公办民营医疗机构人力资源管理分析57

公辦民營醫療機構人力資源管理分析

~以高雄縣立鳳山醫院為例~

輔導教授葉俶禎教授

報告者楊麗慧劉雅菁小組成員及工作分配工作分配負責人民營化資料劉雅菁鳳山醫院人事資料收集楊麗慧鳳山醫院人力資源管理準則資料楊麗慧、劉雅菁醫療機構人力資源分析辛啟銘、郭仲宜醫療事業的特質及人事的特殊性張瓊娥結論全體成員書面資料彙整及簡報製作全體成員內容大綱民營化的起源高雄縣立鳳山醫院簡介人力資源管理準則人力資源管理分析醫構未來人力資源發展結論參考文獻民營化的起源(1)MichaelPorter在「國家競爭優勢」一書中指出，義大利、瑞典、瑞士、德國、英國等先進國家特別將公營事業民營化明列為提升國家競爭力之要務，公營事業低落而欠缺活力之經營績效乃是各國經濟發展之絆腳石，足見民營化之議題受到廣泛而普遍之重視。民營化的起源(2)私立與財團法人醫療體系不斷的蓬勃發展，而公立醫院卻因人事、預算、會計、採購法規的限制及公務系統行政、議會之羈絆，以致於經營策略難以突破，造成虧損1995年開始實施全民健康保險，公立醫院原本照顧低收入病患及預防醫學的政策責任也已大幅降低為減少公立醫院對公務預算的依賴，提昇經營績效，公立醫院轉型朝向擴大民間參與民營化的優點對政府而言減少預算減少人事成本提昇經營績效可獲取回饋金仍保有公立醫院公共衛生及社會回饋之責任

對投資者而言投資金額少

地理位置佳籌備時間短無須自行找地、建院承擔風險低

民營化的缺點對政府而言可能有財團介入、利益輸送等問題產生監督範圍有限無直接指揮權法令的束縛員工工作權益既得利益者的反對民意機關的意見經濟層面之障礙

對投資者而言受政府之監督負起公立醫院之社會責任收費受限制受政府環境影響大續約未確定性高長庚醫院經營鳳山醫院的規劃及思考鳳山醫院公辦民營成立宗旨：發揮社區醫療之功能秉持長庚醫院以人為本、以病患優先的原則服務提昇社區民眾健康照護的品質落實基層保健工作參與執行公共衛生政策提供長期的本土社區之醫學研究達到全民醫療、社區關懷目的機構目標醫療業務門診、急診住院洗腎經營型態執行公共衛生政策身心障礙鑑定健康檢查醫療支援及衛教緊急醫療網預防保健社區服務院長院長室院務委員會醫療品質委員會病人安全委員會感染管制委員會醫事處

護理部

藥劑科

臨床病理科放射診斷科呼吸治療科婦產科

家庭醫學科皮膚科

眼科

急診醫學科小兒科

外科

內科

內科檢查室胸腔科

腸胃科腎臟科人工腎臟社服課

供應課

電腦課

工務課

神經內科組織架構

科別專任醫師人數兼任醫師人數內科915外科15家庭醫學科14急診醫學科1皮膚科4耳鼻喉科4眼科8神經內科18兒童內科18婦產科8精神科2合計1376

設置科別備註:96年8月後擬增加神經內科3位、牙科2位人員別人數備註專任醫師13*員工總人數:登記病床數=1.2:1護理人員68*每9床有一名專任主治醫師藥劑師7*符合地區醫院評鑑標準醫檢師5營養師1放射技術師2其它人員49合計145人力配置鳳山醫院與長庚醫院的距離

十分鐘車程鳳山醫院臨近醫療資源

婦產科：二家地區醫院：二家為免醫療資源重覆，重新規劃投資重點

以內科為主，提供24小時急診服務外科提供急門診手術，婦產科無產房醫療資源分配人力資源管理準則工作規則員工甄選與招募作業績效評估與獎勵金訓練與發展薪資福利勞工安全與衛生考核

內部員工關係長庚醫院工作規則

晉升及調任辦法人事管理規則新進人員甄選及任用辦法考核辦法新進人員任用資格條件年終獎金發給辦法

從業人員考勤管理辦法國內外出差辦法各項津貼給付辦法從業人員撫卹辦法訓練管理辦法從業人員作業服裝管理辦法從業人員退休辦法婚喪賀奠辦法優待從業人員暨眷屬就醫辦法從業人員志願服務切結書簽訂醫事助理管理作業準則醫療助理管理作業準則晉升課長級人員評審作業準則公傷處理作業準則人事評議委員會組織規程

新進人員體檢作業準則長庚醫學研究計劃準則人事類規章制度公開揭示工作記錄工作確保勞資和諧工作規則：勞基法第九章#70、71條工作時間、例、休假日、輪班方法工資標準、其它津貼、獎金延長工作時間應遵守紀律、獎懲受雇、解雇、資遣、離職及退休金職災補償、傷病補助及憮恤福利勞雇雙方應遵守之勞工安全衛生勞雇雙方溝通意見之方法其他本院工作規則雇用：甄選→報到→試用→任用待遇：工資標準、工資、津貼(經常性)、年終獎金。出勤：工作時間、輪班方法、出勤及加班管理。給假：例、休假日、特休及請假。服務：應遵守紀律(#39著作權受讓……等)。獎懲、考核、遷調、進修及訓練。福利、保險。職災補償、傷病補助及憮恤。離職、免職、資遣、停薪留職及退休。其他：安全衛生等。人力資源管理準則

~員工甄選與招募作業~

依人事管理規則申請增補人員經核准後，由長庚體系之管理中心人事部門統籌辦理招募及甄選事宜招募人員時，以登報及網路招考為原則依業務需要與員工簽訂定期契約或不定期契約，新進人員需試用三個月，試用期間考核合格者，始得正式僱用，不合格者，終止勞動契約年資起算日為以報到受僱日起算

契約內容動基準法施行細則第七條工作時間例、休假日、請假、輪班換班工資、其它津貼、獎金資遣、退休金安全衛生、教育訓練職災補償、傷病補助應遵守之紀律、獎懲福利勞動契約誓約書：全體員工長庚紀念醫院從業人員約定書(勞動基準法第84-1人員適用)長庚紀念醫院研究助理約定書---定期契約研究人員契約簽訂流程

84-1約定書誓約書員工特殊單位研究助理約定書非正式編制(定期契約)留存院區考勤備查正式編制(不定期契約)84-1約定書簽訂管制新進人員院區調任部門調任電腦列管調入部門主管列管調任單+約定書人事單位院區考勤人力資源管理準則

~績效評估與獎勵金~(1)

醫院績效理念因應不同環境、時代變遷，除了就現行規定予以檢討修正並新增部分規定外，更重要的是將「績效管理」與「績效評估」的觀念更具體的注入績效獎金制度當中人力資源管理準則

~績效評估與獎勵金~(2)規劃原則全面推動績效管理暨獎金制度強化績效管理制度、機構目標暨績效評估指標間的轉化與聯結

員工內化績效管理理念體認機構內各部門業務差異兼顧團體績效與個人績效之提升訂定各部門員工參與績效目標設定與績效獎金發給規定

控制用人費績效評估規劃流程圖

選擇績效管理（評估）制度配合機構總目標（策略目標）設定績效目標設定個人工作項目

設定績效評核指標執行個人平時考核與特殊績效評核團體平時考核與特殊績效評核評定年終考績列優良等人數比例發給內部單位績效獎金。發給個人績效獎金、辦理年終考績團體績效評核個人績效評核人力資源管理準則

~績效評估與獎勵金~(3)「績效獎金」制度的本意是要使實際參與臨床服務的人員，能夠因為勇於負責、改善服務品質，而得到適當的物質回饋，不僅考慮實際上臨床服務的多寡，也用以獎勵員工的教學及研究

人力資源管理準則

~訓練與晉升~依晉升及調任之相關辦法實施課長級人員晉升為處長級主管，需參加「處長級主管儲備訓練」及該職務所設訂之專業訓練科目，成績合格人力資源管理準則

~薪資福利~起薪標準：依學歷及科系別敘薪、經驗薪獎金及津貼：本薪、伙食津貼、交通津貼、三節獎金福利制度：全民健保、勞保、就醫優待、健康檢查、生日禮物、婚喪賀奠金、三節福利品券）、子女教育獎學金、員工單身宿舍、眷屬宿舍員工生病或死亡之特別照顧：對於同仁生病甚至死亡者，以優於法令之標準再給予必要之補助工作時間：實施週休二日制全薪評核津貼評核包含項目:本薪各項津貼加班費健(勞)保費年終獎金服裝費其他包含項目:職務津貼工作津貼夜勤津貼加班費人力資源管理準則

~勞工安全與衛生~(1)安全衛生政策之推展尊重生命創造安全衛生環境建立制度落實安全衛生措施全員參與養成安全衛生習慣持續改善達成災害歸零目標安全衛生政策理念從人生價值觀「尊重生命」為宗旨「災害歸零」為目標透過建立制度、全員參與、持續改善的行動

人力資源管理準則

~勞工安全與衛生~(2)安全衛生有關法規勞工安全衛生法醫療法建築法消防法原子能法環保法令其他相關法令

人力資源管理準則

~勞工安全與衛生~(3)現場必須依安全衛生規定實施5S活動(整理、整頓、清掃、清潔、教養)加強用電安全、明火管制及執行各項作業前、中、後須完成自動檢查員工必須每年依法定義務及職責完成接受體格檢查及健康檢查、閱讀安全衛生工作守則及提出消防防護設備計劃每半年需完成安全衛生教育訓練4小時以上人力資源管理準則

~考核~(1)考核方式平時工作表現書面記錄書面記錄內容:考勤獎懲記錄、各項案件處理時效目的每月績效獎金發放、薪資調整、年終獎金核發之依據及晉升調任之參考人力資源管理準則

~考核~(2)平時考核

服務態度、作業時效、工作品質、工作執行(協調)、安全衛生等項目進行評核定期考核每年2次評分

年終考核工作考核成績、考勤及獎懲人力資源管理準則

~內部員工關係~(1)紀律管理(考勤管理)員工諮商申訴管道

考勤管理班別設定與排班調班

班別第一位:出勤型態

班別第二位:出勤時段出勤型態與班別設定固定休(G,Y)排休(A-F)常日班輪班固定休指固定休例休假日班別型態分上班應刷卡但下班免刷卡班別(如GJ班)上下班均應刷卡班別(如GM班)上下班免刷卡班別(如GZ班)例休假日指星期日、國定假日、及其他由中央主管機關規定應放假之日期。考勤管理班別設定與排班刷卡規定

院區主辦級(含)及台塑大樓輪班人員(含加班)均應刷卡AB課長級(不含)以下人員上下班均應刷卡考勤管理班別設定與排班排班定義輪班人員每日出勤時段及全月之休假日均由部門主管依工作須要，於考勤週期前事先排定後公佈依據出勤考勤管理差假管理差假管理出差公出請假因公離開工作場所50公里以上可申請出差旅費使用出差單出差管理辦法另訂考勤管理差假管理差假管理出差公出請假因公延遲入院區因公提早出院區整天在外公出當天公出使用公出單

公出項目分考勤管理差假管理差假管理出差公出請假

事假:一次不得超過5日

病假:視情況須附診斷書

婚假:應一次申請且含結婚日

喪假:喪亡日起100日內請完給假天數及期限依勞基法及企業規定

公傷假:附傷害報告及診斷書

公假:須繳驗有關證件

產假:分娩前後須附診斷書

調遷假:附人事通知單

特別休假:依服務年資計算人力資源管理準則

~內部員工關係~(2)員工諮商迅速、有效處理本院員工所反應具體之人、事、物等案件，製造和諧、平等及相互關懷之工作環境

申訴管道院長傳真專線、院長信箱、抱怨專線及網路資訊系統之電子信箱與心橋提供員工抒發情緒或對醫院建議之管道

醫療機構人力資源之管理分析(1)

人力運用分析招募誘因如何能組合各種薪資、獎勵的最佳比例，才能讓努力打拼的優秀員工一直感覺他們的努力有被資方或是主管關心而且有所回饋人力運用醫療院所高階人才的表現，主要關鍵是從他們的決策帶給醫院的影響性來看醫院會提供員工訓練做為人才的激勵制度

核心職能的導入員工核心職能是指每一個員工的共通職能經由彙集全員能力朝向共同目標貢獻，因而展現組織作戰力職能醫療機構人力資源之管理分析(2)醫療產業的特質不確定性病人個別特質不同，疾病發作情況與病人尋求醫療服務變化大，不易預測病人所需的醫療服務型態與數量，風險自然要比其他產業或是服務業高資訊不對稱性醫療提供者與病人在醫療專業方面的資訊與知識，存在著極為懸殊的不對稱情形，病人所需的醫療服務，由醫療專業人員為其作決定不可儲存性提供醫療服務時，大部分必須醫療專業人員在場，否則醫療服務的提供無法完成。造成醫療服務或人力資源的不可儲存性醫療機構人力資源之管理分析(3)醫療服務人事的特殊性人員專業程度差異大人員係由各種不同個性、不同專業人士所組成有機體組織，教育程度也不同團隊合作的模式人員專業技術能力高，如何使這些專業人員能以病人為中心思考，放棄本位主義，彼此團隊合作，能有效率的工作人事成本極高疾病的診斷、治療、處置、手術及照護等醫療行為的許多作業，無法以儀器設備來取代人工作業未來人力資源發展保健志工人力開發訓練多功能的志工人力-工作團隊--扭轉傳統院內志工服務病患之觀念走出醫院投入社區預防照護工作推廣--培訓志工辦理活動的能力結合當地社區志工,共同投入預防保健行列退休潮培養醫療相關部門主管培訓以利接班在職進修基層人員規劃進修計劃企業成功必須靠創新，人力資源是企業創新的來源負責人力資源管理重責大任的主管，需具備的管理能力

領導經營知識不斷自我學習積極開拓人際網路，才能帶領企業人力資源永續成長結論參考資料從人力資源部門應扮演的角色與功能病歷電子專案計劃財團法人長庚紀念醫院計劃執行中心李郁怡、楊永妙、李宜萍、葉惟禎、吳師豪(2006)‧打造一流銷售力‧管理雜誌，385(頁88-92、94-103)

岑美鈴(2001)‧企業人力資源管理策略之分析─以通用先進系統公司為例‧碩士論文‧國立政治大學勞資研究所，台北。孟藹倫(2006)‧婦女產假薪資改由勞保給付懷孕不用再怕雇主刁難解僱--產假間薪資納入勞工保險生育給付規劃芻議‧台灣勞工雙月刊，3(頁93-95)。莊立民、陳永承(2000)‧人力資源管理第九版‧臺灣培生教育出版。莊逸洲、黃崇哲(2004)‧醫療機構人力資源管理‧台北：華杏。黃正雄(1996)‧人力資源管理措施價值觀契合與員工效能之關係‧碩士論文國立台灣大學商學研究所，台北。E2B+y(u%r#oWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s#pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3C0y)v&s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMaJ7G4C1z-w&t!pYmVjRgOdL9I6E3B0y(v%s#oXlTiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0z)v&s#pXmUiRfOcK9H5E2B+x(u%rZoWkThQeMbJ8G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdL9I6I6F3B0y)v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfNbK8H5D2A-x*u$qZnWkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcL9H6E2B+y(u%r#oWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s#pXmUiRfOcK9H5E2B+x(u%rZoWkThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3C0y)v&s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdL9I6F3B0y)v%s#oXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMaJ7G4C1z-w&t!pYmVjRgOdL9I6E3B0y(v%s#oXlTiQfNbK8H5D2A-x*u$qZnWkShPdMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pXmUjRfOcL9H6E2B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOcL9I6E3B0y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D1A-x*t$qZnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z0z)v&s#pXmUiRfOcK9H5E2B+x(u%rZoWkThQeMbJ8G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w&t!qYmVjSgOdL9I6F3B0y)v%s#oXlUiQfNcK8H5D2A+x*u$rZnWkShPeMaJ7G4C1z)w&t!pYmVjRgOdL9I6E3B0y(v%s#oXlTiQfNbK8H5D2A-x*u$qZnWkShPdMaJ7F4C1z)w&s!pYmUjRgOcL9H6E3B+y(v%r#oWlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pXmUjRfOcL9H6E2B+y(u%r#oWlThQeNbJ8G5D1A-w*t$qYnVkSgPdLaI7F3C0z)v&s#pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI6F3C0y)v&s#pXlUiRfNcK9H5E2A+x(u$rZoWkThPeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x*u$rZnWkThPeMaJ7G4C1z-w&t!pYmVjRgOdL9I6E3B0y(v%s#oXlTiQfNfNbK8H5D2A-x*u$qZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQeNbK8G5D2A-x*t$qZnVkShPdMaI7F4C0z)w&s!pXmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F3C0z)v&s!pXmUiRfOcK9H6E2B+x(u%rZoWlThQeMbJ8G4D1A-w*t!qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ7G4D1z-w*t!qYmVjSgOdLaI6F3B0y)v%s#pXlUiQfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4C1z-w&t!qYmVjRgOdL9I6F3B0y(v%s#oXlUiQfNbK8H5D2A+x*u$qZnZnWkShPeMaJ7F4C1z)w&t!pYmUjRgOcL9I6E3B+y(v%r#oXlTiQfNbK8G5D2A-x*u$qZnVkShPdMaJ7F4C0z)w&s!pYmUjRfOcL9H6E3B+y(u%r#oWlTiQeNbJ8G5D1A-x*t$qYnVkSgPdMaI7F4C0z)v&s!pXmUjRfOcK9H6E2B+y(u%rZoWlThQeNbJ8G4D1A-w*t$qYnVjSgPdLaI7F3C0y)v&s#pXmUiRfNcK9H5E2B+x(u$rZoWkThQeMbJ8G4D1z-w*t!qYnVjSgOdLaI6F3C0y)v%s#pXlUiRfNcK8H5E2A+x(u$rZnWkThPeMbJ7G4