浅议试用期员工管理论文

浅议试用期员工管理论文浅议试用期员工管理***单位：*************摘要：几乎无一例外，职场中人无不经历或短或长的试用期。因为试用期员工的不稳定性，使得这一时期成为职业生涯的一段敏感期，成为离职率较多发的时期，怎样帮助新入职员工顺利安全通过试用期，使其尽快融入团队，成为企业发展新的生力军，是人力资源部门必须认真关注的一件事，本文从试用期员工的培训、考核、沟通、鉴定、转正等不同的角度对试用期内的员工管理进行了阐述。一、

试用期员工培训1、《员工手册》及企业文化、规章制度的培训2、专业知识培训及业务技能的培训3、建立导师制度，全程跟踪辅导二、试用期员工考核1、试用期员工见习跟踪2、试用期员工的绩效考核三、试用期员工沟通管理1、适时沟通与定期查访2、沟通的方式与注意事项四、试用期员的转正1、转正面谈的重要性及面谈方式2、转正程序办理及注意事项3、做好转正员工档案整理归档工作。在人才竞争日益成为企业发展战略的核心目标的现代社会，能够招聘到高素质、高效能的员工队伍是考核人力资源部门的一项重要绩效指标，因此，很多企业领导及人力资源部门非常重视招聘工作的投入和规范化运作，在人力资源部门的职位设置上，有了招聘专员这样的职位。大小的招聘会都忙于参加，网络招聘更是成为企业常设的人才通道，大型的招聘更是不惜通过报纸高价位的费用投入来进行撒网。。。。。。，面试几轮下来，终于能够在如流的应聘者队伍中找到了理想的人选，然后是繁琐而又严格的入职手续办理。终于可以上岗了，HR的辛苦随着新面孔的加入而得到了肯定和回报，似乎可以长舒一口气了，可是，一周时间不到，新入职人员就提出了辞职或是甚至不辞而别。这样的经历，相信所有的HR工作者都经历过，当然，用工双方在适应期内发生这样的状况也不算为过，但是，细究起来，规章制度方面不但包含了约束和规范，还应涉及到激励和晋升，不但有奖罚还要有员工最为关心的薪资、福利、假期管理等相关的规定。让员工明白他在这里可以享受到的除工资之外的其它福利待遇，当然，那些是公司的“高压线”，是绝对不允许触犯的规定，也要在员工手册中明确体现出来，在《劳动合同法》实施后的今天，企业为了更好地规避一些辞退风险，对员工公示相关的规章制度也是必不可少的工作，其中，对《员工手册》及制度的培训记录就成为重要的人事档案了。2、专业知识和业务技能的培训。这是新员最为关注的一项培训，许多在其它行业做得非常优秀的员工，加入一个新的行业时，专业知识会成为提升平台的最大障碍，因此，怎么样能在最短的时间内掌握最多的专业知识，都成为新入职员工最为关切的培训，尤其是销售人员，专业知识和业务技能直接关系到他们的发展及能否顺利通过试用期。针结这种情况，企业在对新员工做专业培训时，一定要让在专业方面有资深经验的内部人员来做，这样，在讲授专业知识和技能的时候能够和实际工作的经验相结合，更能深入浅出地达到事半功倍的效果。3、导师制度的建立。理论培训结束之后，就进入实操过程中的培训了，这是一个很容易忽略的环节，因为分散和不易跟踪，人力资源部门不能一一做到实时的关注，而分到各部门的新员工在不同的工作环境中会有不同的实习感受。在这个环节中，重要的是要建立导师制度，分派到各部门去的员工要随同携带《实习员工跟踪记录表》，表格内容涉及实习部门、时间、实习导师、员工自述、导师评价、等级评估等项目进行记录。实习期间，人力资源部门要适时进行实习抽查，一方面询问新工的适应情况，另一方面对新工在实习期间的建议进行询问，以便能发现问题，进行实习调整或更正。实习结束之后，要写出实习报告，这是一份很难得的企业调查问卷，旁观者清，很多隐藏的或是习以为常的问题会在新工的实习报告中得到反映。二、试用期员工的考核。1、重要性：是通过磨合期进一步对新员工任职能力的确认环节，通过适应能力、学习能力、专业能力、自律性、工作态度等多方面对员工的一个检测。一方面为优秀人才顺利或提前转正提供证据，另一方面，也为不能胜任工作者提供不符合录用条件做出评定，减少试用期内辞退员工的法律风险。2、考核方法：考核对企业来讲，几乎无处不在，而试用期员工因为不同于正式员工对工作岗位的胜任能力，因此，不能够用正常的绩效考评表进行考核。可以根据员工的具体岗位设计《试用期员工月度考核表》，除了一些共性考核的内容外，对于管理人员，重点从管理能力、领导力、沟通协调、计划组织等方面进行考核，基层人员，则应侧重于执行力、工作态度、工作纪律、工作效率等方面进行考核，选定考核指标之后再细分出考核标准，通过二次量化的方式设定权数和分值。3、考核人：直接主管是不可或缺的考核人，二级考核人可以是人力资源部门，结合员工在实习期间的表现，做出考核。原则上，以用人部门的直接考核主管的考核意见为主。三、试用期员工沟通管理沟通即是管理，由此可见沟通在管理过程中的重要性。采用有效的沟通方式对新员工在试用期期间的适应情况进行沟通能够帮助新员工尽快适应工作岗位。在新华网上看到一则关于员工沟通方面的案例：小B加入A公司快三个月了，职位是编辑，有时候他也以＂公司记者＂的身份去采访公司员工、撰写稿件和策划公司内刊。一天，部门经理找到人事经理，决定终止小Ｃ的试用，理由是他经常“选题不好”，“思路不清晰”，“文字表述都有问题”等等。按公司惯例，人事经理都要通知当事人谈话。出乎预料的是，谈话一开始，小Ｃ就抱怨声声，觉得处理太突然。一是“自己做得不错，上了那么多稿子”；二是“我们主编从来也没说过什么”，“快转正了才说我不行，太不公平”。当然，小王还是离开了公司，但是，随同他的抱怨声留下的思考确是值得我们反思的。其实，无论是再有经验的员工，在面对一个陌生的新环境时，都需要一种呵护式的沟通和指导，适时的沟通不但能帮助员工适应和改进，更在一定程度上增强员工的归属感。为了更有效地和试用期员工做好沟通管理，可以从以下几个方面入手做出一个计划：1、沟通的时间：一般的试用会约定在1至3个月，最长是6个月，应以每月一次为宜，太过频繁，会给新员工造成心理上的压力。2、沟通地点：一定要避免在公共场合，最适宜的地点是在无人的办公室或是公司的会议室内。3、沟通人：直接上级或是人力资源部门的工作人员，都可以做为沟通人，当然，直接上级做沟通时会更具有针对性和实效性。4、沟通内容：了解新员工的工作状况，是否有不适应的地方，需要在哪些方面得到帮助等等，还要关心员工的生活问题。初次沟通时，最好不要让员工提什么合理化建议，如果不回答，会显得自己学习不够，如果说了，又会觉得不够深入，这些，都会让新员工左右为难。因此，在其没有全面了解公司的状况时，不要提让员工无法回答的问题。5、沟通的方式：可以面谈，可以书面。微软公司更是利用网络优势在校内网上建群与新入职或即将入职的新员工进行沟通。业内人士认为，随着校内网白领网络白领用户的增加，更多公司愿意与社区网络合作来与员工进行沟通。这种方式，更加适合于年轻的入职人员。除了要关注对新员工的沟通之外，还有一点要提的是，对新老员工之间的沟通管理也是不容忽视的一个问题。新老员工之间的有效沟通有助于加速融合，形成团队凝聚力，虽然，在沟通的过程中可能会存在更多的问题，但是，无论如何，做为部门的负责人以及HR们，一定要注意新老员工融合期的一个沟通管理工作，做好了，就是架起了一座桥梁，能帮助新生力量尽快地补充到团队中来，从而，增强团队的整体战斗力。四、试用期的转正管理。到了这个阶段，新员工似乎可以松一口气了，苦尽甘来，终于可以名正言顺地成为正式员工了。但凡通过了试用期要转正的员工，理论上应该都是工作表现得到了部门、公司的认可，其实也不尽然，很多用人部门由于在平时没有过多地关注新员工的适应情况，到了转正考核时，说不出新员工好在哪里，也说不出表现不好在哪里，含含糊糊地认为“应该还可以吧”。界于这种情况的存在，在这一阶段，重点从以下几方面进行管理。1、转正资格的确认。这是首要问题，确认的方式还是用考核的方式。考核方式从理论、实操、评定三方面进行。理论可以选用笔试闭卷的方式，从这一环节，可以看出员工的学习能力。实操方面适用于技术类员工，可以在现场通过实际演示的方式来进行确认。评定可分为自评和360度考评两部分。最后，综合每一环节的成绩，确认是否可以顺利转正。如不符合转正条件，可以通过第二的面谈管理进行延期处理。2、面谈。应该区分为两种情况，一种是还有待于改进提升，延期转正。对于此类员工的面谈，除了要肯定其在实习过程中的表现出来的长处，还要用委婉的语气但是又清楚明白地告诉他在哪些方面还需要改进，同时提出改进的建议和方法。另一种情况是顺利通过转正的员工，对于此类员工，面谈时要在肯定其优点的同时，更多地提出基于信任的寄于厚望。同时，也要告诉他转正之后他的发展晋升的通道，这样一方面会激发新员工更加充满希望地工作，同时，由于公司对他的信任，也会增加他对工作的职业责任感，第三方面，也有助于员工做好自己的职业规划。因此，这一环节的面谈也是必不可少的，不要让新员工感觉转正只是工作中的一个阶段，要让这个阶段成为一