高其工作態度也越好根據以上的研究架構及探討的主題，本研究列出了以下的假設：第三十页，共五十五页，2022年，8月28日研究對象與抽樣方法本研究是以200人以下曾採用職位評價薪酬制度的中小企業公司為研究對象，對中小企業個案公司的選擇採便利抽樣方式，共選定五家製造業，北部四家，中部一家。但對樣本公司內之主管職與非主管職採1：2之比率抽樣，再依比率分配欲抽樣之樣本數，採取隨機抽樣方式，以問卷調查方式進行。樣本特性分析本研究共發放500份，回收243份，扣除空白及答題不完整者，共取得有效問卷數223份，有效回收率44.6％。發出問卷數回收問卷數有效問卷數問卷回收率有效回收率50024322348.6％44.6％回收問卷統計表第三十一页，共五十五页，2022年，8月28日樣本數百分比％性別男11752.5女10647.5年齡30歲以下10948.831～40歲9743.541歲以上177.6年資4年以下14464.64年以上7935.4學歷高中（含）以下6026.9專科9944.4大學（含）以上6428.7職位主管8698.6非主管13761.4將有效問卷的個人基本資料分佈情形，以描述性統計分析彙整如下：樣本基本特性分析表第三十二页，共五十五页，2022年，8月28日小結1.就性別分佈來看：呈男女比例相近的現象。2.就年齡分佈來看：年齡層30歲以上與以下人數也差不多。3.就年資分佈來看：因抽樣中主管佔1/3的比例，年資分佈也相當合理。4.就學歷分佈來看：以大專程度的比例相當高，主要因為主管的教育程度高。5.就職位分佈來看：主管職86人（38.6％），非主管職137人（61.4％）。第三十三页，共五十五页，2022年，8月28日第三章研究方法（續）第四節研究變項之操作性定義與衡量第五節資料分析方法第六節研究限制小結第三十四页，共五十五页，2022年，8月28日第四節研究變項之操作性定義與衡量一、薪酬制度薪酬制度由職務基準性要素、績效基準性要素、薪酬調整方案、薪酬瞭解程度四變項構成（一）薪酬制度設計（二）薪酬調整方案（三）薪酬瞭解程度二、薪酬公平認知（一）薪酬分配公平（二）薪酬程序公平第三十五页，共五十五页，2022年，8月28日三、員工工作態度（一）組織承諾在組織承諾的操作性定義方面，本研究採用Meyer&Allen(1991)對組織承諾所下的定義:分為情感性承諾、持續性承諾與道德性承諾三種(二)薪酬滿足指員工對薪資水準、調薪、年終獎金等的滿意程度。(三)工作投入測試員工對目前工作的認知信念狀態四、員工個人屬性不同之個人屬性，對不同薪資制度之重視程度及表現出的態，度有所不同，不同屬性主要區分為性別、年齡、年資、學歷、職位。第三十六页，共五十五页，2022年，8月28日第五節資料分析方法本研究採用資料庫軟體輸入與處理回收之有效問卷資料，利用統計套裝軟體SPSS進行相關的資料統計分析工作，為驗證本研究之各項假設。茲使用以下幾種統計方法：一、敘述性統計分析（DescriptiveStatisticalAnalysis）二、信度分析（ReliabilityAnalysis）三、相關性分析（CorrelationAnalysis）四、迴歸分析（RegressionAnalysis）第三十七页，共五十五页，2022年，8月28日第六節研究限制本研究從文獻的蒐集與探討、研究架構的建立、量表的翻譯與修訂、抽取樣本，乃至資料分析的過程，雖力求研究之完整性，但囿於人力、物力及時間之故，仍有以下之研究限。一、研究變項之限制二、研究工具限制三、研究母體之限制四、資料蒐集困難五、填答者的顧慮六、填答者的認知第三十八页，共五十五页，2022年，8月28日小結1.本研究主要係探討薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響及薪酬公平認知對員工態度的影響，採問卷調查的方式，總計發出問卷500份，回收之有效問卷共223份。2.本研究取樣的對象為200人以下曾導入職位評價的中小企業，代表性樣本太少。建議也需要有上市櫃公司的研究。

第三十九页，共五十五页，2022年，8月28日第四章 研究結果與分析第一節 研究變項之描述性統計分析第二節薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響第三節薪酬公平認知對員工工作態度的影響第四節本研究之假設結果驗證小結第四十页，共五十五页，2022年，8月28日第一節 研究變項之描述性統計分析員工對薪酬制度員工對薪酬公平認知員工對工作態度第四十一页，共五十五页，2022年，8月28日第二節 薪酬制度設計對薪酬公平認知之迴歸方程式自變數依變數職務基準性要素績效基準性要素薪酬調整方案薪酬瞭解程度分配公平外部公平-.134-0.007088.318***.402***內部公平-0.005907-0.006020.381***.308***個人公平-0.005907-0.006020.381***.308***程序公平公開-.284***-.103.262**.210***溝通.197*.190*.259**.229***互動.181*.328***.369***-0.004307申訴-0.009519.109.460***.221***第四十二页，共五十五页，2022年，8月28日第三節 薪酬公平認知對員工工作態度的影響依變數自變數組織承諾員工薪資滿足員工工作投入情感性承諾道德性承諾持續性承諾分配公平外部公平-.369*0.004022.479***.344***-.102內部公平-.175.108-.205.129-.121個人公平-.175-0.00072200.0004823.164*-0.009280程序公平公開-.307***-.223**.220*.101-.171**溝通-.336**0.0063460.0063460.008.607E-020.002116互動.584***.243**-0.002432.108.335***申訴.231*.152*.124-1.459E-02.124*第四十三页，共五十五页，2022年，8月28日第四節 假設驗證結果彙整表本研究之假設研究結果假設1薪酬制度設計與員工對薪酬公平的認知其顯著性影響假設1.1薪酬制度設計與員工對外部公平的認知其顯著性影響部分成立假設1.2薪酬制度設計與員工對內部公平的認知其顯著性影響部分成立假設1.3薪酬制度設計與員工對個人公平的認知其顯著性影響部分成立假設1.4薪酬制度設計與員工對薪酬公開的認知其顯著性影響部分成立假設1.5薪酬制度設計與員工對薪酬溝通的認知其顯著性影響成立假設1.6薪酬制度設計與員工對薪酬互動的認知其顯著性影響部分成立假設1.7薪酬制度設計與員工對薪酬申訴的認知其顯著性影響部分成立假設2員工薪酬公平認知越高其工作態度也越好假設2.1員工薪酬公平認知越高其組織承諾程度也越好部分成立假設2.2員工薪酬公平認知越高其薪資滿足程度也越好部分成立假設2.3員工薪酬公平認知越高其工作投入程度也越好部分成立第四十四页，共五十五页，2022年，8月28日小結區域時間產業第四十五页，共五十五页，2022年，8月28日第五章 結論與建議第一節 結論第二節 建議小結第四十六页，共五十五页，2022年，8月28日研究目的：了解薪酬制度設計對薪酬公平認知及員工工作態度的關聯性影響。利用實證分析驗證研究假設，針對分析結果整理出研究結論，並提出建議，供相關單位及後續研究參考。薪酬制度設計對薪酬公平認知的影響效果：(一)性別與年資對外部公平與個人公平有顯著影響及教育程度對分配公平有顯著影響。(二)職務基準性要素對外部公平與程序公平中的薪酬公開與溝通具顯著影響，績效基準性要素對薪酬溝通與互動具顯著影響。(三)「薪酬調整方案」與「薪酬瞭解程度」，對分配公平與程序公平均呈顯著影響。第一節 結論第四十七页，共五十五页，2022年，8月28日薪酬公平認知對員工工作態度的影響效果：(一)薪酬程序公平對情感性承諾與道德性承諾具顯著的影響。(二)外部公平與薪酬公開對員工持續性承諾有顯著影響。(三)分配公平及程序公平之薪酬溝通對薪酬滿足具顯著影響。(四)程序公平對工作投入具顯著性影響。第一節 結論（續）第四十八页，共五十五页，2022年，8月28日一、對中小企業之建議：（一）現今中小企業幹部特質：年輕化、高學歷、資訊化，喜歡公開、透明的溝通與互動、期許為專業經理人、持續性承諾較弱，外部公平與薪酬公開有顯著的影響。（二）應導入以「職務基準性要素」為主的職位評價薪酬體系，使職位評價過程提供好的程序公平，對組織承諾與工作投入都產生顯著的影響效果；再配合薪資市場調查與績效性薪酬設計後的整套薪酬調整方案，與此時員工對薪酬瞭解程度，又會對薪酬滿足產生顯著的影響效果；中小企業也就能在逐步建立員工好的工作態度中，激勵人才、留住人才逐漸積累與成長為永續經營的企業。第二節 建議第四十九页，共五十五页，2022年，8月28日二、對後續研究者之建議：（一）導入職位評價的中小企業家數不多，樣本範圍很難掌握，為使研究更具周延性，可將研究對象擴大為台灣北、中、南三區，再依產業別分類抽樣，及將對象擴大至其他未實施職位評價中小企業，以探討實驗組與對照組之間的差異。（二）薪酬制度、薪酬公平認知對員工工作態度之相關性及影響性，在其他不同情境因素