人力资源的战略性管理与规划

人力资源的战略性管理与规划第1章在企业不断提高高竞争力和努努力完成各种种使命的过程程中，人力资资源管理起着着至关重要的的作用。企业业要想生存和和发展，就必必须有效地提提供适销对路路的产品或服服务，而人力力资源正是提提供这些产品品和服务的要要素之一，有有时甚至是唯唯一的要素。人人力资源不仅仅是企业中最最重要的资源源之一，同时时也是最昂贵贵的资源，有有时甚至是最最容易引起问问题的资源。近近年来，高层层管理者之所所以日益重视视人力资源的的战略地位，其其根本原因就就在于，对人人力资源的有有效利用是企企业在国内外外保持竞争优优势的必要条条件。人力资资源管理的根根本任务，就就是在企业内内部设计各种种有关的正规规制度，使之之有利于充分分发挥员工的的才干，从而而圆满地实现现企业的各种种目标。1.1人力资资源管理与竞竞争优势人力资源管理工工作直接影响响整个企业的的经营状况。这这种影响可能能是有利的，也也可能是不利利的，具体效效果如何，取取决于人力资资源的具体政政策、体制设设计和贯彻实实施。在很多多情况下，人人力资源实际际上处于未充充分利用的状状态，其表现现就是员工的的工作效率往往往低于其潜潜在的能力。人人力资源管理理工作的任务务之一，就是是力求通过改改进员工的职职责、技能和和动机，来调调动员工的积积极性和提高高工作效率。人力资源管理理目标在人力资源管理理方面，企业业总的目标是是尽可能拥有有高素质的员员工，以使企企业得以保持持竞争优势；；而人力资源源管理部门则则主要侧重与与这一总目标标有关的更为为具体的目标标。最近，一一项全国性的的调查表明，人人力资源经理理们最为关注注的目标是生生产力、产品品质量和服务务水平。(1)生产产力随着全球性经济济竞争的日益益激烈和技术术的不断进步步，提高生产产力的任务变变得更加紧迫迫。企业越来来越意识到，传传统的削减成成本，特别是是劳动力成本本的办法，在在有些情况下下，反而可能能阻碍生产力力的提高。究究其原因，乃乃是因为有些些员工可能掌掌握着一些提提高生产力的的诀窍，而生生产力恰恰被被定义为每个个员工所生产产的产品数量量。(2)质量量和服务由于企业的各种种产品和服务务必须通过员员工来提供，因因此，在确认认阻碍质量和和服务提高的的因素和重新新设计操作程程序的过程中中，必须吸收收员工参加。但但要使所有员员工而非仅仅仅经理人员参参与解决各种种问题，则通通常要求企业业在文化、领领导方式和人人力资源政策策与实践惯例例等方面作出出相应的改变变。另一方面面，还需注意意，时至今日日，企业可利利用的人力资资源在数量和和构成上已与与数十年前的的情况大为不不同。继日本本在美国的竞竞争举措取得得成功后，质质量运动在许许多美国企业业中已成为一一种存在方式式。W.艾德沃兹·戴明（W.EEdwarddsDemming）倡导了全面面质量管理（TQM）方法。与与其他人力资资源管理措施施相比，全面面质量管理的的特点，更注注重员工间的的相互交流、各各方面持续不不断的改进、职职工的业务培培训以及上上上下下对决策策工作的积极极参与。人力资源管理理的战略职能能和经营职能能人力资源管理之之所以不断演演进，其根本本原因，是因因为人力资源源管理事实上上存在着两种种职能。如同同表1-1所表示的那那样，这两种种职能分别是是战略职能和和经营职能。人人力资源管理理以经营性职职能为起点，但但随着各种经经营环境的变变化，其战略略职能的重要要性正与日俱俱增。表1-1人力力资源管理的的角色角色侧重点汇报报对象常规工工作战略性的全球性性任务，总经理•制定人力资资源规划长期性目标，或总裁•跟踪不断变变动的法律与与规则创新•分析劳劳动力变化趋趋势和有关问问题•参与社区经经济发展•协助企业进进行改组和裁裁员•提供公司合合并和收购方方面的建议•制定报酬计计划和实施策策略经营性的行政工工作，负责企业•招聘或选拔拔人员填补当当前空缺短期目标，行行政管理•向新员工进进行情况介绍绍以日常工作的副副总裁•审核安全和和事故报告为目的•处理理员工的抱怨怨和申诉•实施员工福福利计划方案案(1)人力资资源管理的战战略职能从战略职能的角角度看，人力力资源管理的的理念之一，是是将企业的员员工视为非常常珍贵的资源源，是企业各各种投入中十十分重要的组组成部分。只只要对这部分分资源加以有有效的管理，就就能使之成为为提高企业竞竞争力的重要要推动力。因因此，从战略略角度出发，人人力资源至少少应被视为与与企业的资金金、技术和其其他要素具有有同等的重要要性。人力资资源的供给和和需求也必须须从战略的观观点来看待。(2)人力力资源管理的的经营职能从特点上看，日日常的人力资资源管理工作作多属于战术术性和行政性性的工作。例例如，平等就就业机会和其其他法规必须须时时予以遵遵守；申请人人必须给予面面谈的机会；；新员工必须须熟悉企业情情况；负责人人员必须受到到培训；安全全方面的问题题必须予以解解决；薪水必必须按时派发发，等等。总总之，日常与与人的管理有有关的各项工工作必须有效效地和恰当地地予以完成。这这些大量的日日常工作通常常被称为“人事工作”。人力资源源管理的新战战略当然不会会排除这些日日常工作，但但又不能仅限限于这些日常常工作。不过过，令人遗憾憾的是，不少少人力资源管管理者仅限于于履行经营职职责，而置战战略职责于不不顾。这种工工作方法之所所以在一些企企业中仍然存存在，其部分分原因，可能能是企业受到到某些特定因因素的限制，但但在有些情况况下，则仅仅仅是因为最高高管理层拒绝绝拓展人力资资源管理的职职能。1.2当前人人力资源管理理的环境人力资源管理籍籍以发生的环环境大多处于于不断的变动动之中。在相相当广泛的领领域内，各种种实际情况都都在发生着迅迅速的变化。这这些明显可察察的变化对人人力资源的管管理工作提出出了新的要求求。以下几方方面的变化将将在下文中逐逐一进行讨论论:•经济和就业业方面的变化化。•教育和培训训的新要求。•企业重组的的浪潮。•人口构成的的新特征和多多样性的新趋趋势。•工作和家庭庭事务统筹兼兼顾的新难度度。经济和就业的的变化在美国，经济方方面的各种变变化改变了就就业和职业模模式，其中，最最主要的变化化是，大量的的就业岗位由由制造业和农农业部门转到到了服务业和和电信部门。另另外，全球性性的竞争压力力迫使许多美美国厂商不得得不关闭一些些厂房和设施施、改变其管管理惯例、提提高生产力和和降低劳动成成本，以求提提高自身的竞竞争力。在过过去的两年内内，这些措施施使得美国的的主要厂商取取消了370万多个工作作岗位，其中中，超过一半半的岗位削减减发生在制造造业。目前的的趋势预示着着，在产业和和职业方面将将会继续发生生各种显著的的变化。(1)20005年的职业预预测美国经济越来越越变为一种服服务性经济，这这种变化趋势势看来还会继继续下去。目目前，超过80％的工作岗岗位是由服务务业提供的，并并且到20005年，大多数数新增岗位仍仍将来自服务务业。据估计计，到20005年之时，制制造业的岗位位将只占全部部岗位的12%%~15％。从19990到20005年，服务业业的就业岗位位在数量上将将增长35％，而与此此同时，制造造业的就业岗岗位数量却将将减少3％。服务部部门的就业岗岗位通常包括括金融服务、医医疗保健、运运输、零售、快快餐和饭店、法法律和社会服服务、教育、计计算机领域等等各行各业中中的岗位。从从增长比例来来看，就业岗岗位增长最快快的首推计算算机和医疗保保健领域。就就业与职业变变化的另一个个侧面，是不不同规模的企企业工作岗位位的增减模式式，这一增减减模式的主要要特征是：许许多大厂商通通过减少其员员工数量来削削减工作岗位位，而与此同同时，许多小小企业却在不不断地创造着着新的就业机机会。(2)教育和和“知识职业”在今后的若干年年中，许多提提供岗位的企企业和机构将将更加迫切需需要受过较高高教育的劳动动力。预计需需要最新知识识的岗位数量量在增长速度度上将大大超超过其他类别别的岗位。这这种趋势意味味着，那些没没有高中文凭凭或适用的大大专和本科学学位的人们，将将日益处于不不利的境地，也也就是说，他他们的就业机机会将仅限于于报酬很低的的服务性岗位位。总之，在在许多职务所所要求的知识识、技能与雇雇员或求职者者所拥有的知知识、技能之之间，将会形形成日益加大大的差距。几几项不同的研研究和预测均均表明，今后后，许多行业业中的企业对对那些受到过过足够教育和和培训的劳动动力的需求，将将很难得到充充分满足。教育和培训毫无疑问，美国国存在着教育育和培训危机机，这一危机机将日益影响响雇主可利用用的人力资源源的质量。据据美国培训和和发展协会（TheAmeriicanSSociettyforrTraiiningandDDeveloopmentt）估计，为为适应职业和和技术方面各各种新的要求求，必须对近近半数的美国国劳动力（约约5千万人）进进行全新的或或强化性的岗岗位培训。因此，企业的人人力资源管理理部门应继续续重视员工补补习教育和职职业培训。这这意味着：•需要采用新新的培训方法法，例如，在在培训中，更更广泛地使用用交互型录像像技术和计算算机培训系统统。•面向未来的的工作和技能能培训不应仅仅针对经理和和专业人员，而而应包括所有有员工。•必须对现有有员工和其职职业技能情况况进行精确的的评估，另外外还必须对求求职者的技能能进行准确的的甄别。•越来越多的的雇主须为员员工提供补习习和读写能力力的培训。•企业须更加加积极地参与与公立学校系系统的各种活活动，并帮助助高中毕业生生提高各种技技能。企业重组许多企业通过以以下的某些途途径实现了“合理精简”：①取消部分管管理层次；②②关闭一些厂厂房设施；③与其他企业业合并；④辞退部分员员工并帮助安安排新的工作作。到目前为为止，企业重重组的主要方方式是取消若若干管理层次次，以使企业业管理结构的的金字塔变得得更加扁平。与与企业重组有有关的三个概概念是经营重重设、人员压压缩和劳务外外购。(1)经营重重设经营重设（BuusinesssProocessReenggineerring）指从根本本上重新思考考和重新设计计企业的经营营程序。其目目的是为了降降低成本、改改进产品质量量、提高服务务水平和提高高完成各种工工作的速度。重重设工作是经经营界限“明晰化”（Claarificcationn）过程的一一个组成部分分。明晰化就就是确定和保保留企业的核核心业务，放放弃各种微不不足道的边缘缘业务。(2)人员压压缩人员压缩（Downnsizinng）就是减少少企业现有员员工的数量，它它是一项旨在在减少各种成成本的有意识识的策略。实实行减员的原原因之一，是是由于美国许许多工商企业业积聚了过多多的雇员。大大量文章和著著作分析讨论论了与减员有有关的人力成成本问题，这这些问题包括括：留在企业业的员工作为为幸存者的心心态；未实现现的成本节约约计划；员工工对企业忠诚诚的消失；大大量人员不得得不寻找新的的工作。(3)劳务外外购劳务外购（Outssourciing）与人员压压缩、经营重重设和明晰核核心业务等措措施直接有关关。它目前正正迅速地被许许多企业所采采用。所谓劳劳务外购，也也可称为企业业内部劳务的的社会化，它它是指企业与与其他经营单单位签订劳务务合同，将先先前由企业内内部员工从事事的一些劳务务工作，转交交给这些合同同单位来完成成。比如，有有的企业撤销销了原有的清清洁工职务，代代之以雇用清清洁公司来从从事办公大楼楼内部的清洁洁工作。劳务务外购使工作作任务从某些些企业转到了了另一些企业业，从而，这这种转变进程程一方面取消消了某些工作作岗位，另一一方面又创造造了一些新的的工作岗位。经经理人员认为为，劳务外购购有以下若干干优点：降低低了企业以一一个无力升级级的陈旧系统统作为终结的的可能性；减减少了企业预预先的利益承承诺；企业在在有关方面不不再需要给予予长期性的承承诺等。但是是劳务外购也也具有明显的的负面作用。首先，工会并不不喜欢劳务外外购。具有工工会组织的企企业在这个问问题上正面临临着工会的反反对。例如，通通用汽车公司司（GenerralMootors）和联合汽汽车工会（TheUniteedAuttoWorkeers）在劳务外外购问题上就就存在着较大大争议。其次，由劳务外外购所导致的的成本节约往往往低于预期期的水平。例例如，有代表表性的咨询专专家们断言，劳劳务外购平均均可节省20％~40％的费用。但但有一家企业业发现，劳务务外购所节约约的费用实际际上只有9％左右。此此外，劳务外外购还会导致致其他方面的的问题。例如如，南太平洋洋铁路公司（SouthhernPPacifiicRaiilroadd）在将其计计算机维护服服务转交给IBM公司之后，遭遭遇了许多由由计算机故障障引致的困扰扰。再如，通用电器器公司（GenerralEllectriic）的生产因因被其主要的的劳务合同公公司所延误，迫迫使公司不得得不推出一种种新型的洗衣衣机3。评论家们们还指出，由由于专门提供供外购服务的的企业给予其其员工的报酬酬很低，使得得这些人员给给市场带来了了日益蔓延的的杂乱无章的的工作作风。这这些人员往往往只是草草地地完成工作，他他们对工作没没有任何热情情，对质量也也漠不关心。人口特征和多多样性美国的劳动人口口不断发生着着显著的变化化。首先，劳劳动人口在种种族上进一步步多样化，到到20000年，将近三三分之二的新新增劳动人口口将出自于各各种少数种族族群体。其次次，妇女在劳劳动力中的数数量要远大于于以往任何时时期，目前占占总劳动人口口的比重已接接近50％。再次，年年龄分布也发发生了变化，劳劳动人口平均均年龄显著地地高于以往。最最后，当今的的雇员对他们们在工作中的的角色的定位位也有别于以以往，其工作作价值观也与与过去有很大大的不同。工作与家庭统统筹兼顾的新新难题目前，对美国的的许多劳动者者来说，兼顾顾家庭和工作作两方面的需需要是一个较较大的难题。虽虽然这种统筹筹兼顾在以往往也总是需要要关切的事，但但问题是，80年代以来，从从事工作的妇妇女人数和双双职工夫妇呈呈现了重大的的增长。此外外，家庭结构构在90年代也发生生了某些变化化。(1)家庭结结构如同劳动人口和和总人口变得得日益多样化化一样，生活活方式和家庭庭的户结构也也变得日益多多样化。根据据美国人口统统计局（TheUU.S.CCensussBureeau）的资料，家家庭和家庭户户目前的情况况可大致归纳纳如下：•目前，无子子女或未有子子女与之同住住的已婚夫妇妇，比家中有有子女与之同同住的夫妇在在数量上要多多出300万对。•到2010年，美国60％的家庭户户将没有子女女与之同住。•双职工夫妇妇目前总数已已达3030万对，占全全部已婚夫妇妇总数的58％。•单亲家庭户户目前占全部部家庭户的27％，在单亲亲家庭户中，女女性户主占绝绝大多数。•其他人种中中的单亲家庭庭要比白色人人种中的单亲亲家庭更为普普遍。•在全部拥有有6岁以下孩子子的妇女中，约约三分之二的的人加入了劳劳动大军，而而拥有3岁以下孩子子的妇女也有有55％参与了工工作。•无论男性还还是女性，结结婚年龄都大大于已往，初初婚者平均年年龄男性大约约为27岁，女性大大约为24岁。•处于188至24岁的男性和和女性，大多多数仍与其家家长同住或仍仍属于受扶养养者。以上这这些统计数据据说明，传统统家庭类型（在在这种家庭类类型中，父亲亲工作，母亲亲呆在家中操操持家务，家家庭内有数个个孩子）目前前只占少数。但但一些经理人人员在这方面面却仍然有一一种幻觉，即即他们仍认为为传统家庭似似乎依旧是一一种很普遍的的现象。实际际上，这类“传统家庭”目前只占美美国家庭户的的10％左右。(2)老人人与孩子照料料由于家庭结构的的这种变化，企企业正面临越越来越大的各各种压力，这这些压力迫使使企业提供“家庭友善”政策和某些些福利。雇主主所提供的帮帮助包括许多多方面，从保保存孩子照料料服务机构的的参考资料，到到在工作场所所设置孩子和和老人照料所所需设施等，不不一而足。一一些企业之所所以提供老人人照料福利，是是因为企业全全部雇员的三三分之一对照照料老年亲属属负有主要责责任。如果没没有必要的协协助，这些责责任就会降低低员工的工作作业绩和增加加员工的旷工工次数。另外外，《家庭与与医疗法》（TheFFamilyyandMediccalLeeaveAAct）已要求进进行一项立法法，该项立法法将要求，所所有拥有等于于或多于50名员工的企企业，必须向向员工提供最最高可达12个周的不带带薪的家长或或家庭假期。(3)家庭和和工作角色的的变化传统家庭的衰落落、双职工夫夫妇和参与工工作的单亲家家长数量的增增长，使员工工在兼顾家庭庭和工作的关关系方面承受受了更大的压压力。比如，如如果改变工作作地点或调任任他职意味着着将在一定程程度上牺牲家家庭利益和闲闲暇的话，许许多雇员就比比已往更不情情愿接受这种种变化。因此此，如果公司司确实需要将将雇员调往他他地工作，往往往须要给这这些雇员的配配偶提供就业业帮助。这些些帮助包括:与其他雇主主进行联系；；对完成一份份较规范的求求职简历提供供建议和帮助助；聘用就业业调查公司协协助随迁的员员工配偶寻找找工作等。对对职业妇女来来说，能否妥妥善兼顾家庭庭与工作的关关系尤其事关关重大，因为为妇女比男人人更容易因照照料孩子而使使职业生涯受受到干扰。1.3人力资资源管理的任任务如图1-11所示，人力力资源管理工工作由若干组组相互联系的的任务所组成成。在安排与与执行这些任任务时，负有有人力资源管管理责任的所所有人员，都都必须考虑法法律的、政治治的、经济的的、社会的、文文化的和技术术的等各种因因素的影响。以下是人力资源源管理工作的的主要任务：：•进行人力资资源规划和分分析。•贯彻平等就就业机会原则则。•聘任员工图1-1人力力资源管理工工作内容外部环境因素人力资源规划和和分析•人力资源规规划•人力资源分分析•人力资源信信息和评价系统平等就业机会原原则员工与劳资关系系•健康、人身身安全与财物物安全•员工权利与与人力资源政政策•工会与资方方关系报酬和和福利•工资与薪水水管理•奖励•福利人力资源开发•新员工入厂厂介绍•员工培训•员工发展提提高•员工职业计计划•工作考核聘任员工•招聘•选拔•生产力•产品质量•服务•从事人力资资源开发。•确定报酬和和福利。•处理员工与与劳资关系。人力资源规划划和分析人力资源规划和和分析包括几几方面的任务务。在进行人人力资源规划划的过程中，经经理人员将预预计未来影响响劳动力供求求的有关因素素。人力资源源分析要求具具备各种有关关的信息资料料、通信系统统和评价体系系，它们是从从事协调人力力资源工作所所不可或缺的的部分。平等就业机会会原则政府在遵从平等等就业机会法法规方面的要要求，无疑将将对所有其他他人力资源管管理工作产生生重大影响。例例如，企业在在进行战略性性人力资源规规划时，为贯贯彻在雇用少少数种族成员员和妇女方面面的赞助性行行动的要求，就就必须为雇用用各种各样的的雇员留有充充分的余地。另另外，当招聘聘、选拔和培培训人员时，所所有经理人员员都必须遵守守平等就业机机会法规的要要求。聘任员工聘任员工指选择择适合标准要要求的相应数数量的人员，来来填补企业的的岗位空缺。职职务分析是聘聘任工作的基基础。根据职职务分析所得得结论，就可可以准备工作作说明（书）和和职务要求细细则，这两项项都是在招聘聘中所需使用用的材料。在在人员选拔过过程中，应特特别注重选择择最符合要求求的员工来填填补企业的岗岗位空缺。从事人力资源源开发员工培训与人力力资源开发工工作包括向新新雇员介绍企企业的各种情情况、对现有有员工进行职职业技能培训训、鼓励和帮帮助员工在多多方面提高和和发展等内容容。在职务不不断演化和改改变的环境下下，为了适应应技术的变化化，企业就必必须对员工进进行培训和再再培训。此外外，为迎接未未来的挑战，还还必须鼓励各各级负责人、管管理者和所有有员工不断有有所发展和提提高。为此，企企业一般制定定了员工职业业发展计划，这这种计划的目目的，是为那那些在企业内内寻求自我发发展的员工设设计出发展的的路径，并安安排为此所需需要的有关活活动。为了提提高员工的工工作成效，企企业还应对员员工的工作表表现进行考核核，以确定员员工的本质工工作究竟做得得怎么样。报酬和福利报酬就是通过薪薪金、奖励和和福利等方式式来报答为企企业工作的员员工。企业必必须认真设计计和不断完善善基本工资和和薪水制度。除除了工薪以外外，越来越多多的企业还制制定了某些奖奖励计划，例例如利润分享享和工作奖励励等。但是，另另一方面，快快速增长的福福利费用，特特别是扶摇直直上的医疗保保健费用，仍仍将继续是一一个值得思考考和认真对待待的重大问题题。员工与劳资关关系如果员工和企业业双方都想联联手共创繁荣荣，那么管理理者和员工就就必须卓有成成效地处理双双方的关系。不不论员工是否否由工会来代代表，企业都都必须重视与与员工健康、人人身安全和财财物保障有关关的各项工作作。为促成企企业与员工的的良好关系，企企业还必须保保障员工的各各种权利。另另外，为了使使员工如同管管理者那样准准确地了解企企业对员工的的期望，企业业还必须制定定、传达和不不断更新人力力资源政策和和规则。在有有工会的企业业中，企业还还应重视和处处理好资方和和工会的关系系。1.4人力资资源管理部门门的组建人力资源管理部部门是一种具具有组织职能能的部门。但但遗憾的是，有有些企业习惯惯于将其仅视视为一种参谋谋性的部门。参参谋性部门的的任务只是为为各生产性职职能部门提供供建议、调控控和支持性服服务。生产性性部门则是指指企业中与生生产和服务直直接关联的各各个部门。生生产性部门授授予人们权力力，使人们可可以对工作流流程中属于他他们的那部分分作出有关的的决定。而传传统意义上的的参谋性部门门，却只能给给予员工向生生产性部门的的经理们提供供建议的权力力，有关决定定最终要由生生产部门的经经理人员来做做出。人力资源管理理成本当企业规模扩大大到一定程度度时，就产生生了设置人力力资源部门的的需要，特别别是在人力资资源的重要性性不断提高的的今天，这一一需要就变得得更加迫切。人人们不难预料料，为800名员工服务务与为2800名员工服务务的两个人力力资源部门各各自所需要的的人员数量，并并不会有太大大的差别。在在后者的情况况下，只不过过将同样的业业务服务提供供给更多的员员工而已。所所以，在雇员员少于250人的企业中中，设置和保保持人力资源源部门所需的的人均费用就就会比较高，图1-2提供了一些经验的数据。人力资源管理理劳务的外购购在一个公司数量量不断增长的的环境里，人人力资源管理理的某些劳务务工作，正逐逐步从企业转转交给专门的的服务公司或或顾问人员。例例如。某个拥拥有15000人的公司，将将其与雇员福福利有关的劳劳务工作全部部交给了一家家服务机构，以以替代雇用两两个全日制的的员工福利专专业人员。以以下是人力资资源工作中最最经常外购的的劳务项目：：•储蓄计划的的管理。•员工补助项项目。•因工作重新新定居所需服服务。•管理发展规规划。•员工技能培培训。•工资发放管管理。图1-2人力力资源管理部部门的成本资料来源：AddapteddfrommBullletintoMaanagemment((BNAPPolicyyandPracticceSerries),,SHRMMSurvveynoo.62,(Junee26,11997)::10.Coopyrigght19997byyTheBurreauoofNattionallAffaairs,Inc.((800-3372-10033)<<http:://m>百名员工拥有人人力资源工作作人员数量的的平均数0.00.551.51.71227美元元1.01107美元元0.9728美元0.7546美元0.5328美元0美元500美美元1000美元1500美元2000美元2.0少于250名员员工250名～4999名员工500名～9999名员工10000名～2499名员工25000名员工或以以上员工数量每名员工人力资资源管理费用用平均数1.01.5企业战战略与人力资资源规划企业战略计划必必须包括人力力资源规划，才才能保证落实实企业战略计计划的其他任任务。图1-3表示了最终终决定企业人人力资源规划划的各种因素素及其相互关关系。图1-3决定人力资资源规划的因因素企业总体上的竞竞争战略，是是制定人力资资源规划的基基础。所谓人人力资源规划划，就是对人人力资源的需需求和这种需需求得以满足足的可能性进进行分析和确确定的过程。人人力资源规划划的目的是为为了保证实现现企业的各种种目标。不论论企业选择什什么样的战略略，它都必须须应付经济体体系内各类基基本关系的变变化。在目前前的经营环境境下，经济衰衰退和高涨期期间员工数量量的变动就是是各种变化因因素之一。这这一因素是人人力资源规划划所必须考虑虑的一个非常常重要的方面面。对外部变化情况况进行详细的的了解，对人人力资源规划划竞争性与金融环环境可资利用的财务务资源人力资源方面的的需要：素质质和技能水平平企业当前状况企业总体战略企业的文化特点点人力资源规划和和政策：•招聘•选拔•培训•报酬•工作考核•人员调整具有举足轻重的的作用。这种种了解是通过过对外部经济济环境的反复复观察而获得得的。由于许许多企业必须须从同一个劳劳动力市场吸吸收员工，这这就使得这种种反复观察对对人力资源规规划具有特别别重要的意义义。另一些较较为重要的环环境要素分别别为：劳动力力构成和工作作模式、政府府的影响力、经经济状况、地地理环境和竞竞争的激烈程程度等。1.5.1劳劳动力构成和和工作模式美国劳动力结构构的各种变化化，加上使用用非固定工和和灵活的工时时安排，使得得目前的劳动动力队伍与一一代人之前的的情况相去甚甚远。人力资资源规划人员员必须了解这这些变化的最新信息。以往，非固定工工为数不多，他他们主要被用用来填补因度度假、产假和和工作高峰期期而出现的职职位空缺。而而目前，非固固定性受雇者者（临时工、个个体承包商、租租用人员和非非全日制工作作者）已占了了全部就业人人数的20％左右。有有些企业采取取了只固定保保持一个核心心集团的策略略。该核心集团由具具有关键技能能的正式员工工所组成。核核心集团负责责保持企业的的基本的或常常规性运转，在在此基础上，主主要通过使用用非固定工的的方式来调整整企业劳动力力数量的扩张张与收缩。以以上这种做法法需要确定人人员配备的需需要；提前决决定应由哪些些员工或岗位位组成“核心”；以及哪些些岗位和员工工应该更具有有流动性。在在某家大企业业，约有5％的劳动者者是非固定员员工，该公司司将非固定工工视为稳定正正式员工队伍伍的一种手段段。为了避免免在工作堆积积时雇用正式式员工，在工工作高峰结束束时再解雇他他们，许多企企业选择了更更多地雇用临临时工和个体体承包商的方方法。这些员员工的工作产产出一般以每每小时为单位位来计算。企企业意识到，如如果雇员只是是在干活时才才有报酬（如如同非固定员员工那样），那那么，企业的的生产力就会会因此而得以以提高。1.5.2政政府的影响政府是影响劳动动力供给的另另一个因素。如如今，随着政政府对人力资资源管理工作作的管制不断断增强，经理理人员被迫面面对一个数量量庞大且不断断增加、但同同时又往往令令人困惑的各各种法规。在在这种情况下下，人力资源源规划就不得得不由那些懂懂得各种政府府法定要求的的人员来编制制。1.5.3经经济状况衰退与繁荣的一一般性经济周周期也影响人人力资源的规规划。利率、通通货膨胀和经经济增长这些些因素有助于于帮助确定劳劳动力的可获获性，同时也也对企业计划划和目标的形形成产生一定定的影响。1.5.4地地理因素和竞竞争程度企业在制定人力力资源规划时时，必须考虑虑以下的地理理因素和竞争争情况：•该地区净迁迁入人口数。•该地区其他他企业的数量量。•员工对易地地安置工作的的抵制程度。•该地区直接接的竞争者数数量。•国际竞争在在该地区的影影响。1.6职务与与人员的内部部性分析人力资源管理的的另一项任务务，是确定需需要从事的职职务、分析从从事这些职务务所需要的技技能、发现和和委任能够立立即从事这些些职务的员工工。企业在确确定这方面的的需求时，必必须同时考虑虑供给方面的的可能性。1.6.1职职务审核对现有各种职务务进行审核，是是判断企业内内部优势和劣劣势的起点。对对当前所有职职务的全面审审核，为预测测今后要做那那些工作奠定定了基础。人人力资源规划划者应该核实实下列问题：：•现在存在哪哪些职务？•从事每项职职务的人数有有多少人？•这些职务的的隶属关系是是怎样的？•每项职务的的重要性如何何？•还须要哪些些职务来实施施企业的战略略计划？•预计新的职职务将有哪些些特点？用于回答这些问问题所需的大大部分信息，可可从企业现有有资料和组织织系统图中获获得。不过，对对计划人员来来说，确定一一份职务的重重要性往往还还须依靠某些些判断。1.6.2技技能审核在了解了现有职职务情况和实实现企业计划划所需要的新新的职务后，人人力资源计划划人员就可以以