人才招聘研讨会会议纪要

人才招聘研讨会会议纪要（有删节）……（每人的自自我介绍）a：现在我们看看人力资源的的文章，有很很多都是搬迁迁的。我把咨咨询业分成几几个阶段：第第一个阶段是是1997年到2001年以前，在在这一阶段是是一个概念阶阶段，只要你你能够提出一一个比较新颖颖的概念，就就会风靡全球球。当时，我我们在推广《A管理模式》的的时候，对主主讲人的学历历要求不讲究究。刘光起老老师我是很佩佩服的，他讲讲的一些东西西，很实用，能能够改变你生生活，大家都都很愿意掏钱钱，而对主讲讲人的背景不不关心。第二二阶段是2001年到现在，主主要是教授作作为主讲人。大大家非北大、清清华的不听，不不是教授、博博士讲的我不不去。其实，我我们在工作中中都知道，讲讲原理是很容容易的，而真真正要在实际际工作中操作作是很难的，因因为有很多细细节要去做，要要考虑。所以以，我们组建建了这个俱乐乐部，搭起这这个平台，大大家相互的交交流沟通，我我们也借助这这个平台相互互的学习。我我认为现在一一些班里去学学习，太理性性化了，我认认为人力资源源可以概括为为六个字——“激情、活力力、责任”，企业设立立人力资源部部就是想调动动大家的工作作积极性，这这是激情；第第二是活力，主主要表现在日日常的工作中中；第三是责责任。我们要要把这些贯彻彻下去，首先先，我们自己己应该提高，然然后我们才能能把它用于工工作中去。我我信作为主办办单位，从自自身的角度来来说，也是受受益不浅的，我我们到国腾去去，到博美等等，我们学到到什么呢，我我们在开发人人力资源信息息系统的过程程有很多细节节方面的要考考虑到企业的的具体情况，根根据不同的类类型的企业而而什么不同。如如果做一个市市场调研项目目的话，可能能要花几万块块钱，如果借借助这个平台台的也可以实实现这一目的的，我想大家家在这里一起起相到的讨论论工作遇到的的问题，对自自己也是一个个帮助和提高高。以前我有一个朋朋友到一家外外资企业去应应聘一个非常常高的职位，简简历写了很多多，从业经验验也比较丰富富，招聘的人人说这次我请请客，你把你你的朋友都请请来，我们相相到的沟通一一下。这是一一个招中高级级人才的非常常好的办法。你你说你非常丰丰富的知识，丰丰富的从业经经验，你一定定有一圈子的的朋友和相应应的阅历。当当时我就被邀邀请去，首先先你介绍一下下你的朋友，看看是不是上档档次，有丰富富的从业经验验，其实这就就是一个面试试的过程。后后来，他说现现在的老板太太历害，以前前写简历都管管用，现在不不行了。我觉觉得我们现在在的招聘工作作还过于的简简单，你把你你的简历拿来来看一下，还还可以，试用用期三个月，其其实试有期三三个月有很大大的风险，一一般的人员而而风险不大，但但对于中高级级人员来说，风风险是相当大大的，三个月月中你的能力力和你所说是是否相符，有有的人就样文文君酒一样需需要慢慢的品品味，有的给给“三把火”，这些都是是比较大的难难题，我们如如何来解决？？下面从杨春春燕开始。b：我以前是做做工程，半路路出家做人力力资源，也没没有系统的学学习过，只是是自己摸索的的。对于招聘聘呀，我认为为首先应该真真诚、平等对对待每一位，面面试者一般都都很紧张，要要给他一个宽宽松的环境，给给他拉家常似似的，自然的的面对这个事事情，这种方方式来了解他他的能力。a：我这里有一一个问题，我我觉得广告人人才很异类，要要发现他们的的特殊的能力力，你会用什什么特殊的方方法来招聘？？b：也有你说的的那种异类，但但是很少，一一般情况下，我我们都会问他他有什么作品品，有什么成成功的经验，根根据他所说时时行调查以及及现场做一些些实际的操作作，就这样子子。a：这一点你该该好好的反思思一下，那天天你们华希有有一个人还托托我给他那一一个合适的总总编。现在有有些人走了都都不知道，有有一天突然在在你的桌子上上一放辞职报报告你还明白白。人呀，我我们是很难控控制的，一般般的人到无所所谓，但是重重要的人，老老总可要问你你为什么了，但但什么都没有有留下。有这这样一个案件件，关于获取取商业信息。他他混入你的企企业，把相关关的资料全部部带走了，以以前所留下都都是假身份证证，假学历，根根本就找找不不到这个人。我我们人力资源源部设立是干干什么的，我我们有义务把把相关的资料料核实，而我我们现在的情情况只是“防君子不防防小人”。一般正常常的求职，问问题不是很，但但对一些核心心的、重要的的岗位，比如如说一些技术术人员，接触触到的一些核核心的技术秘秘密，我们一一定要核实，国国外一些国家家搞的推荐制制，靠你的朋朋友来推荐。我我们现在，觉觉得朋友到是是有，但是合合适的人，好好像没什么，我我们建立俱乐乐部也有这个个原因，给大大家建立起一一个平台。我我这个办法，各各位在招重要要的岗位的人人员，可以参参考一下。你你（c英，坐在杨杨春燕旁边）是是付晓君？c英：哦，不是是，我代表我我们经理来的的。a：好，对于你你们药业来说说，在招聘中中会注意哪些些难题？c英：资料的真真实性进行审审查，这是第第一；对于我我们特殊行业业，专业性要要求比较强，实实践经验要求求比高，虽然然理论上不错错，但经验不不丰富的话，可可能也不行。a：你们是如何何把握专业性性的呢？是人人们人力资源源部来把握，还还是相关的部部门来配合？？c：应该主要是是他们自己部部门，比如说说营销部的，主主要由营销部部的经理来负负责，但是现现在我们在这这个问题的衔衔接上做得不不好。a：也就还不是是由部门负责责人来负责，你你觉得你们错错失了一些比比较好的人才才？c：从这几次的的招聘中，还还是有。问题题主要是第一一方面还是待待遇问题，由由于这方面的的限制，失去去了一些比较较优秀的人才才，没有灵活活性。a：你觉得你们们为什么要设设置这些限制制呢？和你的的领导沟通过过没有？c：也提出过，他他们说只能给给那么多。（笑笑）a：现在很多企企业都产生了了这样的性恶恶循环。企业业在定工资的的时候都有一一个预算控制制，要考虑成成本，比如说说用2000元钱招2个人，我们们能不能给他他们提建议叫叫他们给2000块钱只招一一个人，如果果一次不行，多多次讲。现在在不管你去本本科、硕士的的也好，不如如这一个人。我我们应该衡量量一下，我们们投入多少，产产出多少，他他能够给企业业带来多少增增值，能够解解决什么问题题，用什么方方法，我们人人力资源部在在招聘过程中中要善于观察察，这个到企企业来究竟能能带来什么？？我们投入多多少，他的岗岗位的产出是是多少，他做做了多少，价价值是多少？？这个人能否否增值，采用用什么方法来来使他增值，这这是人力资源源部要做的工工作。回到刚刚才的那一点点，你觉得在在行业方面招招聘有什么特特点？c：唉，我们这这几次招聘到到处撒网，到到处放饵，看看能钓到不。今今天的话题非非常的好，我我觉得在考评评人员的综合合素质方面，主主动性的能动动性很重要，如如果一个人没没有主动性，很很恼火。a：这个观点行行别的好，你你们怎样体现现在你们的招招聘过程中呢呢？c：我想在这次次招聘中实践践一下。a：高智，你也也谈谈你们的的方法。高智：我这是第第一次来，听听大家讲那么么，我讲一个个问题，作为为人力资源部部你无法提前前洞察出他要要离职，我们们通过人才储储备来解决。我我想和大家讨讨论一下还有有没有其他的的方法？有的的不声不想的的就走，给公公司带来一些些损失。（d定文到会，成成都信息工程程学院副院长长）a：这些都是企企业的人力资资源经理，这这是信息工程程学院d院长，请d院长给我们们讲讲校企如如何来合作。d：我是学管理理的，和a总合作几年年了，在学校校办和企业合合作能给我们们带来很多好好处，企业给给我们提供市市场信息，这这是第一个；；第二个是为为学生提供实实习的场所，这这是第二方面面；第三是我我们可以了解解到企业究竟竟需要什么样样的人才，我我们应该培养养怎样的人才才；对学校来来讲，学校和和企业合作是是我们的一个个实践，把教教学工作提高高到一个新的的台阶，能不不能做到这一一点，这与学学校的办学经经验，办学的的理念、实力力有很大的关关系，能不能能代表国际的的水平或者说说超前的观念念，老师能不不能起到领导导的作用，有有一定的难度度，不过我们们很努力，我我们通过与大大家的合用吸吸取大家的一一些优点和长长处，学校和和企业的交流流呢，争取为为企业做实事事，现在世界界提倡和事与与发展，而我我们提倡合作作与发展，在在四川市场，中中国市场甚至至国际市场争争取一块蛋糕糕，大家来分分享，在这个个局部的范围围，大家孤立立起来，谁也也学不到东西西，最好的办办法是大家合合作。在座的的有大企业，也也有小企业，不不管理是大企企业，还是小小企业我们来来这里都是学学习，相互的的交流，人活活着就是为了了进步。（掌掌声）a：我们有很多多问题可以向向他们这儿请请教，在处理理一些庞大的的问题时，总总觉得经验还还不够丰富，向向他们这儿来来取经。有的的取得了硕士士了，能够解解决多大的问问题，我觉得得不一定能够够解决，当我我们遇到纷繁繁复杂难以处处理的问题的的时候，可以以到这儿来请请教。e：我想问一个个问题，你们们这里的人力力资源专业几几年级了？d：三年级了。e：到时候，我我们和谁联系系呢？d：直接找我。a：d院长，这这儿全力支持持。哪一家学学校能够对课课程进行更改改的，他们能能，除了一些些基本的基础础的以处，大大四学生全程程的实习，针针对某一个问问题进行，比比如说到你们们好主人作职职务设计书，就就专门做职务务设计，第一一次和你们接接触的就是他他们的学生，有有很多优秀的的学生，最主主要的还是院院长的支持比比较大。更改改的一门课程程中，有一门门是《A管理模式》，它它对行政管理理比较实用，操操作性比较强强，这一个先先例把商业性性的东西拿到到学校课程去去讲，它会明明白一些基本本的原则，不不会出现不会会干，为四年年级的学习作作好基础。？：是从暑假开开始学习？a：是从大四开开始的时候开开始，它中间间不会间断。d：以后你们有有什么问题，可可以到这里，决决对不让你后后悔。当人员员的职位越高高的时候，你你后悔的程度度就最大，为为什么这么说说呢？到了高高职位的人员员，他所网络络的资源，涉涉及到的东西西是非常重要要的，如果他他这一走，给给公司带来很很大的损失，会会伤你元气的的，很长一段段时间才能恢恢复；职位越越低，这不是是很，职位越越高的，影响响很大。技术术人员，在一一段时间里觉觉得不错，但但过了很长一一段时间里，虽虽然有经验，但但是他的创造造性就没有了了。还有一个个最大的问题题就是人品的的问题，人的的职业道德不不太好界定，光光看外表看不不出来，内心心世界究竟是是怎么样不知知道。往往性性格差异不大大，能力稍微微的低一点，但但人品很重要要，在这一方方面不能发挥挥作用，但在在相关方面能能够发挥作用用也行。任命命一个部门经经理，任命一一个常务部长长等等，任命命错了你确确确实实会感到到后悔的。a：这里我有一一具观点，我我觉得很好界界定，就是契契约精神。这这可能是中国国的传统，有有点像终身制制的概念，有有很多东西，有有个朋友在美美国硅谷，刚刚开始进去时时候每个人都都定立一份契契约，他给自自己定的目标标是40岁的时候就就不干了，在在干的时候拼拼命的干，到到了40岁了，公司司的股价跌了了，公司反而而赔钱，美国国的公司风险险是很大的。在在任职的过程程中就不应干干涉太多了。还还有另外一个个问题是招聘聘过程中的问问题，你在招招聘说自己如如何如何的好好，其实刚才才的方法很不不错，其实你你有很多东西西没有交给我我们，党组织织考核干部有有很多方法。d：你还是说到到刚才的问题题上去，如何何去签订这个个合约，这就就是关键性的的问题。越是是到高层，这这份合约越是是不好签订，低低层的很好界界定，比如说说打字，你一一分钟打多少少字，到了高高了，不是每每天都可以界界定，我很同同意你在约定定期间拼命的的干，往往就就是有些人在在这过程中就就不这样。a：我还是同意意你的说法，首首先过滤掉他他说的和自己己做的不真实实的这些人，主主要是目前我我们的招聘手手段还是比较较的单一，怎怎样丰富招聘聘手段、方式式，是我们目目前要解决的的问题，现在在我们还是处处于只看简单单的资料的阶阶段。在国营营企业是任免免和考核上还还是比较严格格的，而我们们现在的民营营企业和一些些新兴的企业业胆子特别的的大，反而没没有这么注意意。（d定文离会，高高智继续发言言）高：除了人才储储备这种方法法来预防人才才流失所留下下的空白之外外，还有没有有其他的方法法？比方说，我我们为新药研研发部准备一一些的博士、硕硕士的资料，或或者一d或定期的向向新药部主管管了解相关的的情况等方法法之外，还有有没有其他的的方法？a：你们有没有有通过非正式式的沟通渠道道来了解人员员的情况及其其需求，比如如说他工作很很努力，你们们奖励他一辆辆小车，而他他实际上想要要的是一个月月休假。高：在国庆放完完大假之后，新新药部的一个个硕士生提出出辞职，让我我们措手不及及，完全没有有防备，到现现在都还没有有招到合适的的人选。a：在你们的合合同中有没有有规定从辞职职到离职有没没有这样的时时间段？高：我们一般签签都是签一年年，他是硕士士生，我们提提出签五年，但但他自己不愿愿意，要求只只签一年，如如果在这一年年中如果双方方都有不满意意的地方，都都可以提出解解除合同，没没有其他更多多的限制。e：在劳动法规规定员工提出出辞职，应当当提前三个月月，在劳动合合同中我们可可以约定，这这种方法来解解决。f：虽然说你在在合同中可以以约定，这一一个月我可以以呆，但是我我可以不干什什么实事。我我自己总结了了一种方法，对对一些重要的的岗位你平时时就必须进行行储备，比如如说他的下属属或者是相关关的部门的人人员作为储备备，这样一种种方法来解决决。我是负责责销售的，一一般情况下就就是让他的下下属或其他地地区、市场的的人员作为储储备，只要的的他的业务精精通的话，只只要办理相关关的交接手续续之后，他很很快就会上手手的。高：跨省市的问问题还是很大大吧？f：应该问题不不是很大，比比如说成都市市场缺一个人人的话，可以以从其他地区区调来，或者者平时就注意意培养一个助助手让他负责责相关的事情情，如果只要要熟悉业务的的话，应该是是没有多大的的问题。所以以说你不应该该等人走的时时候再来招人人，这样是来来不及的。高：因为我们的的专业性很强强，这样做也也很难。a：f这个建议议比较好，你你应该确定哪哪些是重要岗岗位，什么是是重要岗位？？人很好找，走走了之后，马马上就能很快快找到的，这这就不是重要要岗位。这里里提个建议：：对重要岗位位的人都应做做职业规划。马：管理性可以以由一个来做做，技术上最最好让两个人人来负责，这这种技术性比比较强的，如如果一个人走走了，另一个个也懂，我们们企业不可能能只有一个调调酒司，如果果他走了我们们怎么办？a：如果说我一一个酒司，你你要给我培养养一个出来，心心里会不会不不e服呢？马：我们在设定定的时候，有有一个主要的的，作为主要要的负责人，他他肯定有一定定的保留的成成分，助理有有一部分还是是不知道，这这部分就要靠靠他自己，在在职位等级上上肯定要低一一些，如果主主要的负责的的走了，再把把他提上来，采采用这种方式式来解决这个个问题。a：这有没有负负面影响呢？？d：肯定有负面面影响。比如如说两个人的的水平都是差差不多，而另另外一个却做做助理，享受受着差别的待待遇。心里面面肯定会不e服，他会选选择跳槽呀，或或其他的方法法，但会给下下面的造成一一定的影响。a：所以说企业业必须发展，只只有企业发展展了提出的薪薪资水平如果果比相同岗位位高出20%—30%的水平，他他就必须考虑虑到这样一个个因素。马：我了解到一一个企业就有有这种情况，它它企业发展了了从另外一个个公司挖过来来做技术总监监，随着企业业的不断发展展，它的助手手的水平也不不断的提高，能能够独立一面面的话，可以以提升把他调调其他子公司司或分公司相相关的岗位上上去，再给他他配一个合适适的助手。文：对这个问题题我提出一点点，就是对于于过于的集中中也不是很好好。（录音听听得不太清楚楚，据意思整整理）比如说说，我们技术术部的负责人人他掌握着核核心的技术资资料，尽量去去分解他的工工作，另一方方面我给他高高薪，通过这这种牵制，防防备因他的流流失而造成的的损失，公司司可以从公司司的角度来采采取一些有效效的措施来保保护公司的利利益。人的变变化是最大，还还要靠制度和和措施来保护护。设置技术术中心，有点点像行政部门门，还有一些些像我们就像像机关部门，还还有一些市场场部门等。我我们行政部门门除了做好相相关的服务和和配合之外，还还有一点就是是对技术资料料的管理和控控制。就是说说企业不会走走到受人牵制制的局面。还还有一点，就就是刚才d院长说的人人品很重要，特特别是中层人人员，从总经经办、营销部部这样一些重重要岗位，就就因为涉及人人品的问题而而离职，我们们采取了一些些措施，都是是以失败而告告终，老总对对这一方面也也比较谨慎。对对一般人员，没没有多大影响响，而中高级级人员，只要要他一年参加加你的董事会会，他对你的的企业文化，组组织机构的设设置、政策，企企业的走向等等太了解了，所所以中层在这这方面（人品品）特别的重重要。a：我想提一个个问题，就是是你们人力资资源部在产品品规划控制这这方面起到什什么作用？文：我们人力资资源部从人力力上和政策上上的支持和配配合，技术中中心负责产品品的设计与规规划，拿来出出设计书，生生产部负责生生产，销售部部只负责产品品的销售，如如果技术科的的人员走，公公司不会处于于非常被动的的局面。a：刚才你的观观点非常的好好，如果人力力资源部和产产技术中心两两个部门不结结合起来的话话，可能效益益上就达不到到这种效果。文：目前我重新新设置了几具具核心的岗位位，这个岗位位的工资是不不封顶的，但但分上下区，这这个岗位工资资的上下区是是多少，这告告诉他你在这这个岗位搞这这就么高，公公司很重视对对重奖，这一一方面对个人人的鼓励，另另一方面是对对企业文化的的宣传，老总总是搞技术出出身，40多岁，对公公司是相当的的忠诚的，公公司奖励他一一辆轿车，这这是在公司是是公开的。a：谁来提出对对产品规划部部的重奖，如如何掌握这个个动态的过程程？是人力资资源部，还是是产品规划部部？文：肯定是产品品规划部，产产品规划中心心的主任，向向老总或技术术总监提出来来对哪些人作作出得奖。a：业务部门决决定要重奖哪哪个人，然后后再通知你………文：我们人力资资源部通过绩绩效考核等了了解到这个人人的状况，在在职业上，品品质上有什么么优点等合理理性的建议，我我们容易得罪罪人，但是我我们不负责的的话，稍微有有点失误就会会对公司造成成很大的损失失。我觉得还还是有风险性性，人的问题题是没有办法法来绝对控制制的，上至国国家，下至我我们这样的企企业，只能说说采取一些有有效制度或措措施上去尽可可能的去监控控、预防，尽尽量避免给公公司带来的损损失。在招工工的过程中，不不单看材料，我我还比较注重重一些细节的的，人品这方方面，在技术术上有技术上上的考核，在在综合素质方方面，现在专专门有卖应聘聘电视方面的的，给主考官官造成一定的的假象，就像像大家交朋友友，交了一年年觉得这人不不错，后来突突然发现这人人不行，就是是怎么通过最最短时间里能能够看到这人人的品质，而而不会让你突突然有一天让让你措手不及及，我这人喜喜欢看一些面面像的书，他他有一定的道道理，从眼神神等可以看出出一些东西。a：现在是道高高三丈，魔高高还没有一尺尺，就是在招招聘的手段上上一些基本的的问题我们还还是不应该忽忽视的。以前前我们去考察察英国的NVQ，就是很不不能理解，为为什么每处都都存有那么多多的资料，其其实这是很有有用，你平时时的什么获奖奖证书，从小小学到大学都都有，它把所所有的东西都都给你记录下下业，它很讲讲究信用，到到什么地方都都要求你在以以前单位开个个证明。文：有些证明是是假的都不知知道，人走了了之后，你打打无数个电话话都没有人接接。c：现在就是各各部门之间的的沟通特别的的少。a：现在企业的的人员变动比比较，特别是是销售的，他他觉得整天呆呆在企业没意意思，每次变变动的手续特特别的繁琐，现现在的人力资资源工作不出出事则已，一一出事则问题题多了，现在在我们企业的的现状就是连连基本的工作作都没有完善善，还谈不上上刚才我说的的“激情、活力力、责任”，这主要是是在外资里………文：外资规律，我我觉得外资到到中国以后一一样的。a：我们所接触触的几个企业业中，就是觉觉得制度化的的建设已经结结束了，他觉觉得更多是沟沟通，怎样才才能使企业像像家一样，怎怎样才能有温温暖感，人力力资源的工作作就像起催化化剂的作用。g：针对这些问问题，像以前前我呆的公司司麦当劳，他他就会有一些些制度性的东东西来解决关关键人才的问问题，比如说说部门的高级级主管，或者者是一些技术术性人才IS这个部门，那那我们公司会会给它准备一一个系统叫PDS，指的是后后继计划（ssuccesssplaan），用制制度进行推广广，也就是说说每个部门每每个主管必须须有一个主管管后继人，不不同地区有所所不同，比如如每三个月必必须开一次（successplan）会议，一般的话不是所有的部门在一起，由老总、部门主管、人力资源部三个坐在一起谈，讨论这个successor在部门主管离职或调离后能否承担起这个主管的职责，现在我们中国的企业还没有或者可能还不理解这个东西，包括我们四川的麦当劳推行这个计划，因为这是一个比较新的计划，肯定会有很大的阻力，有些东西从西方直接拿到中国的话需要进行转型，怎么样让他们来理解这些东西拿到中国来需要技巧的，不是说强行的推就行的，我们有失败的例子，比如说深圳，以前的公关的高级经理就很不能接受离开了公司，这种失败的例子都有，成功的例子也有。在人员的储备的话，很多企业都倾向于内部的提升，比如说餐厅的话，地区督导负责五到六家餐厅的经营，他是从这些餐厅经理中筛选，也有一个能力上的指引，总公司对这个职位进行为上进行研究，对这个职位相应的行为核心能力进行规定，这个核心能力主要有团队合作能力、与人沟通的能力、灵机应变的心态，也就是一个人最基本的要求，比较注重品德方面，然后就是专业性方面和其他方面，就只能说是一个大的指引，只能是指引，比如说筛选了三个地区督导，一般也是由人力资源部、部门经理、公司老总坐到一起来，一般也是两到三个月，根据这些人日常工作中的表现来探讨这些人在指引下能不能达到这个要求，然后把这三个人进行排序，而且时间的话比较长，在麦当劳有一个根据财务状况来设置的计划，包括宝洁公司也有，就是根据三年公司的发展变化来预测每个部门设置，包括餐厅，还有一个一年的年度计划，每个季度的计划，这三个计划是相互联系，我们人力资源部会根据这几个计划对管理层的需求的人数有一个清晰的了解，确定部门经理的人数，督导的人数，餐厅经理的人数，高级部门主管不是一天两天就可以出来的，一个市场督导至少要一年的时间，我们不会把这个告诉本人，这是一个高度的机密，片处理的好的话，就是一个皆大欢喜的局面，从中选出最合适这个职位的人。a：我有一个问问题，不管是是麦当劳、肯肯德基还是德德克士，营业业员都有一个个特色，就是是比较有亲和和力，长像不不太重视，个个子差不多，你你们在招聘过过程中怎样招招到有亲和力力？g：在营业员的的招聘中也有有一个指引，主主要体现在服服务意识，微微笑服务这方方面，可能有有些不会笑，就就是让他多说说话，在消除除紧张之后，会会不会打破这这种僵局，那那么还是不能能的话，可能能他这方面有有一些缺陷；；还有一个，对对营业员进了了公司之后，我我们第一个强强调的就是服服务意识，所所有的人都要要smilee，反复地地灌输微笑，微微笑，微笑这这种意识，在在餐厅第一线线的管理组会会对笑得比较较好的进行一一些奖励，树树立一个典型型。a：在招来的时时候，由于紧紧张，笑得不不太好，但后后来笑得比较较好的；也有有来的时候笑笑得比较好，后后来的话………刘：餐厅里都分分成班组，一一般是五个人人一个组，组组长负责这几几人的日常的的管理，如果果发现这个这这几天缺乏微微笑的话，通通过非正式的的沟通，坐下下来聊一下，在在哪些方面遇遇到，帮助他他分析问题，如如果能够解决决的话就尽量量的帮他解决决，如果不能能解决的话，只只能进行一些些指引，不能能说我们是心心里咨询师，从从上级到下级级的关心来发发挥，很多人人力资源部是是不能起到控控制的作用。我我们以及总公公司对行为科科学进行研究究，产生这种种控制的原因因有很多，但但最大的原因因认为是他的的直接老板，如如果这种对待待不太好的话话或是影响特特别的不好的的话才是导致致离职的最大大的原因。刚刚才谈能不能能预先知道他他要离职，这这个的话要通通过他的老板板跟他坐下来来聊的形式；；第二的话你你需要有制度度的规定，每每个月必须有有沟通，如果果没有的话，我我们要强制性性的沟通，比比如说直线主主管你必须和和下属进行沟沟通，人力资资源部和老总总的话你要随随时的去看，你你们有没有进进行沟通，是是流于形式，还还是有效果，他他没有一个基基本的形式，就就是有一个你你们谈论的记记录，第一谈谈什么，第二二谈了什么………a：关于微笑的的问题，你有有没有不管怎怎么样培养都都不太适合的的情形？刘：有，但这个个只能是引导导。a：你们不会因因为这个原因因而让他们离离职？刘：不会。a：但是客户投投诉？刘：但是我们有有一个PIP改进计划，比比如说一个副副主管达不达达这个职位上上的要求时，由由他的主管给给他提一些改改进方面的要要求，一般是是一到三个月月的时间，希希望他在这期期间能够作出出一些调整，三三个月后还不不能满足公司司的话，重新新进行决择，作作出未来的半半年时间应作作出哪些改时时，一个月时时间应作出哪哪些变化，不不断地提出要要求，人力资资源部可能就就需要有一种种默气和他们们配合。我是是第一批进入入公司的人员员，在公司有有很好的基础础，对管理组组也是我直接接面试进来的的，和他们都都会有很多双双向沟通的过过程，平时打打电话，不是是直接说这事事情你没有处处理，而先聊聊一会然后再再谈正事再说说几句，实际际上通过日常常的点点滴滴滴来建立一种种融洽关系，一一个人要离开开的时候，可可能餐厅的经经理不太清楚楚，但我会一一些线索，以以及谈话的记记录，就可以以发现这个要要离职。e：我这里有几几个问题就是是对刚进的人人员能不能不不在选择的时时候看出来，不不经过三个月月？第二，是是每年我们公公司都要进一一些应届大学学生，能不能能看出来适合合我们公司的的需要，有没没有什么方法法？另外阐述述一点观点是是，来的人员员要求的工资资很高，但是是公司有一定定的限制，我我们在招聘的的过程中把握握一下人才最最经济和最合合适的原则，比比如说招业务务员，以招业业务主管，招招的这个人具具有业务主管管的能力，是是不是故意低低价聘用，拿拿我们公司来来说，工资水水平是由我来来定，而不老老总说了算，而而是我说了算算，我会把今今年的工资水水平和公司整整体的发展水水平提出工资资方案，我就就能够掌握最最合适的原则则和最经济的的原则。我在在这里做一个个小测试，大大家在招聘过过程中有没在在进行书面的的人力测评，主主要考察综合合能力、智力力、表达能力力等？有没有有用？杨：这个测评在在酒店行业有有，在三个试试用期结束后后进行，由他他的主管部门门来做，另一一个由他本人人来做。c：我觉得要测测评一个人，我我不会刻意地地去做，当时时我在肯德基基应聘的时候候，可以说我我不具备任何何的条件，可可能是我会笑笑，当时应聘聘的时候人很很多，店经理理（当时不认认识）挡了我我的路，我笑笑着说：“能不能让我我一下。”后来进了应应聘室的时候候，我顺手把把门给关了，并并没了刻意的的去做，后来来我就应聘上上。我想说明明的是我在招招聘的时候并并不是刻意地地做什么，比比如说扔一张张纸在地上或或其他的，但但是我会观察察。e：就是用软件件或书面的题题来测究竟有有没有用？辜：以前我们对对管理人员基基本的素质考考察的比较多多，对技术人人员没有进行行，现在在考考虑对技术人人员进行测，网网上的软件也也很，但究竟竟有没有用还还没有试过？？a：我觉得你们们两者（杨春春燕和辜良超超）之间的最最的区别就是是一个是有意意的，一个是是真实的，现现在的一些题题有点像“脑筋急转弯”，如果陷阱阱太深了，可可能答不上来来；如果太浅浅了，一下就就回答了，达达不到效果。e：现在我们招招销售人员的的时候，大家家有没有收风风险金或者收收证件的有没没有，劳动法法明确规定不不准，但是在在实际的操作作过程中，有有这种现象存存在，在座的的有没有？有。e：大家都知道道这是违法，就就是说有没有有变更的做法法，比如说自自保金，收证证件不叫收证证件？a：这要根据不不同的行业，岗岗位和层次的的不同来考虑虑，比如说化化妆品行业，你你拿我的产品品出去销售了了，你得先交交压金。杨：财务人员要要求提供扣保保人、自保金金等名目繁多多，财务人员员有一定的责责任，这种情情况不是很大大的问题，各各个企业都有有一定的变更更的做法。辜：可以通过这这几种方法来来降低企业的的风险，第一一是通过宣传传，让员工理理解；第二是是发生这种情情况的时候，可可以从工资里里边扣除；第第三，收取培培训自保金。杨：现在是一个个法制社会，可可以通过法院院起诉等途径径来解决，如如果说收取培培训自保金等等，这种方式式就使员工根根本就走不了了，离职的时时候还要还这这些钱，只好好委曲求全，所所以说这是一一个人呆在一一个公司里很很难跳走的原原因。c：如果单位帮帮你出钱培训训了，肯定有有一定的时间间限制，不然然你走了，对对公司肯定是是损失。杨：这里的培训训是指巧立名名目培训，一一天也是培训训，一个月也也是培训。辜：根据谁受益益谁出钱的原原则来承担费费用……a：化妆品公司司在招聘人员员中哪些人员员不稳定？肖：销售人员不不太稳定。我我们做代理，销销售人员熟悉悉产品比较快快，招的时间间都说具有团团队合作精神神、吃苦耐劳劳等，但不到到几天就走了了。吴：如何留住人人才，怎样预预防人才的流流失方面谈谈谈我的想法。有有两种情况的的人才，一种种是对你的企企业比较认同同，企业对他他具有吸引力力；另一种是是能力比较强强的人，性格格外向，比较较容易跳槽。针针对人才流失失，我们采取取的措施一方方面靠经验，另另一方面靠制制度。根据长长期的招聘面面试的经验来来判断，另一一方面从资料料的审核以及及考核的情况况来作出判断断，从这些细细节上发现问问题。第二方面，建立立档案制度。把把身份证、学学历证、职称称证、担保等等资料，这些些档案分成两两种：一种是是针对企业内内部的；一种种是针对社会会，公证机构构建立的。整整个个人的资资料包括：个个人证件，合合同书、担保保书、保密协协议等，这里里保密协议是是防止高管及及技术人员离离职之后泄露露公司的商业业秘密。建立立完善的档案案制度有利于于以后查证方方便。第三方面，针对对高管人才以以及一些技术术性人才可以以通过中介机机构建立档，委委托中介机构构保管，比如如说省人才市市场、市人才才市场，这种种方式对企业业和员工都有有约束，企业业违反规定应应怎样处理，员员工离开也有有一定的约束束。第四方面，就是是宣教工作，新新进的员工不不但要进行综综合的培训、企企业文化、技技术培训，还还要进行管理理知识的培训训，主要包括括员工手册、企企业规章制度度以及劳动法法规，员工应应该做什么以以及不应该做做什么，如果果违反了应该该承担什么责责任等都很重重要。第五方面，公司司的制度建设设。是否有建建全的制度，能能否行之有效效，是保证员员工不正常流流失的重要保保障，比如财财务制度，在在民营企业里里财务制度是是比较敏感的的，财务的人人事制度、奖奖惩制度、财财务专门的规规定等，这些些都能有效地地控制员工行行为。第六方面，思想想工作。及时时了解思想动动态，知道员员工的想法，及及时排除思想想障碍。这主主要是通过非非正式沟通的的方式，如散散步、聊天、喝喝茶等方式，加加强相互间的的了解和增进进感情。第七方面，与一一些社机构建建立起联系，比比如说公检法法，当发生问问题时能够及及时的联系。总的来说，预防防人才流失的的方法主要从从制度和防范范措施上入手手，建立相关关的制度，人人才不可能不不流失，但我我们可以从这这些方面来做做。a：从吴经理谈谈的一系列制制度，感觉到到大公司有一一套比较完善善的体系，非非常健全，虽虽然没有什么么波澜壮阔，但但是感觉就是是非常的严密密和细致。国国腾的招聘方方面的介绍。辜：我们的方式式很多，比如如说大型的招招聘会、网上上、报纸上、公公司的现场招招聘等，最主主要的渠道是是网络，下次次公司的现场场招聘定在年年初，一般年年初人员流动动比较大，春春节前就把信信息发布出去去，过春节沿沿海一带的人人员在这时候候回来就会来来看，这种方方式比公司参参加现场招聘聘会的效果要要好得好，这这种方式一般般情况下能招招到30人左右，而而前面一种能能够招到1-3人就很不错错了，费用也也不是很高。一一般高级人才才都在上班，没没有时间去参参加招聘会，我我们安排面试试的时间都是是在星期六和和星期天。孙青：你们在招招公司的高管管人员，除了了通过网络的的形式招聘，还还有没有其他他的渠道？辜：我们除了在在四川招之外外，还准备到到北京参加全全国的招聘。a：各个公司的的需求不同，即即使在同样的的网络可能侧侧重点也不一一样。辜：我们在芯片片设计这方面面特别的难，这这方面的人才才很稀缺。马：到别的企业业去挖人。辜：可以搞推荐荐制。让公司司的人员把自自己认识的人人推荐给公司司，给他们一一些小的奖励励。吴：一个是内部部推荐制，另另外一个是外外部推荐制，比比如说我们公公司是一个综综合性的公司司，人才储备备很丰富，我我都可以给你你推荐，由于于种种原因，在在我们这里不不合适，但是是在你们那里里可能合适。（游戏规则：CC公司有一个个人力资源项项目要外包，现现进行招标，目目前有两个公公司（A公司和B公司）参加加竞标，因此此需要项目人人员，参加竞竞标。据此从从参会人员中中选出4位人员组成成两个竞争性性的公司，即即A公司和B公司，各公公司有一个人人力资源部经经理，另外一一个为人事助助理，主持人人为C公司，其他他人员为应聘聘者，对应聘聘者有一个要要求，薪资要要求不得低于于一定的数额额，两个公