人力资源管理（叶延红）

人力资源管理一、管理概论

—管理？

—人力资源管理？

问题？你认为在领导管理工作中，最重要的是什么？领导力最关键性要点？管理科学和艺术？管理科学的知识“来源于经济学、心理学、数学、政治理论、历史和哲学。”综合使用。领导管理不只是科学知识综合，也是是艺术综合。是综合性知识艺术性的再创造和运用。管理不应当只是管理人，而是领导人，目标是激发每个人的潜能。开发和发展组织的能力。领导、管理是（也会一直是）艺术的成份大于科学的成份。好的管理是一种使困难的事情变得简单，而不是简单的事情变困难的艺术。

—彼得·德鲁克人力资源管理科学和艺术树立人才资源是第一资源的观念；对人才资源开发的投入,是最大回报的投入；

——国家主席胡锦涛人力资源管理科学和艺术人力资源开发是一项科学性开发工作。当人的创造力成为企业核心竞争力时，企业的人力资源管理将由管理为主转变为以开发人的潜力、人的创造力为主。我们必须向发展技术潜能那样发展人的潜能。人力资源部为企业第一开发部。它是企业其它开发工作和创新工作的根本保证。

----《生存竞争》小结2：人力资源管理

——尊重规律、创造方法科学性（道）人法地，地法天，天法道，道法自然。—《老子、道德经》人是最重要资源。以人为本，尊重人性规律开发人的潜能—科学的开发工作。艺术性（方法、术）制度流程工具方法、手段人性的科学以人为本是说，无论对于自己还是对别人，始终把人看成目的，而不是达成目的的工具和手段。

－－康德－－我们领导必须看到生命世界的关键特征，看到运作着这个世界的自然法则。必须尊重生命世界的成长法则。

——柯维《与领导有约》人性的科学—道法自然人法地，地法天，天法道，道法自然。—《老子、道德经》不要以反自然规律方式开发人。万物都是遵循：阴阳统一，相辅相生的原则：人与自然关系问题的“天人合一”；人与社会关系问题的“人我合一”；管理工作关系问题的“情理合一”。人性的科学—道法自然制度管理文化管理人性的科学—道法自然——阴阳统一，相辅相生的原则：“情理合一”：制度和文化严格和宽松刚性和柔性个性和共性人性的科学—道法自然

——阴阳统一，相辅相生的原则：

在人本理念指导下，管理者和员工是战友和同盟军。管理者对员工的态度将发生根本的转变，真正从心底尊重员工。他们将致力于致力将企业的需求和员工需求和谐统一考虑。对员工管理是个性化管理和共性化的和谐统一。人性的科学—道法自然

共性—人的需求发展层次生存需求

安全需求社会归属尊重爱自我实现生理需求的物质保证精神文化需求发展成长需求80%20%需求人员比例运用人性的科学—道法自然

个性—性格分类优柔感性刚直理性稳健型：倾听合作稳定实际展示型：动感情善表现乐观交际主导型：自信、决断驱动变化接受挑战控制完美型：逻辑准确严格不变协调性佳润滑济人性的科学—道法自然

个性—性格分类１、不要评价个人性格，更不要对个人性格进行攻击。２、不要企图改变人家的性格。３、尊重个性，是容纳任何个性的人才。４、你能安排更适应他的个性的工作，是一个双赢的选择。５、懂得团队性格互补的道理。人性的科学—道法自然

个性—才能身体的才能（PQ）智力的（IQ）才能情感的才能（EQ）精神才能（SQ）关系能力：热情智力：知识、经验、分析、综合逻辑推理、语言表达生活能力：自律精神能力：良知人性的科学—道法自然

个性—才能—情商1、XEROX施乐总经理JOHNBROWN认为公司不要聘请智商高的人才，学术能力只是很基本要求。他重视的是人的内心工作热情、积极态度有自信心和自我意识能力。2、美国人才市场调研企业选人才的关键因素：拥有良好的沟通能力适应能力强个人信心强，对目标有自我激励能力团队合作能力强，有说服力。组织观念和能力强，领导性的潜在能力？情商情商的意义智商情商职业发展成功25%75%智商使人抓住机会，情商使人利用好机会.1、对自我情绪的把握

·自我意识·管理情绪·自我激励2、对他人情绪的感知能力和反应能力

·理解他人情绪·同情3、人际关系能力

情商的三层次人性的科学—道法自然

个性—才能—精神第一层级----环境(whereandwhen)第二层级----行为(what)第三层级----知识能(how)第四层级----信念与价值观(why)第五层级----身份（我是谁）第六层级----精神（信仰—和世界关系）文化变化成长层次指导现在行为过程人性的科学—道法自然

精神—价值观价值观永远是，应该是最终的选择和检验标准。

—克拉克——？价值观人性的科学—道法自然

精神—价值观价值认同能力高品格、高能力低品格低能力低品格高能力高品格低能力人性的科学—道法自然

精神—价值观我曾经多次要求那些业绩辉煌，但不遵守企业价值观的经理离开公司，而且尽量做出公开解释。每次都有意外良好的影响。

——韦尔奇《赢》人性的科学—道法自然

精神—品格“仁者不忧，智者不惑，勇者不惧。”（《论语•子罕》）“德配天地，道贯古今。”

“诚者天之道，思诚者人之道也。”

（《孟子•离娄》）

人性的科学—道法自然

共性—人的能力开发１、人的先天能力是有差异的。２、人的潜能现在表现出来的能力。３、人的潜能是可以开发出来的，是越开发越多。4、潜能开发过程总是与学习过程相伴5、潜能开发要有正确的方法。6、人类的创造力是无限的。学习型企业—终身教育和学习在知识经济时代，教育不会停止在获取最后一个文凭，终身学习将是必然的。21世纪，成功的企业必定是学习型组织。－－<<学习的革命>>教育的基本目标是什么使受教育者：学会学习学会生活学会合作学会创造全新教育的价值观：使受教育者拥有品格使受教育者拥有智慧使受教育者拥有健康确保教育的最高境界（道）

—天人合一使人达到：让与自身的生命和谐；与周围的生命和谐；与大自然和谐。小结２：有效工作的前提

—尊重人性规律越是了解人，越能有正确方法工作，方法越正确，工作才越有成效。三、知识经济的人力资源开发管理

人才的开发？

人才开发方法知识经济的人力资源管理

—人才的开发

思考和讨论？1、你如何理解知识经济？2、管理知识员工和管理生产线上的工人，在管理方法上有什么不同？为什么？知识经济的人力资源管理

—人才的开发

知识经济中，企业的真正价值存在于员工的创造性思维能力之中。知识经济的核心是实现持续创新的人才。

----诺贝尔奖教授贝克尔

116/129？菲利浦用129亿美元买下麦克福特公司，财务人员只核算出13亿美元的可见资产。97/100？ABB算出硬件产品的生产时间只占总工时的3%。94%？IBM只有6%的员工在工厂里工作。---《管理革命》知识经济核心价值？知识成为最重要的生产要素

人类的生产和生活模式发生了根本的变化，以生产物资产品为主的工业经济，正转向基于创新知识的高技术和高技能服务为主的知识经济。现在64%的财富由人力资本构成。越来越多的工作，将为脑力工作。知识成为最重要的生产要素

不是土地、资本与劳动力，而是知识成为最重要的生产要素。—PeterDrucker在知识经济时代，知识的生产力成为生产力、竞争力和经济成长的关键要素。—JohnNiaisbiter人才比资本更重要美国制定新移民法，关键是对高知识人事开绿灯。北大到美攻读博士的研究生，95%留在美国。比尔盖茨花8000万美元到北京中关村成立研究院是来争夺软件人才。几乎所有国际化的公司都在中国设立研究院。中国许多网络公司，认识到引进人才比引进资金更难，更重要。人力资源是第一资源树立人才资源是第一资源的观念；对人才资源开发的投入,是最大回报的投入；

——国家主席胡锦涛知识经济的人力资源管理

—人才的开发

前工业时代

后工业时代

知识经济时代严格控制

组织行为组织

人力资源开发约束

管理+激励

自我激励、

激发创造力训练纪律性

训练职业能力

终身学习知识经济的人力资源管理

—人才的开发

传统人事管理视员工为成本重使用、轻开发简单/行政事务控制、管理命令式、独裁式；机密现代人力资源管理员工最重要资源开发专业工作服务、开发民主、公开、参与知识经济的人力资源管理

—人才的开发

企业的核心竞争力从资本优势竞争向人才优势竞争转化具有知识优势和创新能力的人才的市场价值提升，这样的人才会在人才市场中通过流动来寻求价值的认可正确的评估、管理、开发组织的智力资本成为管理的新挑战。知识经济的人力资源管理

—人才的开发

经营、管理智力资本智力资本=人力资本+结构资本+顾客资本知识经济的人力资源管理

—人才的开发

人力资本=知识员工所具备的

分析能力、综合能力、聚集能力、创新能力。知识经济的人力资源管理

—人才的开发

管理结构资本的挑战：结构资本=组织把人力资本转化为财富的机制——〈新经济规则〉造成效率低下，其85%起因于机制的陈腐。——《激励员工》“企业并不是缺少人才，而是缺少使人才产生的机制。”——张瑞敏知识经济的人力资源管理

—人才的开发

结构和机制无所不在。不同的人处在

相同的机制（结构）中

行为趋向相同知识经济的人力资源管理

—人才的开发

计划经济的人事机制：工作分配制员工身份制干部任命制工资分配平均化、福利分配需求化提升论资排辈市场经济人事机制：招聘无身份差别聘用隐形分配显性、单值机会均等、公平竞争知识经济的人力资源管理

—人才的开发

不同的人进入计划经济的人事机制：工作分配工作制员工身份制干部任命制工资分配平均化、福利分配需求化提升论资排辈思想模式行为模式患不均安全感等靠要知识经济的人力资源管理

—人才的开发

不同的人进入市场经济人事机制：招聘无身份差别聘用隐形分配显性、单值职业发展机会均等、公平竞争思想模式行为模式接受差异接受挑战寻求机会依靠自己创造案例：海尔机制

—赛马不相马1、公开、公正、公平原则。给每个人发展空间。2、不是由领导发现人才，而是在实践由能力和业绩竞争出人才。3、公平竞争，任人为贤；职适其能，人尽其才；合理流动，动态管理。4、取消身份歧视，三工并存（优秀、合格、试用），动态转换。小结３：工作重点的转移当人类经济社会，由工业经济转向知识经济时。所有管理工作的重点发生转移：１、机械性的操作性管理转向灵活性的思维管理。２、变化最主导性的。３、开发人的潜能和创造力是人力资源管理关键。４、管理者应从控制式管理转向引导式、辅导式管理。四、人才开发方法

思考？1、所谓开发人才是开发什么？2、如何开发人才？3、组织中谁来承担人才开发的任务？人才开发方法

—企业生产力？生产力与成本控制和剥削无关；而是启动创造力和热情。真实而无限的生命是从何而来，它来自被挑战、鼓舞、激励的队伍，来自组织每个动人而又有魅力想法。----GE总裁韦尔奇知识经济的人才？知识经济中，企业的真正价值存在于员工的创造性思维能力之中。知识经济的核心是实现持续创新的人才。

----诺贝尔奖教授贝克尔人才开发方法

—开发潜能和创造力1、人的潜能>>现在表现出来的能力2、人的潜能只有开发才能提升出来3、潜能开发过程总是与学习过程相伴4、人类的创造力是无限的。人才开发方法

—动机关于动机思考和讨论？1、在生活、工作中使你产生学习和变化行为通常是有什么样的原因引起的？2、什么样的动机使你的行为比较的消极？什么样的动机使你的行为积极？人才开发方法

—动机创造性动机约束性动机我自愿选择我是自由的我承诺自行负责没必要找“借口”找办法我不停地探索我创造敢于冒险创造性学习我追求卓越我不得不我是受外力控制的我服从不承担责任制造“借口”逃避责任“告诉我怎么办？”我因循守旧我跟随拒绝冒险适应性学习我不想出错人才开发方法

—动机“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”创造性张力情绪张力愿景、共同愿景不变的心智消极思维方式创造性动机的结构性冲突

现状创造力提升、潜能开发、主动学习人才开发方法

动机—创造性动机1、激励—奖励2、自我实现—职业发展—培训和学习3、绩效领导4、学习型组织—个人和团队的终身学习和成长。人才开发方法

动机—创造性动机—满足人性的需求思考和讨论请根据人性需求论设计公司激励政策和管理人员的激励工作方法人才开发方法

动机—创造性动机—自我实现的需求对于高科技人员的求职意向调查显示，影响力排在前面：1、工作挑战性、企业发展前景2、接触新技术的机会、3、事业机会、4、工作环境、5、培训机会

6、工资——《管理知识员工》在工作中更新提升知识水平；在学习中提升工作技能？？提升自己市场竞争力学习型组织

生存需求

安全需求社会归属尊重爱自我实现生理需求的物质保证精神文化需求发展成长需求劳动保障制度：劳动合同、工资、社会保险激励制度：奖金、福利、绩效领导、沟通、良好的工作环境、企业文化建设。发展战略制度：企业共同愿景员工职业发展学习型组织80%20