医疗行业薪酬管理体系研究VIP

薪酬与激励张一弛北京大学光华管理学院1YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第1页纲要薪酬体系理论基础薪酬体系设计薪酬体系管理2YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第2页员工激励理论激励理论内容有效激励系统要求公平理论3YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第3页伎俩-期望理论努力——绩效——酬劳薪酬是否是一个适当激励原因决定于努力、绩效和酬劳之间联络员工努力应该取得对应工作绩效高水平工作绩效应该得到足够赔偿只有努力程度与工作绩效之间联络强度和工作绩效与酬劳之间联络强度都足够大，金钱才能成为一个有效激励原因4YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第4页有效激励系统要求员工相信自己假如努力工作会得到好工作绩效好工作绩效会得到期望中奖赏5YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第5页激励复杂性每个人所期望事物不一样每个人所期望事物会改变即使企业知道一项事物对某人很有激励作用，这种激励作用也只有这个人相信自己努力工作会取得这项奖赏时才起作用6YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第6页维克多·弗隆(VictorVroom)只有当人们认为经过努力能够完成任务，而且完成任务能够实现一个对于自己来说非常主要结果时，激励作用才会发生7YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第7页应用激励理论三要素工作绩效定义提供创造绩效条件促进工作绩效8YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第8页工作绩效定义目标：使岗位责任愈加明确，能够指明员工努力方向度量：目标实现情况必须便于经理人员进行度量估价：目标完成程度能够促使员工不停提升工作绩效9YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第9页提供创造绩效条件为工作绩效提升去除障碍防止设备维护不良原材料供给及时和质量合格工作场所设计合理高效率工作方法为工作绩效提升提供伎俩和充分资源提供充分财力、物力和人力资源精心确定人选，合理配置人员10YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第10页促进工作绩效奖励形式奖励数量奖励时间对奖励喜欢程度奖励公平性11YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第11页激励有效性心理学基础强化工作动机能够改进工作绩效给予认可是一个主要激励原因有效激励计划特征简明详细能够实现12YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第12页公平感与满足感现有区分又有联络满足感取决于已经取得奖励数量和依然希望深入得到数量公平感取决于员工所取得奖励和他所做出贡献之比与某一衡量标准相比是高还是低组织内其它员工组织外部员工自己在不一样时期得到奖励与贡献之比对自我价值估价组织所做出许诺公平感标准选择取决于信息取得成本与标准和个人相关程度13YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第13页公平定义员工对自己在工作中投入与自己从工作中得到结果二者之间平衡投入：教育、工作经验、特殊技能、努力程度和花费时间结果：薪资、福利、成就感、认同感、工作挑战性、工作名声和任何其它形式酬劳员工要预计自己收益与投入比率与他人收益与投入比率是否相等14YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第14页感觉对自己赔偿不足结果要求提升自己酬劳水平秘密给付制度，不要彼此讨论酬劳多少降低自己投入，降低努力程度，辞职改变自己参考对象或者理性地认为这种不公平是不主要美国一项试验表明，当员工工资水平被削减15%时，员工在企业中偷窃行为显著增加。而当工资水平恢复到原来水平时，员工偷窃率也恢复到原来水平。大多数人都有认为自己受到不公正待遇倾向长久被过分赔偿员工处于一个被高度激励状态寿命相对比较短15YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第15页公平理论与薪酬制度外部公平内部公平员工个人公平员工个人绩效差异负担相同工作或者掌握相同技能员工资历差异好薪酬系统应该兼顾外部竞争力、内部一致性和员工贡献原因16YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第16页17YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第17页工作评价工作评价与薪酬结构工作排序法原因比较法工作分类法点数法海氏工作评价系统技能导向薪酬结构工作导向与技能导向比较市场导向薪酬结构确定18YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第18页薪酬结构组织中各种工作之间酬劳水平百分比关系两个方面不一样层次工作之间酬劳差异相对比值不一样层次工作之间酬劳差异绝对水平19YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第19页薪酬体系内部公平目标完成这一工作所需要知识和技能越多，得到酬劳也越多从事这种工作时所处环境越不好，这种工作得到酬劳就应该越高一个工作对实现组织整体目标贡献越大，这种工作得到酬劳也应该越多20YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第20页工作排序法选择工作评价者和需要评定工作取得评价工作所需要资料进行评价排序21YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第21页工作排序法评价简单方便，轻易了解和应用适合缺乏时间和金钱同时结构稳定小企业缺点对工作岗位进行排序时所使用标准经常定义比较宽泛，没有明确赔偿原因，所以在排序过程中极难防止主观原因要求评定委员会组员对每一个需要评价工作细节都非常熟悉即使它能够排列各种工作相对价值相对次序，不过它无法回答在相临两个工作岗位之间价值差距是多少22YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第22页原因比较法（上）在每一类工作中选择标尺性工作在很多组织中都普遍存在工作内容又相对稳定市场流行工资率公开把一个工作类别中包含各种工作共同原因确定为赔偿原因责任工作环境精力消耗体力消耗教育水平技能工作经验23YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第23页原因比较法（下）依据标尺性工作所包含各种赔偿原因规模确定各种标尺性工作在各种赔偿原因上应该得到基本工资其水平应该参考市场标准，以确保企业酬劳体系外部公平性实现各种标尺性工作在各种赔偿原因上应该得到酬劳金额总和就是这种标尺性工作基本工资将非标尺性工作同标尺性工作逐一赔偿原因进行比较，确定各种非标尺性工作在各种赔偿原因上应该得到酬劳金额确保各种工作之间内部公平性将非标尺性工作在各种赔偿原因上应该得到酬劳金额加总就是这些非标尺性工作基本工资24YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第24页25YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第25页工作分类法将各种工作与事先设定一个标准进行比较克服工作排序法无法处理问题很像在书架各个格子上贴上标签过程26YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第26页工作分类法步骤确定工作类别数目普通包含5到15种工作类别经典情况是分为8类左右为各种工作类别中各个级别进行定义将各种工作与确定标准进行比照将它们定位在适当工作类别中适当级别上27YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第27页28YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第28页点数法把工作组成原因进行分解然后按照事先设计出来结构化量表对每种工作要素进行估值是当前国外企业中应用最普遍一个工作评价方法在开展工作评价组织中有二分之一以上采取都是点数法29YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第29页点数法步骤进行工作分析准备工作说明书选择赔偿原因赔偿原因数目普通在3到25种之间经典情况是10种左右为各种赔偿原因建立结构化量表30YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第30页31YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第31页海氏工作评价系统点数法和原因比较法一个很好结合海氏（HayAssociates）在1984年开发尤其适合于对管理类和专业技术类工作岗位进行评价与点数方法主要区分在于海氏系统所使用赔偿原因是确定32YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第32页海氏原因诀窍（3个子原因）科学知识、专门技术和实践经验管理技巧要求人际关系技巧广度（多样性）深度（透彻性）处理问题能力（2个子原因）岗位责任对企业成败影响大小（3个子原因）33YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第33页34YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第34页

知识能力

处理问题能力

影响范围

职位技术知识管理知识人际关系知识总分思索环境思索挑战处理问题(%)处理问题总分行动自由度影响范围影响程度影响总分累计PA1E+III3460E443%200E3P2649242+2E+II3350E3+38%132E2S1526341+3E+II3350E3+38%132E2S1526341+4EII3304E3+38%115D3P1755944+5EII3304E3+38%115E2S1525712+6EII3304E3+38%115E2S1525712+

7EII3304E333%100E2C1155191+8EII3304E333%100E2C1155191+9EII3304E-333%100E2C1155191+10EII3304E-333%100E2C1155191+11EII3304E333%100E2C1155191+12EII3304E333%100E2C1155191+13EII3304E-333%100E2C1155191+14D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+15D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+16D+II+3264D+333%87D+2+S1154662+17DII+3264D3+33%87D2+S1154662+18D+II3264D3+33%87D2+S1154662+35YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第35页技能导向薪酬结构依据员工掌握技能来确定薪酬，而不是按照员工所负担工作来确定薪酬在美国中小型企业中应用非常广泛两种形式以知识为基础依据员工所掌握完成工作所需要知识深度来确定薪酬以多重技能为基础依据员工能够胜任工作种类数目，或者说员工技能广度来确定薪酬36YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第36页技能分析一个系统采集完成组织中工作所需要知识和技能方面信息方法确定“技能块”和技能水平必须是从所要完成工作中提炼出来目标是要促进员工队伍高度灵活性必须能够被企业利益相关人了解和接收在每一个技能块内部，划分为不一样技能水平等级37YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第37页三种技能块基础技能块对这种职位员工最低要求不计算分数限制性选择技能块每一个技能都对应一个分数员工已经掌握限制性技能块中全部技能各项分数加总就是员工在限制性技能块上水平衡量自由选择技能块其中项目也不计算分数直接按照种类计算分数38YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第38页技能工资制小结将各种职位划分为若干个级别各个级别除了都要求掌握全部基础技能外，还要确定对应按照分数计算限制性选择技能块水平和按照种类计算自由选择技能块水平伴随技能级别提升，限制性选择技能块最低要求分数在不停上升，自由选择技能块最低要求种类也在不停上升39YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第39页40YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第40页市场导向薪酬结构确定依据市场上本企业竞争对手薪酬水平来决定本企业内部薪酬结构对本企业内部全部工作岗位依据其对企业目标实现贡献大小进行排序对市场上与本企业有竞争关系若干家企业薪酬情况进行调查按照这些竞争对手企业对与本企业相同工作岗位薪酬平均水平来决定这些可比较工作岗位薪酬水平参考这些可比较岗位薪酬水平再决定那些不可比较工作岗位对应薪酬水平41YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第41页42YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第42页43YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第43页工资水平决定市场薪资调查工资曲线与薪资等级薪酬水平策略薪酬结构策略44YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第44页市场薪资调查了解自己竞争对手给他们员工酬劳水平是多少针对竞争对手酬劳水平设定本企业薪酬标准能够得到同行采取各种福利办法，如保险、病假和休假要求45YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第45页薪资调查标尺工作工作内容比较稳定，不伴随时间改变而改变负担这种工作员工规模很大这种工作在大量企业中存在在劳动力市场上，从事这种工作员工供求形势最少在最近没有出现短缺或者过剩46YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第46页公布调查结果必须把企业真实名称隐去可能根本不明确公布有哪些企业参加此次薪资调查公布结果各种工作最低小时工资中位数小时工资最高小时工资平均小时工资各个企业该类员工人数调查进行时间47YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第47页薪资调查单位需要薪资调查结果企业政府相关机构行业协会咨询企业48YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第48页49YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第49页薪资等级每一个等级中包含价值相同若干种工作或者技能水平相同若干名员工同一个工资级别内各种工作都得到相同薪资还需要考虑员工个人之间在工作绩效和资历方面差异工资级别数目薪酬管理上便利各种工作之间价值（如点数）差异大小50YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第50页工资级别范围在一个工资级别内最低酬劳和最高酬劳之间差距大小各个工资档次中点水平应该以薪酬市场线为基准上限能够在该档次中点工资水平上增加某一个百分比来决定下限能够在该档次中点工资水平上降低相同一个百分比来确定在工作评价中点数越低工作，其工资级别范围就应该越小；在工作评价中点数越高工作，其工资级别范围就应该越大51YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第51页工资级别范围策略（上）价值越大工作，任职者工作绩效变差就越大；价值越小工作，任职者工作绩效变差就越小。所以，只有酬劳变差比较大，才能够激励那些负担对企业价值比较大工作负担者努力工作。不论程度怎样，企业组织结构总是展现某种金字塔形式，所以，级别越高或者价值越大工作岗位上员工继续晋升空间就越小，所以需要设置比较大酬劳变动空间来激励他们努力工作。52YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第52页工资级别范围策略（下）每一个工资等级中点所代表工资水平应该是一个经验丰富工人在其工作到达要求标按时应该得到工资率。每个工资等级最低值与最高值之间差距应该反应在正常情况下员工从没有经验到完全能够胜任这一工作所需要时间之内工资应该对应发生改变。53YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第53页工资级别重合一个工资级别最高水平通常高于与它相临较高工资级别最低水平重合程度取决于相临两个工资级别中工作在工作评价中得到点数差异大小，点数差异越大，重合程度就应该越小；而点数差异越小，重合程度就应该越大。在每一个工资档次内部，员工从该档次下限向上限提升能够取决于年资，也能够取决于绩效。假如企业工资增加主要以员工年资为依据，那么就需要每个工资级别范围比较大，所以相临两个工资级别之间重合程度也会比较高。54YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第54页提薪依据：年资？绩效？年资提薪简便有利于稳定员工队伍伴随员工平均年纪增加，企业单位产出人工成本将上升绩效提薪促进生产效率提升有利于抑制单位产出人工成本增加需要企业建立有效员工业绩考评体系55YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第55页56YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第56页薪酬结构策略（上）薪酬平等化和薪酬阶层化之间权衡平等化薪酬结构企业薪酬层次比较少最高薪酬水平与最低薪酬水平之间差距比较小相临工资档次之间差距也很小阶层化薪酬结构企业薪酬层次比较多最高薪酬水平与最低薪酬水平之间差距比较大相临薪酬档次之间差距也比较大57YiChiZHANG医疗行业薪酬管理体系研究第57页薪酬结构策略（下