企业引才十大怪现象

企业引才十大怪现象

大家都在在说引才，但但现实中的企企业究竟是如如何引才的呢呢？不同的企企业有不同的的妙招，如，打打猎式引才者者有之，哄骗骗式引才者有有之，市场购购买式引才者者有之，张网网以待式引才才者有之，垂垂钓上钩式引引才者有之，争争夺式引才者者有之等。结结果却大同小小异，都没有有引进合适的的人才。

原因在在哪里？

一、才才企相怨难难难难

做企业业难，做人才才管理工作难难，而做引才才的工作更难难！

求职难难，人才求职职难，人才求求到合适的职职位更难！

企业的的引才难与人人才的求职难难，形成逻辑辑上相悖的“两难境地”，而解决这这一“两难境地”却是难上难难！

1.引引才难：绣球球抛出无人接接

“好人人才都到哪儿儿去了？”这是所有企企业人才管理理者所困惑的的问题。为了了抢夺顶尖人人才，企业无无不绞尽脑汁汁，运用各种种可能的方法法引才，站在在高高的楼上上不停地向外外抛出“绣球”，希望能够够使自己中意意的“人才”接住。绣球球不停地向外外抛，可收效效甚微，要么么是无人接这这绣球或接绣绣球者寥寥无无几；要么是是绣球接上了了，坐上花轿轿真正拜天地、入入洞房时又出出了问题。有有些企业的引引才工作持之之以恒，往往往几个月、半半年甚至是一一年当中几乎乎每月招人，就就是没能招到到合适的人才才，人才管理理者非常纳闷：“这到底是为为什么呢？”2.求职难：企企业茫茫寻不不见

“茫茫茫人海，终生生寻找，一息息尚存，就不不怕找不到”。许许多多多的人才都经经历过“千寻万寻始始出头，犹抱抱双手半遮面面”的求职艰辛辛，求职路上上的困难和艰艰辛使这些人人才的目标高高度一降再降降，“明知不是伴伴，事急且相相随”。为了生存存，一些人才才在不理想的的企业里勉强强屈就，其中中不乏有些是是高学历、能能力强、任职职经历丰富的的人才。说一千道一一万，人才遇遇到一个通情情达理而又甚甚合心意的“东家”那真叫一个“难”，可他们还还得挺起腰杆杆，鼓起勇气气往前冲。

看上企企业的，企业业看不上人才才；看上人才才的，人才看看不上企业；；企业看中人人才，人才也也看中企业的的，多数又因因为薪水、职职位等难以进进入实质性合合作；而才企企相悦，好不不容易订下三三年合同的，往往往在三个月月不到时，各各奔东西，相相互开始各自自的“寻寻觅觅”。

二、守守株待兔松鼠鼠至

相传在在战国时期，有有一个农民，日日出而作，日日落而息。在在深秋的一天天，他正在田田里耕地，周周围有人在打打猎。吆喝之之声四处起伏伏，有一只受受惊的小野兔兔，不偏不倚倚，撞死在他他田边的树干干上。从此，他他不再种地，一一天到晚，守守着那神奇的的树干，等待待着撞死的兔兔子。

今天，有有些规模和品品牌的企业，玩玩起了“守株待兔”的游戏，他他们认为只要要高薪一开，那那些“人才兔子”肯定飞奔而而来。结果是是“人才兔子”没有招到，一一群群的“小松鼠”络绎不绝前前来应聘，招招聘人员忙得得团团转，却却没有合适的的人选。

按照常常理，想得到到高级人才，又又坐在原地等等着人才自己己来，无异于于“守株待兔”，同时也表表明企业对所所需要的人才才没有较好地地了解，人才才资源方面的的工作做得很很不到位。因此，坐坐等高级人才才“自投罗网”，实际上等等于企业把自自己的不良管管理显现给世世人看，招聘聘者的头昂得得越高，丑就就露得越大。

三、按按图索骥叹无无骥

春秋时时候，秦国有有个叫孙阳的的人，擅长相相马，把自己己多年积累的的相马经验和和知识写成了了一本书，配配上各种马的的形态图，书书名叫《相马马经》。孙阳阳有个儿子，看看了父亲写的《相马马经》，就拿拿着这本书到到处找好马。他他按照书上所所绘的图形去去找，一无所所获。又按书书中所写的特特征去找，最最后发现有一一只癞蛤蟆很很符合书中所所写的千里马马的特征，便高高兴地把癞蛤蛤蟆带回家，对对父亲说：“爸爸，我找找到一匹千里里马，只是蹄蹄子稍差些。”父亲一看，哭哭笑不得，没没想到儿子竟竟如此愚笨，便便幽默地说：：“可惜这马太喜欢欢跳了，不能能用来拉车。”接着感叹道道：“所谓按图索索骥也。”在企业家和老板板们深感人才才难得的今天天，一些招聘聘启事都用如如下诸多限制制条件为人才才设定一个“人才图”：性别、年年龄，学历、学学位，专业、毕毕业院校，职职称，户籍，工工作经验、同同行业或同等等职位经验、本本地工作经验验，资格证书书、职业证书书，普通话水水平、外语水水平、粤语水水平、电脑应应用水平，口口头表达能力力、书面表达达能力、组织织能力、沟通通能力、专业业能力，某种种特殊关系，品品质要求、仪仪态或形象要要求，MBA、政府机关关或留学背景景要求等。一一般职位往往往要求至少七七八项以上条条件，职位越越高要求越多多，最高的竟竟有20多项条件。

伯乐相相马，而不是是伯乐“索”马，一个“相”字才把伯乐乐和马联系起起来。如果伯伯乐顽固地拿拿着毛色、体体高、体长、体体重、牙齿、呼呼吸等图去“索”马，恐怕千千里马早已屈死马厩厩了，那么伯伯乐也就不是是如今的“伯乐”了。企业招招聘人才，关关键也是“相”才，而不是“索”才。如果按按图“索”才，那么古古时的孔子、孟孟子、诸葛亮亮、关羽、张飞飞等可能都算算不上人才，当当今的盖茨、李李嘉诚、张瑞瑞敏、倪润峰峰、李东生、王王石等也会落落选，没有哪哪个人才一出出生就是为某某个企业量身身定做的，就就好像没有哪个企业一一成立就是为为某个人才量量身定做的一一样。如果简简单地设定一一个“人才图”去“索”才，那么傻傻瓜都可以做做引才工作。

四、叶叶公好龙龙吓吓公

从前有有个叫叶公的的人非常喜欢欢龙，在他的的家里，墙上上画着龙，柱柱子上雕着龙龙，穿的、盖盖的上面都绣绣着龙。天上上的真龙听说说叶公喜欢龙龙，就来到叶叶公家拜访他他。长长的尾巴伸在屋屋檐上，把头头探进窗户里里张望。叶公公看到天上的的真龙后，吓吓得魂飞胆破破，脸都变色色了，急忙躲躲了起来。原原来，叶公喜喜欢的不是真真龙，而是那那些画的、绣绣的、刻的假龙。这这个故事家喻喻户晓，而这这个故事的翻翻版在今天正正在上演，尤尤其是在人才才引进方面，还还有许许多多多的“叶公”存在。

许多企企业老板，他他们对人才的的热爱只停留留在口头上。他他们很矛盾，没没有人才难以以成大事，这这一点他们很很清楚。但当当他们千方百百计寻觅到心心仪已久的人人才时，又开开始害怕人才才。因为人才才这条“真龙”一般具有如如下特征：

（1）有有个性，不随随声附和，不不趋炎附势，不不溜须拍马。所所以有些老板板就觉得，企企业有了另一一种声音，自自己的权威受受到了挑战，进进而排斥，直直到所有的精精英离开。

（2）他他们需要一定定的权力。用用人不疑，用用他，就给他他独立的权力力。而很多老老板不愿意放放权，名义上上给了经理的的位置，却要要有很多的束束缚，担心“真龙”会兴风作浪浪。

没有人人才可用是痛痛苦的，而有有了人才却怕怕人才就很可可笑了。怕人人才，才导致致不敢放手大大胆地用才，最最终成了“叶公”。

五、实实用还是三缘缘人

“肥水水不流外人田田”是中国民间间文化的价值值观之一，而而谁是“外人”呢？既然有“外人”，自然就有“内人”，“内人”又是哪些人人？“肥水不流外外人田”这一观念真实地描绘绘了今天部分分企业人才招招聘的局面。所所谓“内人”，即符合“血缘、地缘缘、人缘”的人，企业业的重要职位位一般由这“三缘”人才把持，“外人”只有望职兴叹，恨爹妈妈没有把自己己生在“内人圈”。

“血浓浓于水”是中国人对对亲情的共识识。相应地，家家庭企业在中中国民营企业业中占了相当当大的比重。如如，浙江某知知名企业集团团公司，老太太太自领董事事长，其四个个女儿各分管一个业务务公司，大女女婿为总裁，形形式上负责全全集团的日常常工作，但实实权全在母女女五人手中，该该企业的高位位全被其他女女婿等占据，所所谓：“亲家班子驸驸马团，太太太小姐打字员，儿儿子孙子小车车队，七姑八八姨进集团”。与其说公公司召开董事事会，倒不如如说是召开家家庭会，没有有血缘关系的的人才是不可可能担任该公公司要职的。

地缘，也也就是老乡。中中国信奉“跑了和尚，跑跑不了庙”的真理，于于是地缘成为为引进人才的的一个潜规则则。如某集团团在公司财务务人员的招聘聘上曾奉行“非临海人不不用”的政策；另一一个集团在人人才招聘上，更更是强调人才才的本地化，为为此，他们将将当地一中历历届毕业生的的去向搞得清清清楚楚，然然后再上门做做动员工作，请请他们加盟该该集团，造福家乡建设设。该集团人人才工作负责责人不无感慨慨地说：“外地人才，不不适应集团的的企业文化，东东阳话就是一一道很高的门门槛，很难相相信一个连东东阳话都听不不懂的人才，能够在集团很好地开展工作。”

中国人人情多，办事事看关系、讲讲义气、谈感感情。朋友、同同学等是每个个人的人脉财财富，企业老老板也经常困困惑，该不该该把自己的哥哥们IV招进企业，共共谋发展。在在中国企业中中，以“哥们式开始始合作，仇人人式分手”的例子，举举不胜举。

六、策策划包装搞哄哄骗

骗物、骗骗钱、骗色、骗骗人才；假货货、假职称、假假文凭、假招招聘。部分企企业一面高呼呼诚信，以人人为本；一面面大搞招聘秀秀、假招聘，将将人才玩于股股掌之间。人人才引进时，海海誓山盟，将将前景、待遇遇等描绘得天天花乱坠。可可谓完美承诺诺，但绝不兑兑现。

当前，招招聘广告铺天天盖地，其中中必然有一些些假招聘，一一般呈现如下下特征。

1.含含糊其辞，另另有图谋

这类广广告，一般都都不会注明所所招人员将从从事何种工作作，也不对应应聘者提出任任何应聘条件件。从广告内内容上看，让让人觉得那是是每个人都可可以胜任的工工作，直到去去应聘时，才才发现有很多多意想不到的的“陷阱”。

2.拔拔高待遇，诱诱人入套

这类招招聘广告对所所要招聘人才才的薪水，往往往承诺都比比较高，许多多求职者很容容易为之所动动。可是当去去应聘时，才才发现“理想与现实实相距甚远”，招聘单位位常常挑出应应聘者的种种“不足”，然后以此此为理由来压压低薪水，并并且还不忘鼓鼓励似地告诉诉你：“慢慢来，只只要你好好干干，以后待遇遇一定会慢慢慢提上来的！！”至于“以后”是什么时候，那就无无人知晓了。

3.谎谎报职务，引引诱人才

有些公公司声称招聘聘“经理助理”、“高级主管”等，实际上上该公司所招招聘的，只不不过是普通的的工作人员而而已，薪水也也和“打杂的”没有什么两两样。

以上假假招聘，足以以令人望而生生畏、义愤填填膺。而所谓谓的“人才们”，也不甘落落后，纷纷粉粉饰自己的才才华，专科生生摇身一变成成为MBA；三年的主主管任职经历历，也变成了了部门经理；；更有甚者，将将一年内跳过过四个单位的的经历，改成成在一家企业业服务等。

七、猎猎头不懂猎才才技

相传在在古老的原始始部落时代，有有一个食人部部落。每当战战争结束，他他们就会把敌敌人的头颅割割下来，作为为战利品带回回部落，悬挂挂于部落内，既既炫耀了自身身实力，也可可有效地威吓来犯犯敌人，后人人将这种行为为称为“猎头”。尽管“猎头”一词在历史史的发展中带带有几分原始始的野蛮、神神秘、恐怖气气息，但在近近代社会，“猎头”完全被赋予予了崭新的含义义，打上了新新时代的烙印印，并具有鲜鲜明的时代特特色。“猎头”用于特指人人才的搜寻、网网罗，“猎头”凸现了人才才的供求状况况，使人力资资源得到了合合理配置，提供了一种种以市场为主主导的人才激激励机制，对对人才循环的的良性发展起起着至关重要要的作用。

即使从从1994年开始算起起，中国的猎猎头行业也不不过只有十几几年的历史。虽虽然只是短短短十几年，猎猎头行业却已已历尽风雨。中中国人对猎头头行业的认识识从“无知”到了“习以为常”，中国社会会的发展程度度快，人们对对“猎头”这个新兴行行业的接受程程度也很快，不不过猎头真正正在中国得到到认可还是最最近两三年的的事。到这个个阶段，一些些高层职位通过通通常意义上的的招聘已经招招不到人了，只只有通过猎头头来招人才。

自19966、1997年以来，很很多人意识到到猎头这一块块有钱可赚，从从而出现了一一大批新兴的的猎头公司，可可惜这种“鱼龙混杂”的局面带来来的却是整个个市场的混乱乱。如猎头服务务费被一压再再压，这个行行业的人变得得没有专业精精神，猎头服服务演变成了了“给客户资料”的单项操作作，还有现在在的猎头公司司，基本上是是“什么赚钱做做什么”，市场也是一一片狼藉。

也许是是“猎头”两个字本身身的误导，一一般人通常把把猎头工作视视为挖墙角的的工作。在中中国，这是一一个很尴尬的的职业。猎头头从某种意义义上来说，是是企业人事、行行政功能的外外包。业内人人士说，中国国企业选猎头头目前还是超超前消费，就就像中国人20世纪70年代买冰箱箱，作用只是是“冰泡饭”。

八、人人才市场菜场场化

人才市市场的举办在在过去的近10年中，为企企业和人才的的双向选择提提供了沟通平平台。而今天天的人才市场场越来越失去去活力，越来来越没有吸引引力，越来越越给人以菜市市场和大卖场的感觉觉。人才交流流市场十年一一贯制的面孔孔，缺乏创意意的安排，挤挤成一团的应应聘等，使其其效率大幅度度下降。一般般来说，一年年一度的春秋秋两次大型人人才交流会的的成功率能达到10％已非常不不错，意向率率能达到30％也就属于于比较高的了了，而平时双双休日的交流流会效果更要要大打折扣了了。

价廉物物不美已成共共识，各企业业在谈到交流流会的价格时时莫不称道：：“便宜、便宜宜，没有比交交流会更便宜宜的价格了。”事实上许多多交流会已是是微利或无利利，甚至是亏亏本。在目前的各各种形式招聘聘中，人才交交流会的价格格是最低的。举举例来说，在在上海某公园园举办的综合合人才交流招招聘会的收费费标准是600元，上海某某会展中心举举办的春季系系列人才交流流会的收费标标准是800元。这些费费用包括：免免费制作招聘聘彩色海报；；提供场地、展展台、展椅、两两人的餐饮、招招聘用文具用用品；会后可可免费享受人人才网站半月至两月不不等的招聘信信息发布。如如此低廉的价价格，本应是是吸引企业大大量参展的原原动力，却因因为效果不佳佳而让企业不不愿“多尝这便宜宜大餐”。一位人才才招聘者说道道：“耗钱不多，但但效果差，耽耽误时间。”

九、上上轿扎耳更盲盲目

中国民民间有一个风风俗，就是女女子出嫁时，要要戴耳环。有有一个女子，等等到上婆家迎迎亲的花轿时时，才发现自自己的耳环眼眼还没有扎，更更不要说戴耳耳环了，于是是马上扎耳环环眼。这一民民间笑话却在在当前多数企企业的人才引引进方面重演演。

一天，华华南某集团的的董事长将其其人力资源总总监叫到办公公室，慷慨陈陈词。原来公公司经过两个个月的谈判，一一个大项目终终于搞定了，资资金也通过各各种关系到位位了，现在急急缺人才，请人人力资源部在在本周内招聘聘100名员工，包包括项目总经经理、副总经经理、项目技技术总监、项项目总工程师师等。像这样样临时招聘、突突击招聘的现现象，在很多多公司每天都在发生生。

某集团团是一个大型型生产型的公公司，对人才才的需求量比比较大，所以以对某些岗位位几乎是长年年招聘。在毕毕业生招聘旺旺季，一次性性能招回来七七八百人。一一下子新来了了这么多人，且不说说报到后的入入职培训和后后续培养，光光是这些人的的住宿就已经经成了大问题题。后来，在在一两个月内内，便有大批批新员工离职职，很大原因因就是住宿条条件太恶劣。盲盲目抢人才——不管本企业业的实际需求求究竟如何，先先抢在前面招招回来再说。这这其实是对社社会人才资源源的极大浪费费。长此以往往，会影响企企业在人力资资源市场的口口碑，并影响响企业品牌形形象。

十、同同行相挖没商商量

如何实实现短平快的的人才队伍建建设呢？一个个字：挖！其其实，企业重重视从外面挖挖人，无可厚厚非，但对为为什么要挖、能能不能不挖、挖挖什么人、如如何挖，公司司内部有没有有现成的或可可培养提拔的的“替代品”等问题没有有考虑清楚。

1.被被挖企业的痛痛苦

已经晚晚上21：00了，深圳某某生物制药企企业人力资源源经理丁某刚刚刚结束