公共部门人力资源的获取与配置课件

第五章

公共部门人力资源的获取与配置

贵阳积极探索从优秀村干部中选拔公务员

新华网贵阳1月24日电题：“想干事、能干事、干成事，就会有机会”

——贵阳积极探索从优秀村干部中选拔公务员贵阳市金阳新区金阳街道办事处副主任姜益祥近日正忙着协调金阳新区二环两路的拆迁工作，而就在半年前，他还只是金阳街道办事处大关村的村委会主任。2009年6月至7月，贵阳市全面开展从优秀村、居委会（社区）党支部书记、主任公开选拔副科级领导干部工作。在公开选拔中，与姜益祥一道脱颖而出的“村官”共有47名。姜益祥说，他刚上任就被任命为金阳新区二环两路建设协调指挥部的办公室主任，既有压力也有动力，“领导干部和群众都看着呢，如果不干出点成绩，被人笑话事小，对不起公务员的称号事大。”

贵阳市委组织部副部长吴应涛说，“村官”跻身公务员甚至走上领导干部岗位，在以往主要依靠破格提拔，覆盖面小；而如今经过封闭式命题考试、工作实绩考察，这一上升通道正逐渐走向制度化和规范化。按照相关程序，贵阳市组织部门事先对全市基层干部调查摸底，将报考条件定为42周岁以下并具有高中或中专以上学历，累计任职3年以上的现任村、居委会（社区）党支部书记、主任。最终有200余人通过资格审查，进入笔试和面试环节。按照“民主、公开、竞争、择优”的原则，整个选拔的规则、过程、结果公开，从报名、资格审查，到笔试、面试、体检、考察等环节，都采取公告形式及时向社会公布。

“以往的很多机关干部，迈出家门、校门就进机关门，从机关到机关。尝试从基层选拔干部，使得那些扎根基层、努力工作的同志有了盼头，同时也优化了机关的干部队伍结构。”贵阳市委书记李军说。第一节公共部门人力资源获取与配置概述

一、公共部门人力资源获取与配置的含义及其关系公共部门人力资源获取是指公共部门为达成组织目标，通过招募、甄选、录用、配置、评估等过程，获取合适的人选，补充组织内的职位空缺，实现内部人力资源的合理配置的过程。2010年黄石市公开选拔领导干部公告(第一号)

2010年09月17日08:49

东楚晚报

为了进一步深化领导干部选拔任用制度改革，加大竞争性选拔干部，拓宽选人用人渠道，根据省委组织部要求以及我市干部培养选拔“八个一批”工作总体部署，市委和各县(市、区)委决定面向全市公开选拔一批县、科级领导干部。现就有关事项公告如下：一、公开选拔的对象与职位

(一)公开选拔的对象本次招考的领导职位面向全市党政群机关、事业单位和规模以上企业中适合从事领导和管理工作的人员招考。

(二)市直机关、事业单位副县级领导职位(10个)

1.政府类(8个)：市社会治安综合治理委员会办公室副主任职位1个；市信访局副局长职位1个；市公安局二级单位政委职位2个(其中1名定向招录女干部)；

……

2.卫生类(1个)：市卫生局副局长职位1个；

3.教育类(1个)：湖北城市职业学校副校长职位1个。

(三)县(市、区)副科级领导职位(65个)

1.大冶市(乡镇类20个)：乡镇(农场)副乡镇长(副主任)职位20个(其中1名面向2007年、2009年从村、社区干部招录的公务员招考)。

2.阳新县(乡镇类20个)：乡镇(农场)副乡镇长(副主任)职位20个(其中1名面向2007年、2009年从村、社区干部招录的公务员招考)。

3.黄石港区(9个，其中乡镇类4个，区直类5个)：街道办事处副主任职位4个；

……

二、报名资格与条件具备《党政领导干部选拔任用工作条例》和《公开选拔党政领导干部工作暂行条例》规定的基本任职资格条件。

(一)公开选拔步骤：

1.推荐报名。报考人员对照职位要求，根据自己所学专业、工作经历以及个人意愿，可主报1个职位，兼报1个同类别调节职位。县(市、区)报考人员报考县(市、区)副科级领导职位的，主报职位应为本县(市、区)职位，可兼报1个其他县(市、区)同类别职位。

2.资格审查。县级领导职位人员报考资格，经各县(市、区)、各单位的组织人事部门初审后，由市委组织部进行复核。科级领导职位报考人员资格由各县(市、区)委组织部负责审核。审查合格的，准予参加考试，并发给准考证。经资格审查符合参加笔试的人数与选拔职位的比例低于10：1的，该职位取消公开选拔。报考职位被取消的报考人员符合其他岗位招考条件的，可以进行调剂。

3.组织考试。考试分笔试和面试两个阶段。笔试采取闭卷考试方式进行，主要测试拟公开选拔职位任职所必备的基本素质和工作能力。考试不规定具体复习范围，以中组部颁布的《党政领导干部公开选拔和竞争上岗考试大纲》为准。面试前对入围人员进行资格复审，不合格者取消面试资格。对各职位的面试人，根据志愿优先原则，按选拔人数5：1的比例从高分到低分依次确定。

县级领导干部面试采用结构化面试和无领导小组讨论方式进行。面试成绩采取百分制，按结构化面试成绩占60%，无领导小组讨论占40%计算面试成绩。科级领导干部面试采用结构化方式进行。按照笔试成绩占40%、面试成绩占60%的比例，加权计算总成绩，并根据总成绩，按3：1的比例从高分到低分依次确定考察人选。

4.组织考察。县级领导干部职位考察工作由市委派出考察组进行考察，科级领导干部职位考察由各县(市、区)委公开选拔领导干部工作办公室组织进行。

5.提出初步人选。县级领导干部职位由市委考察组根据考察情况，对考察对象进行排序。市委组织部根据考察情况和考察组的意见，经充分酝酿，按2：1的比例研究提出建议人选。科级领导干部职位由各县(市、区)考察组根据考察情况，对考察对象进行排序。各县(市、区)组织部根据考察情况和考察组的意见，经充分酝酿，按2：1的比例研究提出建议人选。

6.讨论决定。县级领导干部职位经市委常委会差额票决，产生拟任人选。科级领导干部职位经各县(市、区)委常委会差额票决，产生拟任人选。

7.岗前培训。对拟任职的领导干部，在上岗前组织进行集中培训。这次公开选拔的领导干部，均实行一年试用期。试用期满经考察称职的，正式任职，任职时间从试用期开始连续计算。经考察不称职的，原则上回原单位或按原职级另行安排工作。

四、报名方式及相关要求报名时间为2010年9月10日至22日。报考县级领导干部的人员到黄石市行政服务中心市人社局窗口报名，报考副科级领导干部的人员到主报职位所在县(市、区)委组织部报名。报名时需提供以下资料：身份证、学历(学位)证、专业技术资格证、任职通知(单位证明)等能证明本人符合相关职位报名条件的资料原件，并提供复印件1套；报名表2张(附电子版)，报考人员名册(附电子版)，报名人员1寸登记照3张，报名费100元。报名表请登录黄石党建网(HTTP//)下载。五、其他事项为方便广大干部群众询咨和了解这次公开选拔县、科级领导干部的有关情况，中共黄石市委公开选拔县、科级领导干部工作办公室设有专线电话，负责接受咨询和解答有关问题。中共黄石市委公开选拔领导干部工作办公室(中共黄石市委组织部三楼355室)咨询电话：

公开选拔的笔试时间与地点另行公告。中共黄石市委公开选拔领导干部工作办公室

2010年9月7日公共部门人力资源配置是公共组织通过一定的方式和手段将组织内外的人力资源，合理地运用到既定的组织结构中，使能干的人做好要干的事，会干的人用好要用的设备，实现人、财、物等要素的有机结合与充分发挥，保证各项组织任务按时、按质、按量完成。

国外学者对于人力资源配置的不同解释PlacementtextinheretextinherePlacementMatchingOrientingAssociates广义：组织寻找合适的人来弥补空缺的职位。狭义：指“获取”人力资源这一动作。为了创造组织效能的有利条件而从事的获取、运用和留任足够质量和数量劳动力队伍的过程。按照这样的理解，公共部门人力资源获取和人力资源配置这两个概念就互相包含了。为了更好地理解这两个概念，我们将配置理解为将组织内外的人员安排到岗位上，公共部门人力资源配置仅指“安置”人力资源这一动作。它们之间的关系:公共部门人力资源获取是公共部门人力资源配置的前提与实现手段，公共部门人力资源配置是公共部门人力资源获取的目的与结果，它们统一于公共部门人力资源管理的过程中。公共部门人力资源获取

公共部门人力资源配置

二、公共部门人力资源获取与配置的原则公共部门人力资源获取和配置是按照公共部门人力资源规划的要求，把优秀、合格的人员吸收进公共部门，或者在组织内部和组织之间实现人员的合理流动，以维护公共部门人员新陈代谢的需求，保证公共部门任务的完成和组织目标的实现的活动。三、公共部门人力资源获取与配置的一般程序图5.1公共部门人力资源获取与配置流程

第二节公共部门人力资源的获取与配置

在组织的发展中，人是一个重要的因素，而要达成组织目标，组织必须获取具备任职资格——KSAO（Knowledge,Skill,AbilityandotherCharacteristics）的人员以实现其目标。对于人员的获取，其主要过程就是招募、甄选和录用。录用以后，组织还要对人力资源进行任免、升降、调配、交流等人员配置，使合适的人干合适的事。并进行留任管理，以维持组织人员的稳定。留任管理

配置

录用甄选招募

内部招募与外部招募的利弊

内部招募外部招募

优点对人员了解全面，选择准确性高。了解本组织，适应更快。鼓舞士气，激励性强，费用较低来源广，有利于招到高质量人员。带来新思想，新方法，树立组织形象缺点来源少，难以保证招聘质量，容易造成“近亲繁殖”，可能会因操作不公等造成内部矛盾筛选难度大，时间长，进入角色慢。了解少，决策风险大，招聘成本大，影响内部员工积极性（二）招募的重要意义

招募是从发布招募信息开始的，它是公共部门人力资源的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关。1.直接影响着组织人才引进和输入的质量，它是公共部门人力资源管理的第一关。2.直接影响到公共部门人力资源管理的效率和效果。3.直接影响到整个组织的效能。4.对组织的长远发展产生深刻的影响。5．对员工自身的发展产生深层次的影响。（三）招募的分析1．内部招募。（1）内部招募对象的主要来源。从公共部门内部选拔符合条件的人员，将其从一个低级岗位提升到高级岗位。提升调用内部公开招募内部人员重新聘用一些组织由于一段时期发展不利，会暂时让一些员工下岗待聘，当组织情况好转时，再重新聘用这些员工。

从组织内部的其他部门选择适当的人员到需要的岗位上。在本部门或本单位范围内，面向组织内部的全体人员进行公开招募。②调用。

“平调”;指职务级别不发生变化，只是工作的岗位发生变化，它是内部招募对象的另一种来源。一般用于中层管理人员,且时间往往是较长的。工作调换

工作轮换用于一般员工，它既可以使有潜力的员工在各方面积累经验，为晋升做准备，又可消除员工因长期从事某项工作而带来的枯燥、无聊感。优点是：有助于增加员工的工作经验和新鲜感。但处理不当还会影响员工的工作积极性。内部调用应遵循以下原则：用人所长，各尽其能；事前征询，尽可能征得被调用者的同意；人员调用后，应更有利于组织的发展与工作的开展。③内部公开招募。

发布招募广告，展示现有职位空缺的信息和要求，凡认为自己合适的人都可以报名。这种方法提供了组织内部公平竞争的机会，有利于调动全体员工的积极性，使每个人都有机会参与竞争，从而找到合适的人选。内部公开招募应真正落实公平、公开、公正的原则。④内部人员重新聘用。2．外部招募主要来源和方法:广告学校职业中介机构互联网招聘网站熟人介绍特别招募（1）广告。它是外部招募常用的方法，通过新闻媒介向社会传播招募信息。优点：信息传播范围广、速度快，应聘人员数量大、层次丰富，组织的选择余地也较大。缺点是存留时间短、信息容量少等。招募广告要遵循AIDA四个原则，即注意（Attention）、兴趣（Interesting）、欲望（Desire）和行动（Action）。（2）学校。这是公共部门短期内招募到大批受过一定训练的、素质较好的员工而普遍采用的一种方法。应届毕业生成为各个公共部门每年甄选、录用人员的最好来源，属于潜力型招募对象。优点：应聘者的素质有一定的保证，而且应聘的人数也会很多，公共部门可以有计划地进行招募。缺点：公共部门在固定的时间内进行总的招募，因此，不能做到临时录用，工作缺乏应有的灵活应变性。（3）职业中介机构。负责提供供求双方的信息，牵线搭桥，安排见面，并收取一定费用，由需求方最后确定。e.g.劳务市场、人才交流中心、猎头公司等。优点：促使组织对高级人才的聘用更加快捷，而且能相对准确地物色到合适的人选。缺点：猎头公司的收费普遍比较高，这就加大了招募成本。（4）互联网招聘网站。优点：信息量大、信息更新和传播快、版面无限、成本较低、注重交流和不受时空限制等优势，为用人单位和应聘者个人架起一个虚拟的人力资源市场平台。缺点：信息可信度不高、保密性不好、信息更新缓慢、网站相互复制、双方缺乏感性认识等。湘乡市公开选聘高校毕业生公告5月20日下午2:30

现场组织报名

学活206

经研究同意，决定公开选聘2010年度优秀应届本科毕业生和研究生共10人，安排到非参照管理事业单位工作。现就有关选聘事项公告如下：一、选聘条件：1、思想政治表现好，在校期间没有受过纪律处分和法律处罚；2、学业成绩优良；3、品貌端正，身体健康；4、热爱基层工作，工作岗位服从统一安排；5、选聘的研究生必须是统招的全日制院校本科毕业后考取的2010年度应届毕业生；6、选聘的本科生必须是国家重点院校（一本院校）国家计划内统招的全日制2010年度应届毕业生；7、专业要求：计算机及应用技术、旅游管理（限女性）、农学（农业、园林、畜牧）、财务（财会）、工程预决算、经济管理、城市规划、工民建、文秘（中文、新闻）及相近专业。

二、报名方式：1、报名时间：2010年5月17日—31日（双休日照常休息）；2、报名地点：湘乡市人才交流中心（市服饰市场B栋三楼）；3、报名时请带身份证、毕业证原件等相关证件。4、联系电话：0731—中共湘乡市委组织部

湘

乡

市

人

事

局

2010年5月10日（5）熟人介绍。优点：由于是相关人员推荐，可节约不少的招募时间和费用；一旦聘用，离职率较低。缺点：容易形成非正式群体；选用人员的范围也比较窄；易造成任人唯亲的现象。注意：应坚持经甄选测试合格后方可录用的原则，制定严格的规章制度，避免管理上的负面影响。（6）特别招募。如电话热线、接待日等特别招募形式能吸引更多的人来应聘。通过电话，招募对象可迅速、方便地了解到组织及职位的信息；在接待日，通过对组织的访问、与部门领导和人力资源部门管理人员的交谈，应聘者可深层次地了解组织，便于组织与应聘者做出决策。二、甄选（一）含义：流程：资格审查、初选、面试、考试、测验、体检等环节。

公共部门为了确认最能胜任或最适合工作岗位者，采取一些相应的科学方法，通过各种途径寻找和确定工作候选人，以优良的质量和充足的数量来满足公共部门人力资源需求而对求职申请人进行审查、选拔的过程。（二）甄选的意义

1．为了确保所录用的申请人能最好地适合空缺职位的工作。2．通过对求职申请人过去行为的了解，可以部分地预测申请人将来的行为。3．可以提高工作成功的基数比，改善公共部门人力资源的质量。4．为公共部门挑选高水平、高素质的申请人，不仅可以提高工作水平和工作效率，还可以降低培训费用，提高公共组织效率。5．可以更了解申请人的基本情况，为今后形成良好的工作关系打下基础，从而有利于公共部门形成良好的人际关系。（三）人员甄选的方法与技术心理测试面试

笔试

情景模拟人员甄选的方法1．笔试。笔试是一种最古老又最基本的人员甄选方法。它是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定成绩的一种甄选方法。这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。笔试法

论文式笔试法，也叫主观性笔试法，这种测试法让应试者依据题目写论文的形式，阐述自己对于某一问题的主张和见解。

短答式笔试法，也叫客观性笔试法，其做法是让考生在规定的时间内通过填空、选择和判断等方式，用简明的文字或符号来回答很多问题。经济性。公共部门可对大批应试人员在不同空间、相同时间内实施笔试，测评效率高。广博性。试卷内容涵盖面广，容量大，可以测试出应聘者基本知识、技能和能力的深度和广度。客观性。考卷可以密封，主考部门与被测试者不必直接接触，评卷又有可记录的客观尺度，考试材料可以保存备查，这都较好地体现了客观、公平、公正原则。优点缺点

很难测试出应聘者的实际能力，易偏重于机械记忆，猜测机会较多，不易发现个人的创造性和推理能力；不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能。

在实践中，人事部门一般通过调整笔试成绩在甄选与录用权重中所占比例的方法来规避其存在的问题。招聘低层次的人员，笔试的科学性比较容易把握，其在招聘、录用中所占的权重系数应当相对大一些；而招聘高层管理人员或专业人才，则需要格外注意命题科学化的问题，其在整个招聘与录用中的权重系数也应当相对小一点。

最近一些地方相继公布，今后大学生“村官”等六类服务基层项目的人员定向考录公务员，不再享受笔试加分等优惠政策，原因之一是地方公务员、事业单位工作人员考录加分日益泛滥，引发广泛质疑。（中国青年报9月6日）2．面试。面试是最常见的招聘方式。应聘者与面试考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合岗位要求。面试的优点非常明确，用人部门直接接触应聘者，故而能够综合了解应聘者各方面的素质。同时，面试还可以核对应聘者个人材料的真实性。（1）面试的程序

第一，准备阶段。确定面试的目的，选择合适的面试考官，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点。第二，面试开始阶段。面试开始时，面试考官要努力创造一种和谐的气氛，在面试双方中间建立一种信任、亲密的关系，解除应聘者的紧张和顾虑。第三，正式面试阶段。采用灵活的提问和多样化的形式交流信息，察言观色，密切注意应聘者的行为与反应，对所问的问题、问题间的变换、问话时间以及对方的答复都要多加注意。所提问题可根据简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造一种和谐、自然的环境。面试时可以由考官或记录员进行专门的记录。第四，面试结束阶段。面试结束前，考官应给应聘者一个机会，询问应聘者是否有问题要问，是否有加以补充或修正错误之处。不管录用与否，均应在友好的气氛中结束面试。同时，要整理好面试记录表。第五，面试评估阶段。面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评语式评估：特点是可以对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是在应聘者之间不能进行横向比较。评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比较，其特点正好与评语式评估相反。（2）面试的种类①非引导式面试②定型式面试③结构式面试④系列式面试⑤小组面试⑥压力面试⑦模式化行为描述面试⑧计算机辅助面试2010年邵阳市隆回县公务员面试真题（7月28日）

重庆政法委书记刘光磊说：政法干警要慎重交友，不能被一些“小”所包围，沉迷于自己的“小圈子”，结交“小兄弟”，放纵“小嗜好”，结果“小洞不补，大洞吃苦”，因错交朋友而“摔跟头”、“掉脑袋”的例子不少。

一、你如何理解“小洞不补，大洞吃苦”？

二、假如你的“小兄弟”受处罚，打电话向你求情，你怎么办？三、你如何克服“三小”？

3．心理测试心理测试是一种标准化了的、根据一定法则对人的心理特征与行为进行数量化表示的一种方法。甄选过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种。（1）能力测试。分为一般能力测试、特殊能力测试和成就测试。能力测试主要是测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语言能力等。（2）个性测试主要有影射法、个性品质问卷调查法和兴趣测试法。影射法是让受测者看过一些不明的刺激物之后，如图片、转变等，要求他们诠释其意义或自己有何反应。个性品质问卷调查法是通过应聘者对个性品质调查表中的问题进行回答，面试考官依据得分统计来判断应聘者的个性品质倾向。兴趣测试法是将应聘者的兴趣与各种人士的兴趣相比较，判断应聘者适合从事什么工作。你想有权有势吗？

大多数做上司的，都是愿意在更重要的位置上发挥自己更大的能力，以便为社会，为他人做出更多的贡献，也有一部分人热衷于权热在手，陶醉于对下属吆五喝六的威风之中。你想当领导吗？你有当上司的梦想吗?你希望自己做个人上人吗？下面的测试就会告诉你哦！想脱逃时，下列4个东西中，只能带一个走，你选哪一个？

A.十字钩B.短刀

C.现金100万

D.磁铁

A型.你的思考与实行间有一段距离，是个计划者而不是实践家。很会判断情况，是你得到器重的原因。B型.反抗心很重，但不是无理的反抗权力。只要能沟通，你会是个很温和的人。C型.你是一个致力于权力的人，虽有顺从权力的倾向，但判断力相当好，随时处在优势，即使情况不好，也不会自毁立场。D型.有人帮助时，可以充分发挥自己的能力。但在权力下，不能施展实力，也没有反抗的热情，才华容易被埋没。4．情景模拟法

这是一种非常有效的招聘方法。它将应聘者放在一个模拟的“真实”环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达到一个“现实”目标。通过考察应聘者的行为和行为过程来鉴定其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。三、录用（一）定义

公职人员录用是指国家行政机关按照一定的标准和法定的程序，通过考试和考核等方法，从社会上选拔优秀人才到政府机关担任主任科员以下的非领导职务，并与其建立公务员权利和义务等法律关系的行为。（二）录用的基本原则1.公开原则。体现在考试公开和录用公开上。

2.平等原则。指凡具备报考条件的社会公民都应享有平等地参与竞争的权利和机会，而不应由于一些人为因素而受到不同的对待。

3.竞争原则。指通过竞争性的考试和审核鉴别确定应试人员的优劣，做到对应试人员的择优录用。

4.择优原则。指录用机关根据应聘者的综合条件择优录用。

（三）录用的程序公职人员录用是公共部门人力资源招聘中的关键环节，因此，应按相应的法定程序进行。1．报批公共部门人力资源管理部门根据考试、考核成绩，排出名次，张榜公布，然后，按一定比例向用人单位推荐，一般按1:5的比例推荐。用人部门根据职位要求，以及应聘者的考试、考核成绩，确定拟录用名单。属国务院各公共部门的，报国家人事部门审批备案；属地方各公共部门的，报市（地）级以上人事部门审批备案。设区的市以上人民政府的人事部门接到报告和拟录用人员名单后，要及时审查，签署批复意见；用人单位收到批复意见后，向被录用人员以及被录用人员原所在单位发放录用通知。报批正式录用

试用

2．试用应聘人员一经批准通过，用人单位做出录用决定，即发出录用通知书。根据我国公共人事管理部门对被录用者的要求规定，被录用的公职人员在被授以正式职务前要有试用期，试用期一般为一年。在试用期间，用人单位主要考察其工作态度、工作能力和工作成绩。对表现优良者，用人单位可正式授予公职人员资格；对表现不合格者，用人单位予以免职；对表现一般者，用人单位可以适时延长其试用期再加考察。试用期大多自实际任命之日或实际担任职务之日起连续计算。3．正式录用录用者经试用期考察合格者，即被正式录用。录用者一旦正式就任公职，就要接受正式任命或委任，办理相关录用手续，以示录用的合法性和庄重性。四、配置

公共部门人力资源配置就是要做到让合适的人干合适的事，对新进人员和组织的现有人员，也对通过外部招聘和内部招聘得到的人力资源都适用。公共部门人力资源配置主要有以下几种方式：（一）人员任免（二）人员升降（三）人员调配、交流（四）人员回避（五）人员辞职、辞退（一）人员任免

人员任免是公共部门人力资源配置中的职务管理制度，目的是确立公共部门与所属公职人员的某种职务关系。公职人员的录用、晋升、降职、调配、交流、回避、辞职、辞退等都要通过任免关系来实现。因此，任免是公共部门人力资源配置中不可或缺的重要环节。1．含义人员任免是任职和免职的统称，是关于公职人员的职务管理。任职:指享有任免权的公共部门根据有关法律、法规的有关规定，在任免权限范围内，通过法定程序，任命公职人员某一职务，即确认某种职务关系。免职:是指享有任免权的公共部门根据有关法律、法规的有关规定，在任免权限范围内，通过法定程序，免去公务员或解除专业技术人员担任的某项职务。免职是公职人员职务变更时，免去原职务，拟任新职务的前提，也是产生职务空缺的前提。目的:确认或解除公共部门与所属公职人员的某种职务关系。

2．人员任免的原则和形式（1）原则。公职人员任免要遵循的原则：依法办事原则；任人唯贤原则；因事择人原则；一人一职原则。（2）形式。当今各国公职人员的任免形式多种多样，采用较多的是选任制、委任制、考任制和聘任制。（二）人员升降

人员升降是晋升和降职的统称，是公共部门对公职人员职务的变更，是公职人员职位的纵向调整。（1）促进高效的政府工作系统的形成。（2）有利于激发公职人员的进取心。（3）有利于公共部门人力资源配置的科学化。（4）有利于公职人员队伍的结构优化。升降的作用

2．晋升的原则（1）德才兼备原则；（2）群众公认原则；（3）注重实绩原则；（4）公开、平等、竞争、择优原则；（5）依法晋升原则。3．降职的必要性

降职是一种正常的人事调动。不能笼统地视为处分，应正确加以区分。e.g.公职人员不胜任本职工作，即使没有犯错误，人事管理部门也应该对他作职务上的正当调整，这是贯彻人事相宜原则的重要内容。由于机构精简、撤销等原因，公职人员也需要降职。正是人们对降职的错误理解，才导致了“能上不能下”、“能官不能民”的官本位主义的长期泛滥。国家公务员制度实施后，不再把降职作为行政处分，还了其本来面目，降职属正常的职务调整。这种改变，必然引起人们思想观念的转变。（三）人员调配、交流

人员调配和交流是公共部门人力资源配置中的流动机制。公共部门之间在人员配置上必须有正常的交流。1．人员调配。指公职人员的调动与配备。公共部门人力资源配置中的调配就是公共部门根据社会主义建设的需要，有目的、有计划、有步骤地改变公职人员的隶属关系或工作关系，重新确定工作岗位，使地区、部门或单位的公职人员队伍结构发生变化。通过人员调配，公共部门可以实现汇集人才、调剂余缺、优化结构、丰富公职人员经历、提升公职人员能力的功能，可以保持公职人员总供求的基本平衡，保证人才在地区、部门之间的合理分布。2．人员交流。在我国