单位绩效考核管理制度规定

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最新单位绩效考核管理制度规定（篇1）

一、考核范围

各科工作岗位的科级及科级以下工作人员，驾驶员考核另行规定。

二、考核内容

(一)业务工作

主要考核岗位职责的履行状况和所担当年度工作目标的完成状况。

(二)个性工作

主要包括参与政治业务学习、集体活动、规范化制度化建设状况;机要保密平安生产、卫生、社会治安综合治理、内保值班状况;精神文明建设、遵纪守法、廉洁自律、工作作风状况。

三、考核方式

考核工作在考核工作领导小组的组织下，实行定量考核与定性考核相结合，平时考核与年终民主测评相结合的方式举行。

(一)平时考核

平时考核按百分计算，其中业务工作占60%，个性工作占40%。

1、业务工作。考核工作领导小组按照平时考核评分标准，对工作人员的业务工作状况举行定期考核，考核状况记入《平时考核记录表》。

2、个性工作。考核工作领导小组按照平时考核评分标准，对工作人员的个性工作状况举行定期汇总，汇总状况记入《平时考核记录表》。

《平时考核记录表》由考核工作领导小组办公室统一保管，年终由考核工作领导小组举行汇总。

(二)民主测评

民主测评成果按百分计算。考核工作领导小组按照市委组织部和市政府公务员管理部门的支配部署，组织举行。详细程序如下：

1、被考核人员总结年度工作状况，填写《年度考核表》;

2、召开全体工作人员会议，被考核人员举行述职，述职内容主要包括工作业绩和存在的不足;

3、组织民主测评，以填写民主测评票的形式对被考核人员举行测评。民主测评按县级(a票)占50%、中层正职(b票)占30%、其他人员(c票)占20%的比例计算得分。

四、考核结果的计算及运用

考核结果采取百分制，分数保留到小数点后两位。

被考核人员总分数=平时考核得分×60%+民主测评得分×40%。

考核结果作为提出优秀、称职(合格)及其他考核等次人员和优秀共产党员名单的主要依据。

五、组织领导

成立由主任任组长，各分管领导任副组长，有关科负责人和工作人员为成员的市政府法制办考核工作领导小组，负责机关工作人员考核的组织领导;领导小组办公室设在综合科，详细负责考核工作的平时事务。

六、平时考核评分标准

(一)业务工作

1、尽职尽责完成本职工作，无扣分状况的，得60分。其中，宣扬工作占10分。

2、工作中有创新，并取得显然成效或为单位做出突出贡献的，经考核工作领导小组认定，可适当加1-5分。

3、受到国家、省、市级表彰的，分离加5分、3分、2分。因一项工作受到重复表彰的，按最高等次表彰加分，不重复计算。

4、超额完成年度宣扬工作目标的，按下列标准加分(一稿多投的，根据最高标准加分，不重复计算)：

(1)在国家、省、市级报刊发表与工作有关调研或理论文章的，每发表一篇分离加3分、2分、1分;发表新闻稿件的，每发表一篇分离加2分、1.5分、1分。

(2)在国务院法制办、山东省政府法制办网站发表调研文章的，每发表一篇分离加1、5分、1分;发表信息稿件的，每发表一篇分离加1分、0.5分。

5、因自身缘由未按规定时光和要求完成年度工作目标和领导交办事项的，视状况扣1-10分。

6、未按时报送重点工作督查事项发展状况的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣0、5分;未按时完成重点工作督查目标的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣2分;未完成重点工作督查目标，或完成目标质量不高，影响单位政务考核事项成果的，每发生一次，科负责人和详细承办人各扣5分以上，直至取消评先树优资历。

7、工作不规范，不按工作程序和制度办事，导致工作失误或浮现差错的，当事人一次扣1分;造成较坏影响的，除按有关规定处理外，科负责人和直接责任人一次各扣2-5分。

(二)个性工作

1、严格落实各项规则制度，遵守职业道德规范和工作纪律，无扣分状况的，得40分。

2、代表单位参与全市性集体活动，得到较好名次的，每次加2分。

3、拾金不昧、见义勇为、扶贫济困等受到社会好评，为单位争得荣誉的，加2分。

4、无故不参与单位组织的会议、政治业务学习和其他集体活动的，每缺勤一次扣2分。

5、考核工作领导小组成员对工作人员遵守机关办公制度状况举行不定期检查。迟到、早退、脱岗、串岗每发觉一次扣0、5分;未请假或请假未获批准擅自离岗视为旷工，发觉一次扣2分。

6、服务态度不好，办事拖拉，造成不良影响的，一次扣1分。

7、无故不按规定值班或擅离职守的，发觉一次扣1分，贻误工作或造成较坏影响的，扣2分。

8、违背建设节省型机关的有关规定，发觉一次扣1分，造成较坏影响的，扣2分。

9、因饮酒或其他缘由贻误工作造成不良影响的，一次扣1分。

10、不听从领导，不维护团结，与他人发生争执的，一次扣5分;遇事以大局为重，主动避开争吵的，一次加5分。

(三)回绝事项

凡有下列状况之一的，取消评先树优资历：

1、违法违纪或工作浮现严峻失误，造成较坏影响的。

2、本年度旷工累计超过1天，事假累计超过30天或病假累计超过60天的。

3、不遵守工作纪律，工作时光炒股，参加打扑克、下棋、玩电脑嬉戏、网上交友谈天等消遣活动，一经发觉的。

七、其他事项

其他需要加扣分的情形，由考核工作领导小组按照实际状况讨论确定。未尽事宜，参照《山东省公务员考核实施方法》落实。

最新单位绩效考核管理制度规定（篇2）

一、目的

本着公正、公平的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长久、稳定和规范的绩效考核制度。利用对员工的工作业绩、工作本事及工作态度的评价，挖掘员工潜力，协助员工正确熟悉自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调节提供合理的依据，同时为员工与上级领导之间提供一个正式交流的机会，并使员工清晰公司对自己的真切评价。

二、适用范围

本规定适用于年9月30日以前入职员工。考核表分为管理人员和普通员工;其中管理人员包括：项目部主管及以上管理人员;普通员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。

三、考核依据和原则

以考核前的工作业绩、工作本事及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公平，尽量使用量化指标衡量，必需按照平时工作中观看到的客观事实作出评价。必需排解考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。

四、考核方法及程序

1、考核分为自评、初评、复评、审核。

2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公平、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人能够在员工看法栏反映自己对公司、对项目部或对员工绩效考核的看法和建议。

3、初评：由被考核者的直接主管或是以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人举行绩效面谈，听取被考核人看法，指出其成果和不足以及应努力的方向。初评者在看法栏里具体填写对被考核人的考察看法，针对被考核人素养条件提出自己的看法和建议。

4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深化了解状况，以求得越发公平、客观。同时对初评者的工作本事、水平和客观、公平性有一个了解。

5、审核：由人事行政部按照初评、复评打分举行加权平均，得出终于分数，并对各项目部全部员工绩效考核状况举行综合统计。

6、公司领导层可按照绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等计划。

7、本次绩效考核增强对项目经理的考核，除了连续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调节绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月按照绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。项目经理参与浮动奖金部分的绩效考核。

8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到项目部，项目经理于每月10日前将奖金分配表报到人事行政部。项目经理的奖金部分由总部按照每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理按照当月经营指标完成状况确定。

五、考核程序

自评

初核

复核

一般员工

员工自评

直接主管

项目经理

主管级员工

员工自评

项目经理

副总经理/总监

总部人员

员工自评

本部门经理

总经理

经理级员工

员工自评

总经理

最新单位绩效考核管理制度规定（篇3）

一、总则

1.1目的

制定本计划的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提升员工工作的乐观性、主动性和能动性，并将短期收益和中长久收益与持续进展相结合，把薪酬管理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是激励员工的一种手段，增强团队战争力，凝结力。利用考核，让每位员工把工作做得更精细，充分出示自身才华，提升工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推进项目更好的进展。

1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。

1.3考核对象：项目部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核)

1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。

1.5薪酬与绩效的关系

1、全体员工的薪酬与项目收益相关;

2、普通员工的薪酬与平时工作考核及相应的部门考核结果相关;

3、部门负责人的薪酬与项目收益、管理本事及部门业绩考核结果相关。

1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或咨询他人的薪酬情况。

二、员工薪酬制度

2.1薪酬体系

1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括基本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。

2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括基本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。

3、结构工资制：适用于中、基层管理人员、专业技术人员、后勤管理人员等。薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

4、固定工资制：工作量易于衡量的部分专业技术人员、后勤服务人员等，薪资包括基本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。

5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮动工资。

2.2薪酬组成

员工薪酬由以下几部分组成：

基本工资、补贴、福利、其他奖、项目收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(按照职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。

基本薪资：按照满足基本生活，岗位性质，工作本事等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。

考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。

补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴

福利：按照项目部相关福利规定发放的现金、物品等

其他奖：项目部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不彻低针对全体员工。

项目收益奖：按照年度项目经营利润状况及各部门全年工作任务允诺，参考全年绩效考核分数，由项目部领导确定发放

提成：按照销售提成制度发放

非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等

内部计划

2.3薪酬计算与发放

每月薪酬=基本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖+提成(销售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+项目收益奖+非物质嘉奖

基本工资：另附基本工资表

季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数x考核系数。

福利与补贴：见附表。

其他奖：按照会议、集团公司要求等状况确定

提成：按照销售部提成制度计算

年终奖：按照公司效益状况由公司总经办定制。

项目收益奖：按照项目收益状况由项目领导确定※总额及分配原则

三、考核方法

3.1考核内容

绩效考核的主要内容：一是针对各部门方案工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是项目部员工通用准则。

参考内容：各岗位职责及项目部各项制度，另附岗位职责细则。

3.2详细实施方法

由部门经理帮助项目经理制定各部门全年工作方案及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助项目经理制定月工作重点、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年总方案为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。

员工通用考核细则由项目部统一拟定。

每季初10号前由各部门将上月重点工作、平时管理及工作完成状况及分值利用书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。

综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、平时管理及工作完成状况举行检查和汇总打分，考核结果经项目部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。

年底综合考核以全年工作方案完成状况及其他考核内容汇总打分

3.3考核分值确定

实行百分制记分法，季度重点工作、平时管理及工作完成状况分值为100分，全年工作方案及其他考核内容分值为100分。

员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。

考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行研究考核系数但不高于0.5。

有下列行为，取消当季部门或个人绩效考核资历，情节严峻者另行协商处理。

1、因为员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的;

2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻伤害公司利益和形象的;

3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的;

4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误;

5、指挥不当或监管不力，致使部门或配合单位发生较大错误，造成项目部浮现重大损失者;

6、无正值理由，有意延误工作造成项目部重大损失者;

7、其他经研究确定事项。

最新单位绩效考核管理制度规定（篇4）

一、目的

(一)为确保全公司平安生产方针和任务的顺当实现，总结推广平安生产管理阅历，激励各级领导和员工奋勉进取，自觉地搞好平安生产工作，持续改进平安绩效，特制定本制度。(二)平安绩效是指基于平安生产方针和任务，控制和消退风险取得的可测量结果。

二、适应范围

本制度适用于本公司各部门和人员的考核。

三、考核标准

(一)考核采取记分制，总分为100分，按以下六个要素举行考核记分。被考核部门或岗位不涉及的要素(子要素)按缺项处理。

1、平安任务(20分，扣完为止)

(1)发生重大人身伤亡事故事故扣20分;

(2)发生较事件故，不得此项分;

(3)发生重伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣10分;

(4)发生轻伤事故，未严格按“四不放过”原则查处的，扣5分;

(5)发生平安事故(未伤亡人员)，未严格按“四不放过”原则查处的，扣2分;隐瞒事故不得此项分。

(6)各种废弃物未根据公司要求举行分类的，扣10分;

(7)未根据公司要求对危急品的使用和保存的，扣10分;

2、平安检查和隐患治理(10分，扣完为止)

(1)按规定的频次和项目要求举行平安检查，发觉问题和隐患准时整改，并按要求上报，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(2)发觉隐患无复查扣2分;

(3)发觉“三违”现象，未准时查处扣2分;无工作方案扣5分，有方案未实施扣5分;有一项工作未完成扣5分。

(4)对上级下达的隐患整改项目，执行“五定”责任制，按方案完成治理，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(5)对临时不具备整改条件的隐患，制定牢靠的监控措施和应急计划，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

3、平安生产责任制管理(10分，扣完为止)

(1)未建立平安生产责任制不得分;

(2)制度、操作规程未上墙的，扣2分;

(3)平安管理制度缺一项扣2分;

(4)平安生产责任制未考核奖罚一次不得此项分;

(5)平安考核未占绩效奖金总额40%以上扣5分;

(6)缺一次会议扣2分;

(7)对平安生产工作中存在的重大问题未召开专题会议讨论或未处理的，扣5分;

(8)发觉一次未召开班前班后交底不得此项分。

4、事故应急和保障

(1)未对重事件故隐患举行记下、评估扣2分;

(2)无整改及预防措施扣10分;

(3)平安生产个人防护、防护设施、消防器材等违规使用一例扣2分;

(4)无重事件故或危急化学品事故应急预案不得分;

(5)公司关注的危急源无平安控制措施扣5分;

(6)无平安档案扣4分，缺一项扣2分;

(7)未安装气体检测系统的，扣10分;

(8)未开展隐患排查或专项整治不得此项分;

(9)开展的不仔细，隐患整改的不彻底扣5分。

5、平安宣扬教导培训(10分，扣完为止)

(1)发觉未对新员工、转岗人员、外来施工人员举行平安或现场教导扣5分;

(2)对每季度员工一次平安教导缺失的，一次扣2分;

(3)专职平安员、特种作业人员一人无证扣3分;

(4)未开展平安活动的扣5分;

(5)未开展《平安生产法》宣扬活动，不得此项分;

(6)未开展平安生产标准化活动的扣5分;

(7)特种从业人员未经平安技术培训不得此项分，发觉一例特种从业人员未经平安技术培训合格，持《国家特种从业人员平安培训合格证》上岗扣2分。

6、劳动庇护

(1)台帐每缺一项扣3分，有一项达不到要求，扣3分，发觉使用童工不得此项分;

(2)未按公司有关规定佩戴劳保用品不得此项分。

7、现场(作业)平安管理(10分)

(1)严格落实危急作业许可制度，作业前举行风险分析，制定控制措施，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(2)作业现场警示标识符合要求，配备了须要的平安防护用品(具)及消防设施与器材，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(3)严格落实操作规程，不违章作业，不违背平安纪律、工艺纪律、劳动纪律和“5S”要求，满分4分。1项不符合扣1分，扣完为止;

(4)严格举行检修作业前的平安条件确认及作业完成后的平安验收，并做到“工完、料尽、场地清”，满分3分。1项不符合扣1分，扣完为止。

8、职业卫生管理(10分)

(1)做好清洁文明生产，严防危化品对人体的损害，保证岗位职业有害因素监测合格率达100%，满分2分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

(2)按要求(组织)参与职业性健康检查，满分1分。1项不符合扣0.5分，扣完为止;

(3)按要求对职业卫生设施举行定期检查，执行专人维护保养，满分2分。1项不符合扣1分，扣完为止。9、事故查处考核与奖惩

(1)生产平安事故未在24小时内报告人力资源部及公司平安员不得此项分;

(2)主要领导未参与事故抢险和事故调查一次扣2分;

(3)因管理责任造成的事故，对责任人员未举行处分扣5分;

(4)未向员工公布事故处理结果扣2分;

(5)隐瞒事故1起，不得此项分;

(6)无平安生产工作任务奖罚制度扣3分，有制度未落实扣2分。

10、增分条件

(1)风险高、管理难度大的区域可增强1～2分;

(2)准时发觉重事件故隐患并避开了重事件故发生，经公司确认，加1～5分。

(3)本公司建立两级平安绩效考核机构，即公司级和区域级。

(4)各区域平安绩效考核机构：组长：部门经理副组长：分管区域主管、平安员、班组长其职责为：

A、按本制度要求，制定本区域平安绩效考核实施细则;

B、对本区域各级组织和人员举行平安绩效考核;

C、将平安绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完美平安管理的依据。

11、公司级平安绩效考核机构：组长：运营经理副组长：设备经理成员：财务经理、生产经理、质量技术经理、行政经理、公司平安员其职责为：

A、对各部门举行平安绩效考核;

B、将平安绩效考核的结果，作为每月绩效奖金和进一步完美平安管理的依据。

12、平安绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核：

A、月度考核：利用日检和周检，对各级人员的平安绩效举行评价，目的在于增进各级人员自我管理;

B、季度考核：每季度末，对各级组织和人员该季度的平安绩效举行考评;

C、年度考核：每年底，对各级组织和人员全年的平安绩效举行总体考评。

D、在季度考核时，月度考核状况应占50%，即月度考核和季度考核总分分离折为50分，计算该季度实际得分;年度考核时，各季度考核状况各占20%，综合评定占20%，计算年度实际得分。

E、按考核得分，将考核结果分为五个等级：等级优秀(一级)良好(二级)合格(三级)基本合格(四级)不合格(五级)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下

13、由各级考核组织将考核得出的结果，交运营经理审批后，举行奖惩罚理。

最新单位绩效考核管理制度规定（篇5）

第一条考核时光

1、公司采取定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初举行，年度考核在次年初举行。

2、公司因重大工作项目或特殊大事能够进行不定期专项考核。

其次条考核目的

为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施发展状况举行有效的跟进和调控，发觉优秀人才，强化交流与激励，提升公司整体工作效率，从而为公司经营方针和经营任务的制定和调节提供有力的参考依据，特制定本方法。

第三条考核范围

本公司全部员工均需考核，并适用于本方法。

第四条考核原则

1、以公正、公平、全面、客观的原则为主导;

2、以岗位职责目标为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光举行考核。

第五条考核形式

各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特征的不同，各考核形式在考核过程中分离占有不同的权重。

第六条考核方法

考核实行等级评估、任务考核、相对照较、重要大事或综合等方法，详细按照平时工作记录、档案、考勤状况、部门和员工书面报告、重大特殊大事等举行。

第七条考核内容

1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效状况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为__，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为__，主要包括员工个人岗位职能履行状况、知会本事、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行状况、知会本事、职业道德表现等三方面内容，详细考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表。

3、业务人员按照个人目标总额确定每月销售最低限额和任务销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售目标，对应无绩效工资。

4、考核设立加分项和扣分项，分离对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成任务销售额__万元加1分，每低于最低销售额__万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有显然重大失误，每次扣1分。

第八条专项考核

1、试用期考核

对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录取;

对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延伸试用期;

2、后进员工考核

对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进看法。

3、个案考核

对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核看法，并打算是否赋予嘉奖或处罚。

4、调任考核

因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评看法，作为员工任职或工作参考。

第九条考核程序

1、月、年度考核开头前，由人事部按照工作方案，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度支配，下发有关考核量表。

2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评看法，并填写考核量表汇总到人事部。

3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核状况，提交公司管委会审核考核结果。

4、管委会按照当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。

5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进看法，请员工作出岗位工作任务与方案。

6、考核结果存档，分离存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。

第十条考核结果

1、按照考核的详细状况，结果普通分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：

①考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资__;

②90分考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资__;

③80分考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资__;

④60分考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资__;

⑤50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资__以下。

2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达__次以上者可参与年度考核评优;不合格次数累计达__次以上者，公司将予以解聘。

第十一条考核结果的作用

考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：

1、与员工个人薪酬挂钩;

2、是打算员工岗位职务升降的主要依据;

3、与员工福利等待遇相关;

4、打算对员工的嘉奖与惩处。

第十二条附则

1、本方法经公司总经理批准，自发布之日起实施。

2、本方法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布落实。

最新单位绩效考核管理制度规定（篇6）

达成任务

绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长久的任务分解成年度、季度、月度指标，不断催促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能协助企业达成任务。

挖掘问题

绩效考核是一个不断制订方案、落实、检查、处理的PDCA循环过程，体现在囫囵绩效管理环节，包括绩效任务设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定任务的循环，这也是一个不断的发觉问题、改进问题的过程。

分配利益

与利益不挂钩的考核是没故意义的，员工的工资普通都会为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。

增进成长

绩效考核的终于目的并不是单纯地举行利益分配，而是增进企业与员工的共同成长。利用考核发觉问题、改进问题，找到差距举行提高，最后达到双赢。绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不行分的环节。在设定薪酬时，普通已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是利用绩效予以体现，而对员工举行绩效考核也必需要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用。

人员激励

利用绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训进展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制获得充分运用，有利于企业的健康进展;同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。

最新单位绩效考核管理制度规定（篇7）

容易排序法

(一)容易排序法的含义容易排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象根据一定标准排出“1234……”的挨次。该办法的优点和缺点。

(二)容易排序法的操作首先，拟定考核的项目。其次步，就每项内容对被考核人举行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。

强制分配法

(一)强制分配法的含义强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的办法。这种办法按照统计学正态分布原理举行，其特征是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。

(二)强制分配法的适用性。

要素评定法

(一)要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的办法。该办法的优点与缺点。

(二)要素评定法的操作

(1)确定考核项目。

(2)将指标按优劣程度划分等级。

(3)对考核人员举行培训。

(4)举行考核打分。

(5)对所取得的资料分析、调节和汇总。

工作记录法

工作记录法普通用于对生产工人操作性工作的考核。该办法的优点和缺点。

任务管理法

(一)对于任务管理的熟悉

1.任务管理的含义：任务管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理办法。任务管理法由闻名管理学大师彼得·德鲁克提出。任务管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。

2.任务管理的优点任务管理法的优点较多，也有一定的局限性。

(二)任务的量化标准：任务管理要符合“SMART”的原则，其详细含义。

(三)任务管理法的实施步骤：

1.确定工作职责范围

2.确定详细的任务值

3.批阅确定任务

4.实施任务

5.小结

6.考核及后续措施

360度考核法

(一)360度考核法的含义360度考核法是多角度举行的比较全面的绩效考核办法，也称全方位考核法或全面评价法。

(二)360度考核法的实施办法首先，听取看法，填写调查表。然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析研究考核结果的基础上双方研究，定出下年度的绩效任务。

(三)360度考核法的优缺点。

最新单位绩效考核管理制度规定（篇8）

一、总则

(一)目的和宗旨

为强化公司对全体员工的绩效管理和绩效考核工作，客观公平地考核评价员工的工作业绩，规范和约束员工行为，持续改进提升员工绩效，激励员工奋勉向上，确保员工工作任务与公司任务保持全都，特制定本制度。

绩效管理宗旨包括：

1、考察员工的工作绩效;

2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据;

3、了解、评估员工工作态度和本事;

4、作为员工培训与进展的参考;

5、有效增进员工不断提升和改进工作绩效。

(二)适用范围

本制度适用于公司全体计时员工，不含劳务派遣工。

(三)考核原则

1、业绩导向原则：坚持树立乐观正确的绩效考核导向，突出效益和贡献，兼顾公正和公司、员工的可承受本事，合理拉开绩效考核档次，避开在考核等级的平均化。

2、岗职考核原则：以任务管理为重点，针对各级管理人员和各类员工各自的岗位、职责，抓住关键绩效指标和工作任务举行考核。

3、藏匿公正原则：以充分调动每一名员工的乐观性为目的，切实做到考核方法的制定、考核过程对员工藏匿，确保考核结果公正、公平。

4、持续改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，增进责任者对公司/部门/岗位任务的有效贯彻与实现，因此在考核中要注意对责任者的自我订正和改进状况的评价。

二、考核组织与责任

(一)组织保证和权责

1、公司成立绩效考核领导小组，负责全局绩效考核工作。公司总经理任考核领导小组组长，公司副总经理/总监为考核领导小组成员。

总经理负责：批准公司级绩效考核总体计划;批准各部门第一负责人(包括主管副总经理、各部室经理，下同)的绩效考核实施计划;负责考评范围内的绩效考核评价及结果审定。

常务副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核计划;负责对直接下级部门第一负责人举行考核、评分;负责指导和催促下级部门各项绩效管理工作;负责公司各部门绩效考核结果和绩效工资发放的审核批准;

副总经理负责：负责审批直接下级部门的绩效考核计划;负责对直接下级部门第一负责人举行考核、评分;负责指导和催促下级部门各项绩效管理工作。

2、公司绩效考核领导小组下设工作组，综合办主任任组长，各部门负责人为成员，负责考核工作的详细业务指导和催促检查工作。

综合办负责：制订有关绩效管理政策和总体计划;负责指导、催促、检查和考核各部门对绩效考核工作开展状况;员工考核资料的管理;员工各项正负激励的统计。

各部门负责人职责：负责本部门绩效考核与评价计划的设计与实施;负责对本部门员工举行考核、评分;负责批准直接下级的评价结果及对评价的公平性举行检查监督;负责对直接下级的绩效面谈，并监督直接下级对其下属的绩效管理。

(二)绩效管理责任

1、绩效管理和绩效考核是全公司上下各级管理者不行推卸的责任，综合办负责指导、监督和提供技术方面的支持。

2、各级管理者必需加强对绩效管理和绩效考核的熟悉，牢固树立绩效管理与绩效考核的意识，不断改善和提升下属的职业本事和工作业绩。

三、绩效管理和绩效考核的程序

绩效管理和绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：制定绩效指标和任务值——绩效形成过程指导——绩效考核——绩效面谈——制定绩效改进方案。

(一)制定绩效指标和任务值

1、绩效指标和任务值确定的普通规章是：每年初按照公司年度规划制定或修订各部门负责人的绩效指标及任务值，再由各部门负责分解细化本部门各岗位的绩效指标及任务值。

部门内各岗位的月度考核指标不是一成不变的，各部门经理应按照部门月度工作方案、工作重心和岗位职责做调节，使之符合部门工作绩效提高的实际需要。

2、考核指标设立的原则

(1)可控性：指标可以测量或具有明确的评价标准，必需为被考核人所能影响;

(2)当期可测量性：指标可以测量的最短周期应与考核期全都;

(3)重要性：指标项不宜过多，注意于对业绩有直接影响的关键指标，按照各期工作重点有所侧重，普通为8个;

(4)全都性：各层次任务应保持全都，下一级任务要以分解、完成上一级任务为基准。

3、部门内各岗位的考核内容包括：量化任务(工作成绩)考核、追加任务和目标(指令性工作)考核、工作行为考核、工作态度考核、管理本事和行为考核、不良事故考核等。暂时考核项目可在考评表的“其他加减分”栏目做相应的加分和扣分。

各部门分解制定部门内各岗位的绩效指标时，应按照员工详细岗位职责，在上述考核内容中选取组合相适应的员工个人考核内容。

4、如考核期内总体规划和经营管理任务有重大调节，则绩效指标和指标值能够随之调节修订。

(二)绩效形成过程指导

各级管理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现等照实记录，以便为实施和改进绩效管理堆积客观依据。

(三)绩效考核

各级管理人员在考核评分时，必需依据客观事实举行评价，避开主观误差和个人偏见，同时做好评价记录，以便举行考核面谈。

四、考核评定

(一)考核周期

绩效考核工作按考核周期分为月度考核和年度考核。

年度考核按照公司绩效管理工作的推动状况和公司经营管理需要另行拟定实施计划细则。

(二)主管及主管以下人员月度考核流程

五、月度考核结果运用

(一)月度绩效考核得分与月度绩效工资挂钩

1、员工月度绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率

2、各部门按月向综合办提交本部门人员的绩效考评表和得分统计表，由综合办负责各部门月度绩效考核结果的汇总，根据《公司薪酬管理方法》审核、计算员工绩效工资，按规定程序审批后发放。

(二)月度绩效考核得分与员工不称职认定及其处理挂钩

1、在6个月内，员工累计三次绩效考核得分低于80分的，视为不称职，由各部门列入培训对象举行岗位业务培训，并报综合办备案。

培训对象经培训考核合格的重新上岗。培训期1-3个月，培训期间绩效工资按80%发放，即：培训期绩效工资=绩效工资基数x绩效系数x绩效考核得分率80%。

培训期满仍不能达到原岗位要求的，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办落实。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

2、在全年度内，员工累计五次绩效考核得分低于80分或三次低于70分的，视为不称职，列入转岗对象，调离原岗位处理，由各部门负责人书面提议并报请公司按程序批准后交综合办落实。

员工不同意转岗或转岗后仍不能达到考核要求的，予以解除劳动合同。

3、因得到批准的请假而被扣减绩效得分的，不在上述1、2条处理范围。

六、考核结果管理

(一)考核结果反馈及交流

被考核者有权了解自己的考核结果。各部门管理人员举行绩效考核时，应与被考核者面谈。因出差无法举行面谈的，应予以电话交流，并做好相应记录。面谈的主要目的在于：

1、分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，协助考核者发挥强项、改进弱点。

2、研究被考核者产生不足的缘由，区别下属和管理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点。

3、反映被考核者现阶段的工作表现，对被考核者提出期望，共同制定绩效改进方案(如：自我努力，举行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等)，并制订下阶段的任务，对下一阶段工作的期望达成全都看法。

(二)考核指标和结果的修正

绩效管理制度作为企业核心制度具有一定刚性，不能常常举行调节，但是当公司发生重大变化时，可举行相应调节。

(1)当本制度的依据和条件发生重大转变时，综合办应准时组织对制度的相宜性、符合性举行评价并对需改进的条款举行修订，按规定的程序审核和审批后落实。

(2)当公司组织机构发生重大变化时，综合办应组织对各中层管理岗位的月度绩效考评表作适当的调节。

(三)考核结果归档

员工绩效管理和绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必需严格管理，一经考核结束，综合办须将原始表格归档，员工个人和考核者只能保留复印件。

考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、被考核者所在部门负责人、人事和公司领导藏匿，对其他人一律保密。

(四)考核申诉

被考核者如对绩效考核结果有异议，均可在一周内提出申诉。被考核者首先应与考核者或所在部门负责人交流来解决。未能解决的，可向公司综合办提出申诉，综合办须在接到申诉之日起五个工作日内，对申诉者的申诉赋予答复。

七、附则

(一)本制度由综合办制定并解释，并组织实施。

(二)本制度自__年4月21日起落实。

最新单位绩效考核管理制度规定（篇9）

我们实行直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心(职能部门)、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立交流评估机制，我们利用月度方案落实考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕方案、落实、评估、反馈四个环节举行。

一、月度方案落实考核管理

第一步、方案制定

月度方案制定应遵从SMART原则(方案事项应细化到详细内容，任务应是可衡量的、可证实确实存在的，应确定达成任务的时光)及责任到人，以便利个人绩效的考核。月度方案制定包括两个项目，是事务性方案制定和目标业绩指标制定。

1、方案内容应包括如下：

A、事务性方案中事项内容

①、市场开发方案

a方案月内加盟商进展状况

b广告投放宣扬方案

c对准加盟商支持(帮助店址挑选、新店装修、开业促销与宣扬等)

②、方案月内直营店管理状况

a任务营业额及提升办法

b门店促销方案

c门店管理改进提升措施

③、加盟市场维护方案

a市场管理及巡店方案

b加盟商培训开会交流方案

c市场信息及竞争对手调查收集

④、员工队伍管理及培训方案

a人员培训方案

b新进人员补充拓展培训方案

c加盟商员工培训

⑤、财务、库管方案

⑥、权益金收缴状况

⑦、其他

B、目标业绩指标，是指所在单位利用努力能够达到的、能量化的经营目标指标，其作为重要的考核参数。

2、责任人

责任人是指方案事项的主要实施落实人，对方案完成状况负主要责任，其作为对下属考核的主要依据。

3、完成时光

在方案制定时应写明完成时光，以便公司本部对方案实施完成状况准时掌握并对责任人举行考核。

注重：完成时光不能统一写到月底，应阶梯式分解到各天。

4、资源支持

资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调协作的资源。支援帮助单位应乐观协作各管理中心高质量完成拟订的方案。

5、完成状况反馈状况

完成状况反馈应在方案完成后按照实际完成状况照实填写，并分析。

6、权重(和为130%)

是衡量每一方案事项的重要程度。是计算绩效工资的.主要依据。

全部完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现，同样也是计算绩效工资的主要依据。

7、备注

如遇特别状况导致方案未达成任务，在备注栏说明。

各管理中心(部门)应在每月28日将下月方案上报公司本部，批准后按方案实施。

首先制订本部绩效方案。第二，制订各管理中心绩效方案，第三，制订员工绩效方案，各管理中心负责人指导本部员工依据方案工作重点，以目标的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效方案，形成员工绩效方案，并签字确认。

附：表一《月度方案落实反馈表》

部门(管理中心)的由主管副总审批

《管理中心月份工作目标指标方案表》

由总经理审批

其次步、组织落实，做完成状况评估

方案事项责任单位在完成时光结束后按照事项完成状况，做自我评估(在完成状况一览中填写)和直线上级评估，确认完成状况。

目标指标方案表在当月结束后依据财务数据，计算当月完成状况。

直线管理本部按照完成状况结合考核指标权重计算绩效工资

职能部门

月度工资=基本工资+绩效工资x绩效系数(完成事项的权重总和)+福利补贴

本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理：

月度工资=基本工资x事务性方案完成状况权重和+绩效工资x目标指标完成状况权重和+福利补贴

副经理(助理)=基本工资+绩效工资x绩效系数

其绩效系数由直属经理按照其在团队绩效中的贡献率来评定，但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数，须经汇报本部经理批准，经人力资源部备案。

公正公平性由人力资源部监督，并解释说明。

第三步、举行绩效考核面谈交流

直线上级领导应利用交流和激励使员工将平时的工作与囫囵公司的进展方向和雄伟任务联系起来。除了任务设定外，更重要的是绩效辅导。应利用有效的交流和系统的培训向被考核者讲授完成工作目标所必备的技能和阅历，协助其提升绩效本事，以维持被考核者持续的热烈，同时或得持续的绩效改进。

附：表三《绩效面谈交流记录表》

第四步、建立绩效考核业绩档案

(1)利用绩效档案的建立协助被考核者回顾绩效过程，提出实用的建议，提升其绩效本事。

(2)协助管理者越发高效做好管理工作，认识每一个部署的表现，以便于有针对性的举行指导。

(3)为季度考核、年度考核提供原始依据，使囫囵考核过程越发公正公平。

(4)与员工工资、晋升、先进评选、培训等结合起来，充分起到激励先进和鞭策后进的作用。

绩效考核业绩档案包括：《月度方案落实反馈表》、《管理中心月份工作目标指标方案表》、《绩效考核面谈交流记录表》等记录员工业绩的凭证，人力资源部备案。

二、季度或半年度考核管理

季度、年度考核评估采纳公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。

1、述职报告应遵从自述性、自评性、报告性。

(1)、自述性指采纳自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的状况，方案完成状况和主要业绩等。

(2)自评性指依据岗位规范和职责任务，对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的状况，作自我评估、自我鉴定。

(3)报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作方案。

利用述职人的报告，绩效考核委员会按照月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估，确定出下一时期的主要工作方向。述职报告的评估同样采纳与月度考核同样口径的权重衡量方式。

2、公司季度考核评估，详细请按季度考核表落实。

以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。详细体现：

①权重均值在50%以下的做(开除)处理

②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理

③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理

④权重均值在81%—110%之间的做不变。

⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提升一个档次,并与职位晋升挂钩。

述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案，累计到年度综合业绩评估。

三、年度综合业绩考核

年度绩效综合业绩考核是建立在月度方案落实考核、季度/半年述职考核基础上，利用年度述职、全年业绩目标完成状况、下年度进展规划方面的对被考核者做出综合评估。

最新单位绩效考核管理制度规定（篇10）

为了继续深入小学内部管理体制改革，强化我校行政领导及环节队伍建设，全面、客观、公平、精确     地评价小学的政治业务素养及履行职责状况，真正起到对行政领导及环节的激励和检查、监督作用，增加其工作的责任感，提升行政工作效率，特制定本计划。

一、考核范围

小学副职，教育主任，副主任，大队辅导员，总务人员

二、考核指标及内容

考核结合教职工考核计划及老师职业道德规范，从德、能、勤、绩四个方面举行考核，重点考核工作实绩。考核满分为100分，